一个良好的沟通渠道将能有效地整合情感要素，充分尊重员工的感情需求，使员工能够达成精神层面的充分交流，把心里话和内心情感尽量表达出来，调整好自己的位置、行为的位置和心态的位置。从而，在员工内心深处激发起对企业的向心力、凝聚力和归属感，创造一种良好的、和谐的、积极向上的企业文化氛围。建立企业内部沟通渠道的途径如下：
（1）需要公司领导与员工直接沟通。公司领导可以通过定期或不定期地到基层调查研究和检查工作，与基层员工进行沟通交流，了解员工的思想状况；通过与员工代表座谈的形式，听取员工对公司各项改革的意见和建议，听取员工的呼声和意愿。
（2）需要公司领导与各部门负责人直接沟通。通过一些会议和非正式会议及拓展活动来进行沟通，如每月召开生产经营分析会、每周的会议安排，通过这种形式对一些重大改革和经营情况进行上传下达。
（3）需要部门与部门之间的相互沟通。通过各部门之间召开一些座谈会互相通报情况和部门之间通过一些活动来达到沟通的目的，增进相互之间的了解、理解和支持，形成共同的努力方向和目标。
（4）部门与员工之间的沟通。可以通过部门的例会、交谈、布置工作等方面来达到沟通。
（5）需要积极开展形式多样的文体活动，丰富员工的业余文化活动。通过举办体现整个企业团队精神的如“企业是我家”文艺晚会、拔河、篮球、足球比赛等，为领导和员工构筑轻轻松松交流沟通的渠道。
（6）需要根据企业的实际，开展类似“沟通面对面”企业文化论坛的活动。
（7）需要积极办好企业内部的刊物。通过自办的报纸或者简报及时刊登基层的业务发展情况或者员工的思想动态，而且还及时将企业内部的重大决策或者重要活动等情报及时传递给员工，使员工的思想和行动与公司保持高度一致。
沟通面对面，掌控交谈主动权，因势利导沟通
领导者要和员工沟通，就必须学会交谈。交谈是人们传递信息和情感、增进彼此了解和友谊的一种方式，但在交谈中想把话说好却不是轻而易举的事。要使交谈起到应有的作用，领导者就应该注重培养和提高自己的交谈技巧。
任何交谈要想顺利进行，首先需要把握的就是交谈的话题。与人谈话最困难的就是应讲什么话题。一般人在交际场中，第一句交谈是最不容易的。因为领导者不熟悉对方，不知道对方的性格、嗜好和品性，同时时间上也不容许领导者多做了解或考虑，而且冒昧地提出特殊话题也是不礼貌的。因此对于领导来说，必须就地取材，从当时的环境来觅取比较合适的话题。如果相遇地点在朋友的家里，那么对方和主人的关系可以作为第一句。比如说：您和某先生是同学吧？姑且不说这样问对不对，这样肯定能引起对方的话题。问得对的，领导者可以依原意急转直下，如果领导猜得不对的，根据对方的解释又可顺水推舟，在对方的话题上畅谈下去。
领导需要随机应变，而不能过于呆板，这是顺畅交谈的要素。不要过分的注重个人的道德因素，认为自己不应该撒谎。人很难做到不撒谎，有些时候不撒谎，话题就无法进行下去。据统计，每一个人平均一天要说3000句话，其中80%都在撒谎。只要谎言对对方不会造成伤害，而且有利于话题的顺畅进行，有些时候撒点谎也是可以的。
与员工进行沟通的过程中，掌握交谈的话语主动权是很有必要的。共同话题的主动权是应该掌握在领导者手中的。共同话题往往来源于员工和领导的共同点，这些共同点往往容易拉近员工和领导者的距离。一般来说，可以从以下方面来寻找共同话题：
一是从员工的口音寻找共同话题。
员工的口音往往能够表明身份和经历。领导要大胆地猜员工的口音。猜对了，固然可喜，两个人有了共同的话题；猜错了，也很可喜，因为员工往往会告诉你他是什么地方的人，这样你们还是找到了共同的话题。
二是从员工的穿戴来寻找共同话题。
