3.1.降职
与晋升相比，降职在公司人力资源管理中是罕见现象。降职的最大作用是防止能力低的员工依靠积累资历占据重要职位，从而妨碍公司提高经营效率，造成堵塞优秀人才提拔使用道路的局面。
由于降级是较为刺耳的词，许多国家采用另外的词，如在日本使用“级别调整”一词，这反映出在降职处理上公司的谨慎态度。因此在降职处理上，对当事人说明理由和征得同意是绝不可少的手续，比在晋升时关照被晋升者周围的人更重要。因为，只有这样才能最大限度地防止本人干劲下降。这虽然不是法律上或制度上的要求，但可以看成是道义上的一种要求。
1.降职的原因
一般而言，有下列情形可对职工进行降职处理：
[1]由于组织机构调整而精减工作人员；
[2]不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺，则需要降职；
[3]应员工要求，如身体健康状况欠佳不能承担繁重工作等对员工进行降职；
[4]依照奖惩条例，对员工进行降职。
2.降职的程序与审核权限
降职程序大多是由用人部门提出申请，报送人力部门，人力部门根据组织政策，对各部门主管提出的降职申请予以调整，然后呈请组织中主管人事的上级核定。凡予以核定的降职人员，人力部门应将该项变动予以发布，并以书面形式通知本人。
这里涉及到一个重要的问题，就是降职的审核权限，根据人力管理规则，审核权限按以下核定：
[1]总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力部门备案；
[2]各部门经理级人员的降职由人力部门提出申请，报总经理核定；
[3]各部门一般管理人员降职由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经理核定；
[4]各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力部门核准。
组织内部各级人员接到降职通知后，应于指定日期内办理移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。此外，降职时，其薪酬由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，无论任何原因均应回复到新职新薪。如果被降职的员工对降职处理不满，可向人力部门提出申请，未经核准前不得擅自离开现职或怠工。
3.2.调动
相对于晋升与降职，调动是组织内平行的人力异动，既没有提高职位，扩大调动人员的权力、责任，也没有增加薪资。
1.调动原则
人员调动应符合人力管理的基本原则，主要有：
[1]符合组织的经营方针；
[2]符合人事政策；
[3]提高任职能力，做到适才适用。
根据上述原则，凡属下列情形，可对员工实施职位调动：
[1]配合组织的生产任务；
[2]调整组织的生产任务；
[3]适应个人的才能和能力；
[4]缓和人员冲突，维持组织正常秩序；
[5]配合在职训练。
2.人员调动的基本程序和审核权限
人员调动的基本程序和审核权限与降职管理相类似，这里不作重复讨论。
3.3.停薪留职
停薪留职是指在某些情况下组织停止付给员工薪酬而保留其职务。这是一种员工以不失去组织员工身份与职位的方式，退出组织，而在其退出组织原因消除后，即可复职的制度。
一般而言，凡是组织的富余人员，经个人申请后均可允许停薪留职。但如果是组织需要的人员要求停薪留职应严格控制。此外，组织内管理者一般不允许停薪留职。凡未经批准而擅自离职的员工，可按自动离职处理。
员工要求停薪留职需由本人提出书面申请，送交人力部门，经部门主管审核后，由人力部门核准、备案。
停薪留职人员接到由人力部门核发的通知后于指定之日办理移交手续，不得无故推诿延迟。
此外，对停薪留职进行管理时，应注意：
[1]停薪留职时间不得超过两年，停薪留职期间不升级，不享受各种津贴、补贴、福利待遇；
[2]停薪留职人员在从事其他有收入的职业时，需向组织缴纳劳动保险基金，数额不低于本人原标准薪酬的20%。停薪留职期计算工龄；
[3]停薪留职期满，员工愿重返组织，需在期满前一个月向组织提出申请，组织予以安排适当工作；
[4]停薪留职期满，员工要求辞职，经批准按辞职处理。期满一个月内，员工既未提出复职申请又未提出辞职，组织按自动离职处理；
[5]停薪留职期间，员工因病、残基本丧失劳动能力，组织按退职办法处理。从事非法活动，按组织奖惩条例规定符合除名条件的，组织予以开除。
