卷首语
员工流动或者流失（无论主动炒企业，还是被动地被炒掉），对企业经营管理产生的负面影响显而易见。作为企业人力资源的责任人，如何在经营企业的同时规范好员工流动这一课题呢？
构筑离职危机管理中的法律屏障
一、建立离职管理规章制度体系
人力资源管理规章制度是人力资源管理行为的表现形式。在树立“以人为本”管理理念的同时，以制度为形式来体现管理的理念、保障管理行为中劳资关系双方的权益是必要的。“离职”是员工脱离企业的程序环节，是员工与企业利益、权益即将终结的环节，在此环节，企业更应着力于规范运作，从离职手续办理的各个方面来建立健全相应的管理规章制度体系。
我国法律未对人力资源管理规章制度生效要件做出明文规定，根据现行法律法规、司法解释及其体现的法律精神及基本法理，企业制定离职管理规章制度须符合以下条件：
(1)必须合法，包括内容合法和程序合法。
(2)不得违反劳动合同和集体合同的约定。若企业与员工的劳动合同中就离职有相关的权利与义务约定，应按其执行。企业不可通过规章制度在员工离职时增加员工的义务，除非员工认可，否则无效。
(3)要向员工公示。公示也就是让员工在制度实施时知悉，未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，对员工不具有约束力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
通过建立离职环节的管理规章制度体系，企业得以加强自身管理离职行为的规范性，杜绝随意办理离职手续情况的出现，在程序上管理、约束企业与员工离职事务的处理。
二、加强员工离职商业秘密的保护
对于掌握企业商业秘密（含经营信息及技术信息）的关键岗位的重要管理人员和专业技术人员的离职，企业不仅要在离职办理中防范问题的出现，而且应在劳动合同等法律文书中做出约定。
1．脱密期约定
所谓脱密期，是指对负有保守企业商业秘密义务的员工，企业在劳动合同解除或终止前的一定期限内，使其脱离涉及商业秘密的岗位。在企业与关键岗位的核心员工签订的劳动合同中，可以对员工要求解除劳动合同的提前通知期做出约定，在这个期限内，企业可以让了解、掌握企业商业秘密的员工脱离原工作岗位一段时间或变更其工作内容，同时应采用适当的保密设施及其他合理的脱密措施，使企业的商业秘密得到进一步的保护。
2．竞业禁止约定
企业在员工人职、工作期间，可以与员工签订竞业禁止协议，也可以在员工离职时与员工签订。这里需要注意两个问题，一是竞业禁止期限；二是竞业避止补偿。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定：“用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内（不超过3年），不得再生产同类产品及有竞争关系的产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”
因此，对于掌握商业秘密员工的离职，企业应从员工在职时即通过与员工签订相应的法律文件来约束其离职行为，依据法律规定进行企业权益的自我保护，防范法律风险的出现。
三、离职工作交接事务处理要点
员工离职时，需将其负责的工作事项向企业做交接，对此，员工所在的工作部门及HR部门应认真处理。
1．归还所领用的办公物品
在实践中，常发生员工带着办公设备（如笔记本电脑等易携带物品）擅自离职而不回公司办理离职手续的情况，给企业正常工作造成一定负面影响与财产损失。针对此情况，第一，企业在办理员工人职手续时即要求提供并核实清楚员工的相关证件材料，以备追查员工线索。第二，在日常管理中建立起相关工作制度与物品管理制度，对办公物品的管理与使用实行可行的登记备案。第三，企业应掌握一定的技巧，分析员工的离职心理，找到员工离职的动机，若因企业原因致使员工不信任企业不辞而别，企业应在法律规范内履行义务，要求员工办理正常的离职手续。第四，员工带走公司财物，数额较大的，将构成侵占公司财产的犯罪行为，企业应及时向公安机关报案以维护企业利益，而不可拖延，贻误处理事件的时机。
2．工作内容的交接
在本文第二点中，我们已经介绍过离职员工若掌握一定的商业秘密，企业应针对其工作内容采取一定的包括签署法律文件的措施。对于其他员工，工作内容的交接同样是离职中必须履行的程序。如《会计法》第四十一条规定：会计人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续。根据此规定，若离职会计人员不予配合办理工作交接手续，企业有权暂缓给其办理离职手续。
四、离职中的薪资处理
劳动纠纷的发生，常常由员工离职时劳动关系双方没有就工资、补偿金数额等问题达成一致意见引起。对此，笔者认为，企业应从以下几点来考虑如何正确处理，以防范法律风险的出现。
