外界评价与自信的关系
本条内容的核心在于自信。“自信”该如何定义呢？我为此烦恼了很久。当我向周围的人询问“什么是自信”时，大多数人的答案都是“实际成绩的积累”。如果真是这样，那么想要拥有自信就只需踏踏实实、一步一个脚印地做出实际成绩。
这个解释，我不完全认同。我认为所谓自信，就是自己相信自己。如果不去深究什么叫作相信自己，那就不能理解第8 条的内容。
首先让我们从评价的观点来思考。
想必很多读者都知道马斯洛的“需求层次理论”。马斯洛将人类的需求分为以下5 种类型：
1. 生理需求，诸如果腹、睡眠等维持生命所需的需求。
2. 安全需求，渴望摆脱身体或精神伤害，寻求保护与安全的需求。
3. 社交需求，归属于某个群体、获得友情以及爱情的需求。
4. 尊重需求，得到他人的认可、尊敬，渴望拥有自信、尊严的需求。
5. 自我实现需求，使自己不断成长、开发自身潜能以达到自我实现的需求。
马斯洛认为随着低层次的需求不断得到满足，高层次的需求就会越来越强烈，这便是促进人类展开行动的最重要因素。
在这里我想关注一下第4 阶段的“尊重需求”。它指的是由自尊心、自律性、成就感等内因与由诸如地位、表彰、关注等因他人的认可、尊敬产生的外因共同构成的需求。
外因就是，在严酷的环境下完成销售目标会希望得到人们的夸奖，说一句“那家伙真有能力”或者“那个人真行”。希望得到第三方的认可，希望自己经手的企划或活动受到人们的称赞，希望年终销售额位居第一而获得老板的奖励，希望升到部长职位等需求都属于外因。
对于做出的成绩，“他人的评价”与“自我评价”之间往往存在差异。他人易作出“过小评价”，自己则易作出“过大评价”。而当方案失败时，他人往往会作出“过大评价”，自己则易作出“过小评价”。
特别是面对失败时，自我总会无意识中倾向于将其淡化。
—完成了那么高的销售额，部长竟然都不表扬我。
—亏你当时还那么努力。
—这个月的完成量是去年同期的80％。为这个事儿，我都已经检讨了，科长还是对我大发雷霆。
—那个科长还真是斤斤计较！
在日本的酒馆里，类似上面这样的对话应该随处可闻。
原伊藤忠商事董事长、时任中国大使的丹羽宇一郎曾在他的著作中写道 ：
在学校里，对每一个人的评价都明确地反映在考试结果或成绩单上。但是在公司里，却并没有那种明确统一的评价标准。
公司不同，评价也不同，就算是同一家公司，所属部门或是上司的判断方法不同，评价结果也会随之改变。当没有统一的评价标准时，人们通常会自己评价自己的能力。而相对于他人的评价，自我评价的结果往往要高一些。
他人评价与自我评价之间的差别竟然如此巨大！在这里我想要深入探讨的不是面临成功或失败时自我评价与他人评价间的差异，而是“是否获得了他人的认可”这个问题。
如果前面提到的“酒馆对话”中的两个人被各自的上司完全无视，又会出现怎样的结果呢？那位男士做出的成绩受到了过低评价，那位女士则由于未能达成目标而受到了过分责备，但是如果这些情况都未能获得上司的评价，那么当事人又会产生怎样的想法呢？每个当事人都会有自己的想法，他们也一定希望自己的成果能得到他人的评价。人类是社会性动物，我们都具有渴望被人认可、希望与他人保持联系的深层心理需求。如果他人丝毫不作出评价，那我们大概会一直对“别人到底是怎么看待自己的”感到焦虑，并因此变得十分不安。
不管有没有成功，当事人都希望别人认可自己付出的努力。如果被斥责，还有可能会因此丧失自信。如果受到过低评价，则有可能燃起斗志，为在下次的任务中获得好评而更加努力。不管是哪种情况，自信的原动力都来自想要获得他人认可、想要受到他人评价的心情。前面提到的男女对话的例子中，如果将评价换成下面的说法会如何呢？
—虽然没有完成预定目标，不过在这种严峻的形势下能超过去年同期，已经相当不错了。
—虽然没能赶上去年的数字，但签约率确实提高了。下个月再接再厉，继续加油吧！
得到这样的评价，“自信的储蓄罐”里就会增加一枚“信用与信赖的硬币”。这些硬币上刻着“被认可”、“被评价”、“被信赖”、“被感谢”、“被表扬”时的积极话语。只要不断积累，硬币的数量不也就成了衡量自己自信与否的指标吗？
自信源自“专业”
我发现马斯洛的“需求层次理论”中存在某种奇怪的现象。也许是受了日本人固有思维模式的影响，我总想跳过第4 阶段“尊重需求”
或者说是故意忽略这个阶段，直接跳到最高阶段“自我实现需求”。