员工的衣着、举止，在很大程度上可以反映出他的身份和地位。这些都可以作为领导判断并选择话题的依据。如果看到一个西装革履的人坐在较大的办公室，领导就可以判断其为主要负责人，即使是猜错了，也可以借这个错误的判断来恭维他。只要接上了话，整个局面就可以很轻松地控制在领导手中。
三是从共同遭遇寻找共同话题。
“同是天涯沦落人，相逢何必曾相识”，一般来说，遭遇相同或者近似的人容易形成共同话题。领导可以通过共同的遭遇和员工寻求心灵上的共鸣。对于这类的遭遇，领导可以和别人侃侃而谈，尽量制造良好的交谈氛围。
四是从共同物件寻找共同话题。
如果领导和员工有共同的物件，往往可以从共同物件谈起。比如员工有一个皮包和领导者的皮包是相同的式样和型号，领导者就可以从谈皮包出发，来引诱别人和自己交谈。
沉住气，揣摩员工的心理，一把钥匙开一把锁
对于领导者来说，要想获得良好的人际关系，抓住对方的心理是相当重要的。
抓住对方心理是和别人交往，说服别人的重要途径。交往之难不在于见多识广或表达之难，而在于看透对方的内心，并在此基础上巧妙地表现自己。人的心理十分微妙，即使同样的一句话也会因对方的情绪变化而得到不同的理解。读懂对方的内心才能控制其情绪的变化。
沉默的员工就是一扇关闭的门，如果领导者在交往中稍有不慎，那么对方就永远不会向你打开心扉。怎样才能使沉默寡言的人向领导者敞开心怀呢？首先应该进入对方的内心世界引发其产生心理动摇。只要领导者抓住了沉默员工的心理，员工就会很容易地向领导者敞开心扉。
领导者可以使员工感觉到自己十分同情他的处境。如果员工因为遭遇挫折而不言不语，领导者不妨表示同情，可以用一种很宽慰的语气对员工说：“如果我处在同样的环境，遇到同样的事情，肯定也会失败。”这样员工就不再担心领导者会严厉地批评他，进而也愿意和领导者展开交谈。
领导者即使遇到了与自己没有任何关系的事，只要具备一定契机和理由，也应该像对待自己的事一样做出积极的姿态，这样才能感化别人。感化别人的关键在于情感、需求、本能等行为动机，不要跟员工空谈道理，那样是没有任何效果的。
领导者在和员工交谈的时候，要根据员工的兴趣爱好来说话。因为员工的职业、个性、阅历及文化素养等方面的不同，会导致他们的兴趣和爱好也会有所不同，而且每一个员工的爱好会随时间和地点的改变而有所改变。领导如果知道员工对某个方面特别感兴趣，不妨从员工感兴趣的话题谈起，这样往往能够较容易地打开对方的“心门”。一般来说，可以从以下几个方面来说话，这样往往能够取得较好的效果。
一是可以根据员工的性格特点来说话。
一般来说，性格内向的员工不仅自己说话比较讲究方式方法，而且特别希望别人说话也讲究分寸和礼貌。因此与这类交际对象交谈的时候，要注意说话方式，要尽可能地对这样的人表示尊重和谦虚。然而如果员工是比较直率爽朗的人，就没有必要过分地计较说话的方式，最好的办法就是开门见山。总之对不同的员工应该采用不同的说话方式，一般来说，说话方式和员工接近就容易接近员工。
二是可以根据员工的不同身份来说话。
对方如果来自农村，就不要谈论工资福利；如果来自城市，就不要谈收成。对具有不同身份的员工，领导者应该采用不同的方法来进行说服工作。用同一种方法来和不同身份的人交谈就很难避免尴尬和陌生的感觉。同时，面对不同身份的员工，应该选择不同的话题，即要选择与之身份、职业相近的话题。否则很难和员工有共同语言，没有共同语言就很难实现良好的沟通。
三是可以根据员工心理说话。
这种说话方式要求比较高，它需要领导者能够经过短暂的接触看透员工的心理。这种方式的目的就是要把话说到员工的心坎上。
深入基层到处走走，了解员工的呼声和意愿