1．关于工资结算
劳动关系双方依法解除或终止劳动合同，企业应在解除或终止劳动合同即员工离职时，一次性付清劳动者工资。员工向企业提供劳动时有取得劳动报酬的权利，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。需要说明的是，企业向离职员工结清工资应是离职手续中的一项，这是规范的做法。有些企业习惯于要求离职员工在企业下月正常发薪日来领取工资而不是离职时予以结清，这样办理容易留下隐患。例如，员工张某在公司任平面设计人员，从D公司辞职时，D公司未向其支付当月工资，张某担心D公司扣减其工资，于是将其在公司所使用的计算机配件外置MO及整套设计图库光盘在交接中隐瞒并带离公司。后公司发现觖缺少物品，拒绝向其发放工资。之后，经劳动争议仲裁及法院一审、二审审理，判决要求D公司足额向张某支付工资，但对D公司要求返回物品的主张不予支持。从本案例可以看出，企业有必要建立离职薪资结算制度，以防范可能出现的纠纷。
2．关于经济补偿金和赔偿金
在员工离职时，劳动关系双方应依据劳动法律法规、政策及双方的劳动合同约定，明确企业是否需要向员工支付经济补偿金及存在劳动关系一方是否有向另一方支付赔偿金的义务。不论是法定义务还是约定义务，企业都不应推脱，应切实保障离职员工的正当合法权益，否则，容易导致劳动纠纷的发生。
3．其他薪酬福利事项的处理
员工在企业工作期问，企业为员工缴纳各项社会保险及住房公积金等，在员工办理离职时，企业应与员工协商确定转移手续的办理时间及双方如何配合办理等。
五、规范人事档案转移程序
员工因与企业解除劳动合同或其他原因而离职，企业有义务为员工办理必要的相关手续，包括向员工出具离职证明、转移员工个人人事档案等。在实践中，经常有企业以员工在离职时不向企业交付培训费用、违约金、赔偿金等为由扣留员工的个人档案，也不给员工办理有关离职手续，以为这样就可以制约员工，限制其离职，实际上企业是以非法的手段维护自己的利益、纠正员工的违法或违约行为，这是错误的。
原劳动部、国家档案局曾在《企业职工档案管理工作规定》中规定：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。
通过上述规定可知，企业无权以任何理由扣留已离职员工的档案。企业只有依法处理事务，才可以防范可能出现的法律风险：若员工拒绝承担违约责任或赔偿责任不辞而别，企业应通过提起劳动争议仲裁申诉这种法律途径来维护自己的合法权益。
六、对离职手续文件的要求
准备齐全的离职手续文件。在员工离职时，企业应要求离职员工签署这些文件手续。
在制作文件手续时，应着重考虑将劳动关系双方权利义务的履行情况，在相关文件中得以明确表述。文件手续内容包括以下几点：工作材料、工作内容交接的确认；离职薪资结算的确认；离职时双方签订的协议文书；依具体情况需离职员工签署的其他文件手续。
企业应妥善保管这些离职文件材料，在内容及形式上均完整准确记录下离职环节。若员工离职后针对企业某项行为提起劳动争议仲裁申诉，企业在文件材料这项应对措施上可有所准备，为劳动争议仲裁及可能发生的法院诉讼打下基础。
员工离职后，HR经理还要做什么
时下，人力资源的高度市场化加速了人才的流动，离职“跳槽”成为职场中人走向成功的一条捷径。而企业尤其是高成长性、中小型高科技企业面临的共同问题，就是如何应对苦心经营的员工团队异常流动。当HR经理为员工办完所有的离职手续后，又会面临如何抉择：设置员工离职壁垒？人才市场上招兵买马填补职位空缺？还是反思改善企业内部选用育留的人力资源体系？笔者试图从另外一个视觉来诠释员工离职后HR经理们该思考、践行的问题。
一、HR经理的扪心自问：你为离职员工迸行吗
一提起员工离职，有些HR经理就气不打一处来，“我待你这么好你还走？”、“白眼狼”、“叛徒”骂声不断；有的HR经理则干脆不理不问，拖延办离职手续、克扣工资，甚至企业和离职员工反目成仇，不欢而散。而事实上，HR经理是否应反省员工离职的背后故事？为什么要离职？大多人会谈到薪酬、环境、发展、公司、老板、个人的问题等等，具体原因可能有几种形式。
那么，HR经理如何理性看待离职员工呢？
1．HR的心态和换位思考
员工跳槽、人员流动，这是社会发展进步的自然规律和市场规律，像戴尔这样的世界500强企业，照样发生过“公司高管集体跳槽”的事件。你成长时就没换过工作？你就没用过跳槽员工？理性员工的跳b，存在一个成本收益分析：多年磨砺后，有了良好的人际关系，得心应手、轻车熟路的工作，甚至权位名利都有了，而丢掉这一切，到一个新公司从头打拼，个人发展、家庭、人际关系都存在变数和挑战，并不容易。所以．HR应当理解员工。
2．HR经理的心胸宽阔和顺势而为