有这样一类人，他们嘴上说着“我可不是为了升职才工作的”，可每到人事调动的时候就变得异常不安；他们嘴上说着“我干工作才不是为了被谁表扬呢”，却又会沾沾自喜地告诉周围人“我做的项目受到了董事会的关注”。大家是不是也见到过上面这样的情景呢？
日本人以不主张自己观点、考虑周围人意见、察言观色和保持和谐为美德。在日本的企业、组织文化当中，“尊重需求”已经被深深地掩藏起来，而处于尊重需求上层的“自我实现需求”则显示出了其美学价值与崇高。
一旦进入经济低迷期，有些经营者就会通过增加升职机会、加薪或是发奖金等方式来促使员工们实现自我价值。他们认为这样做更加实惠，也更为轻松。但遗憾的是，想要通过最大限度地灵活运用组织这个基础设施来实现自我价值的生意人好像并不多见。与其说不多见，倒不如说极其少见。既然组织是一个以追求利益为最高目标的经济团体，那就必须提高职员们的执行力与综合能力。为了达到上述目的，不能忽略那些能够满足职员们“尊重需求”的内部对策。
谁都希望发现自身存在的意义。有的创作人宣称“想做一辈子广告撰写人”，有的市场分析师宣称“不想出现在经营最前线，只想做好市场分析，不愿错过任何市场动态”，有的职业演艺家则宣称“要一直提供最好的文艺节目”……像这样的人我也认识好几位。
比起升职、加薪的诱惑，他们更想得到周围人的认可，更想获得“专业人士”的称号。他们不断给自己的储蓄罐中投入信用与信赖的硬币。另外，在每家组织、部门中应该都有被称为“活字典”的人士，大家会说“如果没有他就难办了”，或“有什么困难，只要找他就能解决”。对于这样的人来说，上司、同事、下属的感谢及依赖就是他们工作的动力，而他们自信的储蓄罐里一定也已经存了很多硬币。
虽然上文针对评价的“外因”进行了考察，但我并不想鼓励大家去努力改进外界对自己的评价。过于关注周遭、努力让自己引人注目的生意人是毫无意义的。我在这里不过是想向大家介绍人们的需求，即所谓的心理事实。另外需要补充说明的是：自信心的形成需要通过满足需求来达成，这一点也是毫无争议的。
自己是谁？能做什么？
马斯洛的“尊重需求”可以细分为两个阶段：低层次阶段是已经向大家阐述过的外因，即来自他人的评价。与之相对的高层次阶段是诸如自我尊重感、技术与能力所带来的成就感与自律性等自我评价。
在企业和组织当中，要想获得并不断积累信用与信赖感，必须在该组织或企业的价值观、规章制度的指导下开展行动。不论企业还是组织都具有抑制个性化理论并将个体均一、等同化的魔力。按照企业组织当中已被均一化、等同化的价值观、规则、制度，在不断积累信用与信赖感时，往往容易产生内部竞争。如果你能比同事、对手取得更大成果或积累更多的信用与信赖感，就能在公司里获得更高的评价，而这些评价则可以被换算成报酬，也可以反映到升职晋级中去。
一旦将这样的内部评价看作自身的绝对价值标准，人们就会一直想着“一定要做点什么来获得别人的认可”或是“为了让别人认同，一定要做出点成绩”。这样一来信用与信赖感的取得就会变得游戏化，你蓦然回首时才会发现，自己已经身陷于公司的“内部游戏”中无法脱身了。信用与信赖感的取得其实只是一种“自信的担保”，如果将其视为达成某种目的的手段，那它在不知不觉间就会带上很强的目的性。而人们所关注的也只会是自信储蓄罐中那些代表着信用与信赖感的硬币的数量。
在许多商业场合，“将手段目的化”很常见。在特定的时间与场合中，这样的做法已经成为了一种必要。而这时的关键是要能够客观冷静地分析出自己是否已经脱离主题。诚然，没有信用与信赖感的积累以及由此产生的自信，就不能奢望生意继续扩大。就算年轻生意人宣誓“致力于实现自我价值”，也只会让人感到与年龄不符的过于老成。当你处于职场蓝图中的某个特定阶段，并踏踏实实地积累信用与信赖感的时候，我希望你也能够保持自己贪婪的一面——这时最重要的是不迷失方向。
避免自己内心纠结、埋首于组织的理论之中甚至随波逐流，这些做法可能会让人感到轻松舒服。但是如果只注重周围人的评价，人们就会缺乏精神上的安定感，并会由此产生无力感与闭塞感。
马斯洛提出的“尊重需求”包含两个阶段，分别是来自他人评价的外因与源于自我评价的内因。我认为由低层次的外因阶段提升到高层次的内因阶段是非常重要的。为此人们需要重新审视曾经封闭起来的“个性化理论”，并确立自己的定位。这可能会成为一场即便自我价值被歪曲也要争取他人认可的战斗。
