2.1.造成成本损失
人们对雇员流失影响的研究大多集中在由于流失所影响的货币成本分析上。尽管在发达国家，研究者多年来一直在强调重视测量企业雇员流失的成本，但可惜的是这并没有引起企业家的足够重视。实际上，即使是在许多发达国家，企业家中真正了解流失一个雇员的成本的人也是凤毛麟角的。
不论流出者与流入者之间存在着怎样的质的差异性，对于企业来说，更替雇员是要花费成本的。前人对这方面进行了一些量化研究，美国学者古斯塔福逊估计，美国贝尔公司每年每更替一人次花费的成本损失将大于1000美元。而莫布雷和霍尔的研究发现，在化纤行业中，仅更替的新雇员的入门培训费用，平均每一名雇员的更替成本就高达985美元（损失的训练费用加上更替成本）。墨伟斯和罗勒的研究估计，银行职员每更替一个出纳员的成本超过2500美元。可惜的是，我国现在还很缺乏这样的研究和估计。
首先，我们来考察雇员流失后，企业由于需要更替新雇员而花费的成本损失。著名的人力资源会计研究者弗莱姆霍尔茨（Flamholtz）推出了一系列粗略测算雇员更替成本的模型。他的模型包括了初始成本和更替成本两个部分。由于雇员流失需要新雇员来替补的成本损失包括：流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。寻找和招收新雇员的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新雇员入门培训费用以及由寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新雇员的成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。解雇或雇员主动流失成本包括：物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包括：入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新雇员而使他人损失的生产效率成本。雇员流失还包括一些其他成本：由于流出雇员中断与外部联系而损失的成本、由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失以及流出前损失的效率成本。
即使是在发达国家，也只有很少的企业建立了人力资源方面的投资的会计体系，但是却有不少企业开始重视企业人力资源更替的成本。这种努力是值得肯定的，但要全面地估计这一成本，没有完善的人力资源会计系统是不可能的。现在我国已经开始有个别企业重视起人力资源会计来了，这无疑是件好事。
2.2.对工作绩效的干扰
以上分析了雇员流失及流出后由于新雇员的介入而损失的直接成本。其实，雇员流失及更替雇员还会给企业带来间接的成本损失。由于企业雇员流失而带来的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。这包括两个方面的成本，一是雇员在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；一是由于该职位在被新雇员填补之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大。而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新雇员能充分胜任其工作为止。通常在雇员流失后，其他雇员不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。再者，由于流出者和流入者人力资源具有一定的差异性，流失高质量的人才或流失具有很大潜力的雇员对企业造成的损失将是长期的。在这种情况下，很容易导致企业对人力资源的投资受到限制，甚至打击企业的人力资源投资积极性。这明显不利于企业的长远发展，也不利于社会的人力资源开发。
2.3.破坏企业凝聚力
由于任何企业内部都存在雇员间的相互交流与合作，雇员流失会给企业内部人际交流产生消极影响。如果流出者是具有高效率的合作者，他在企业工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工作群体由于他的存在，才更具有凝聚力或工作效率，那么，这类核心人物的流失，会导致该工作群体工作效率的下降，从而给企业带来消极影响。一般说来，雇员流失对工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响，高的雇员流失率可能阻碍凝聚力的形成。
一部分雇员的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极影响。这是因为雇员的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他的雇员提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的雇员得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的雇员也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。
2.4.对流失员工个人的消极影响
我们知道，当雇员决定离开原来的企业而流向另一个新的企业时，他对流出的预期一定很高，至少相信流出会给自身带来净收益。在个人的流动决策中，常常看到的更多的是预期的影响，而不是实际发生的影响。而实际的影响又总是和预期的影响有差别的。事实上，流出的雇员往往对他们将要加入的新企业缺乏足够的了解，由于信息不完全或不准确而对未来产生过分乐观的预期而盲目流出，其影响对自身极为不利。
实际上，这种现象在人生的许多选择中都存在，可以把这种现象总结为“这山望着那山高”，也可以说成是“情结”。而当他们进入到新的企业后，发现了现实与自己预期的差距时，也就是发现这山实际上还不如原来的山高时，就会产生消极的情绪。这样预期积极的影响实际上已经变成消极影响了。
同时，雇员流出对流出者个人来说总是一件令人焦虑和感到压力的事情，如果流出者个人没有良好的应付压力的心态和能力，流出则会成为事倍功半的错误决定。还有流出者及其家庭往往由于流出而失去社区内形成的社交网络，在一个新的社区环境内很难一下子就适应或被新的社区所接纳，这对流出者及其家庭的社会交流或心理健康是有害的。随着双职工家庭比例的不断上升，一个人的流出会影响其配偶的工作或职业发展，影响到子女的教育，老人的抚养。
此外，职业流动和职业改变本身还是一个压力很大的过程，如果一个雇员没有充分估计到这些压力，从而对这些压力没有充分的准备，当这些压力真正降临的时候，就会无所适从。流失对那些留在企业的雇员也会产生一些不良影响。如失去那些良好人际关系、工作配合关系的同事，增加留下的雇员的工作负担，被迫适应与新雇员的关系等等。
理论精华