自己是谁？能做什么？我希望大家能从思考这两个问题开始，进行彻底的自我反省。这并不是说要脱离组织自立门户，而是希望大家能通过观照自己所属的组织审视一下自己到底能够做什么。希望大家能客观地认识自己作为个体与所属组织之间的关系，以及个人理念与组织理论之间的关系。一个人首先要作为个体生存下去。虽然从属于某个组织，我们仍应该清楚地意识到自己作为个体的存在。信用与信赖感也不应该以组织的头衔与职位来获得，而应该以个人名义去努力维持与公司外部合作伙伴的关系。千万不要忘记坚持自己的骄傲！此外还要肩负起自己的任务（使命），寻求将其具体化的前景（方法论），并拥有不断向前推进的激情（意志）。只有经历过上述过程，个体所达成的目标才能最终对所属组织做出最大的贡献，对此我深信不疑。
不可动摇的定力，要有自己的定位
我之前已经提到过，“自信”是在积累信用与信赖感的过程中慢慢形成的。即使个体曾因他人的评价与自我评价之间的差异而饱受折磨、深感纠结，最终能够对此作出裁决的也只有自己。因此，一定要按照自己的想法脚踏实地地前进。
不可动摇的定力、属于自己的定位的基础也是在此过程中逐渐确立的。印证自己的能力与经验的知识、人际关系网，一些小聪明、信念、真善美以及对直觉的确信……这些不都是坚定不移的自信吗？正是这些自信才构建起了不可动摇的定力和属于自己的定位。
比如，参加多人会议时人云亦云地趋向于大多数人的意见，却没有勇气当场举手表达自己完全相反的看法；过于注重周围人的眼光，陷入人情纠葛而碌碌无为，却以忙碌为借口将需要解决的问题搁置；就像水往低处流那样，总是倾向于选择安逸的道路。从自欺欺人的满足感中走出来并不容易，但是我们应该认识并接受自己软弱的一面，从而真正做到直面自我。
自信的证据——“谦虚”
在本书的写作过程中，我曾向几位人士进行过调查。我记得曾问过这样一个问题：“对于您来说，自信是什么？”其中Calpis 股份有限公司常务执行董事小田秀树回答说：“是谦虚。”我不禁对其敏锐的着眼点佩服万分，非常感谢小田董事赋予了我这种“思维转化”与“发现”的机会。
所谓谦虚，是指不傲慢、不过分夸大自己的能力。谦虚并不等于卑躬屈膝。卑躬屈膝是指过分卑微，向他人低声下气。这种状态在语言中也有所体现。比如，用“到底”、“反正”、“本来”这样自嘲的词语来为自己辩解。我不禁想起了原国铁总裁石田礼助的话：“粗即为野，并不为卑。”谦虚的姿态中其实隐藏着自信的影子。
“自信”的英文形式是“confidence”，它也含有“大胆、厚颜无耻”
的意思 ，这一点值得人们深思。
自信的言行中本就暗含着“过于自信”、“傲慢”、“不逊”、“妄自尊大”、“狂妄”的意思，并与之仅有 “一纸之隔”。生意场如同球场，双方之间进行着你来我往的较量。也许你刚占据了一点优势，商业环境就发生了巨大变化，双方的立场也在一夜之间逆转。上述的情形可谓司空见惯。随着日本的年薪制度渐渐淡出人们的视线，人事调动不按照工作年限进行也就不足为奇了。昨天还使唤得顺手的后辈某天突然成了你的上司，诸如是否应该根据对方的身份而改变自己态度的种种议论最终也毫无结果。一旦得势就趾高气扬，一旦失势就卑躬屈膝，这种做法只能让人身心俱疲。
怎样才能从上述的压力中解脱出来呢？只有一个办法，那就是保持“以不变应万变”的姿态。印证自己的能力与经验的知识、人际关系网、一些小聪明、信念、真善美以及对直觉的确信，这些都是自己要坚持的东西。应该将经它们证实过的自信隐藏起来，以谦虚谨慎的姿态去处理一个又一个商务案例。
作家司马辽太郎曾说过：
男人对自己的能力表现出自信的时候格外有魅力，但是在对自己的地位表现出自信时则会令人嗤之以鼻。
日本国民的意志力素来极高，在明治时期就有“真正的精英人士”
为了新国家的形成而奋发图强。“位高责重”一词是精英们的基本姿态与骄傲的象征。“处于高位的人，需要承担的责任也更重”的理念已然成为精英们的行动规范。位于人前的领导们需要每日勤于钻研，具备勇气、能力、高洁的品格与牺牲精神。
“秋霜烈日”一词表现出了秋天的寒冷与夏天的炎热，它象征着雷厉风行的行事风格与理念。领导意识与专业意识并不局限于某些特定行业。希望大家不管身在哪家企业、哪个组织，哪怕是自由职业者，都要以这样的意志力与理念时刻奋斗在最前线。除此之外，还要明确自己的核心价值观，通过不懈的努力形成属于自己的定位，从而产生“不可动摇的自信心”。
