其三，人比起企业里的其他资源，差异性和可变性更大，主观性和弹性也更强，相互间配合的可能性难以预测，配合的程度也很难规范和标准化。毕竟人不是机器或零件，个人才能和岗位功能的要求不可能恰好相符或一一对应，应用上的过度或不足是必然的，企业用人在能力发挥上存在一定的缓冲或浪费也是必然的；
其四，人的才能也存在对不同工作和环境的“适应性”问题，特别是在更换工作的情况下。这时比发挥才能更重要的是认识和理解新环境和新岗位的特点，及时正确地调整自己才能的发挥方式，或者说，找到更适应新环境或新岗位的“尽才模式”，而不是一味地追求充分发挥或竭力表现。面对这种情形，理智的做法应该是给予一定的约束、指导和协调，而不是盲目地期望或过分鼓励人才马上“尽其才”。
（5）“任人惟闲”与“任人惟庸”
之所以“任人惟闲”与“任人惟庸”，是因为“闲”有闲的道理，“庸”有庸的理由。
其一，并不是所有岗位或职位看上去越忙越好，或者任何时候都要显得很忙的样子。人们通常总认为那些手脚忙、嘴巴忙的人才是“忙人”，认为那些学历高、阅历广、能说会道、善于表现的人就是“能人”，实则不然。有些工作需要用脑胜过手脚、嘴巴，有些工作需要用心胜过语言、行为，特别是一些高层管理、宏观管理岗位，或者一些从事研究、开发、设计类工作的人员；
其二，“能忙”的人不等于“能干”的人。“闲”也罢，“忙”也罢，毕竟都是现象而非实质，是过程而非结果。实际工作看重的是最终效果，或者说是工作绩效。企业中常见这样一类人：整天忙忙碌碌、风风火火，但就是不出成果，正所谓“只有苦劳没有功劳”。这样的“忙法”确实不值得在企业中提倡。有些时候，“闲”也是必要的。在许多紧急情况和危难时机，当大家都手忙脚乱或心慌意乱的时候，领导者能够保持“气定神闲”的姿态，对于稳定局面、冷静思考、沉着应对是很重要的。在这种情形下，“闲”比任何“忙”法都更有效；
其三，像前面“小材大用”中所言的，有些人确实在能力上很平庸，但他们身上的某些特性（比如特殊的长相）或与其相关的某些资源（比如重要的社会关系）却对企业经营有重要的价值。总之，由于这些平庸之辈本身具有先天性的“资源优势”，能为企业带来其他方面稀缺资源或特殊机会等，可以直接或间接地创造经济价值。在这种情况下，“任人惟庸”也就很正常了。
类似以上的“非常用人”之道还有很多，在此只举几个具有代表性的例子，按常规思维来看，这些说法似乎有些荒谬，但实践才是检验真理的惟一标准。只有将这些“非常用人”之道切实应用到实践上，并恰当地应用到实践上，其非常之功用才能突显出来。
舍得智慧：
大多企业都在运用正常的用人之道，其实不妨打破这种常规，反其道而行之，尝试一下“非常用人”之道，它会令企业收到意想不到的效果。
多开导，少责备
当员工犯错误时，脾气暴躁的领导者一般会大光其火，对员工横加指责，甚至劈头盖脸地大骂一顿，火气一来，诸如“蠢货”、“笨蛋”、“白痴”之类不堪入耳的话都会毫无遮拦地破口而出。结果，问题没能得到解决不说，还让员工本来就已自责的心情更加低落，甚至会对领导产生极度的逆反心理。更严重的是，员工还会把一时无法平息的不良情绪带到工作中去，从而影响工作的进度与效率。这对员工本人以及企业的发展都会造成极大的不利影响。如此说来，领导者在员工犯错时只知责备的做法无疑是有害而无益的。
正所谓“人非圣贤，孰能无过”，别说员工有时会犯错，就连各方面能力均远在员工之上的领导，偶尔也会犯一些错误，甚至是一些低级错误。所以，身为领导者，一定要掌握正确对待犯错的心态，以及恰当处理矛盾的方法和技巧。当员工犯错误时，切忌一味地责备。
员工发觉自己犯错误后，一般会产生一种自责、懊悔的心理，同时也害怕遭到上司的指责与批评。这时，如果领导者并不做出员工想象中的那些行为，而是态度温和地与之交流，并亲自上阵与员工一道查找犯错的原因，共同处理问题，而且，无论结果如何，都以一种宽容与鼓励的态度对待，这必然让员工出乎意料，他会感受到一位领导对下属的关怀与体贴。而领导这种礼贤下士、爱戴下属的举动，也必然会换来下属的忠心，从而在以后的工作中，努力提高个人能力，尽最大努力为公司创造效益。
某公司出现这样一种怪现象：男职员们为了追赶时髦，一个个留起了长头发，以致客户们常常分不清他们是男是女，甚至有的客户嘲笑公司领导无方，竟然养了一群“人妖”。
这天，经理发火了，把男职员们叫到一起，拍案大骂：“你们好好照照镜子看看自己，一个个人不人、鬼不鬼的，像个什么东西？下班后马上把你们脑袋上那些‘杂毛’给我处理掉，否则明天别来上班！”说完，骂骂咧咧地走了。
小伙子们虽然知道自己错了，但心里都不服气，觉得领导不该如此羞辱他们，什么叫“杂毛”啊？自然地，一个个上班时没了精神，有的还故意搞点“小动作”，以示不平。
另一位年长的经理了解情况后，重新把男职员叫到一起，态度和蔼地说：“小伙子们，我很理解你们追求时尚的心理，毕竟我也是过来人。但是，作为白领阶层，我们应该时刻注意自己的形象，这不但对公司有利，对你们自己也是有好处的啊！这样吧，下班后我出资，刚好我的头发也长了，咱们大家一起到理发店做个头型，都精神一下，好不好？”
一席话体贴入微、委婉客气，小伙子们还能说什么？
第二天上班，个个一头梳理得整齐发亮的短发，并以十足的干劲儿专注于自己的工作，公司呈现一派朝气蓬勃的景象。
舍得智慧：
批评、责备甚至挖苦、讽刺，只能挫伤员工的自尊心，对纠正错误毫无助益。当员工犯错误时，只有循循善诱，耐心开导，以一颗宽容、仁爱之心相待，问题才能真正得到解决。
别抢下属的“军功章”
对于上司，不跟下属抢功劳，似乎很难办到。上司常常想：“这项工作由计划到指派，都是我的主意。”“他能取得今天的成绩，都是因为有我在一旁全力相助。”他们认为下属取得的成绩，全是自己的功劳，于是常常窃取下属的劳动果实，然后到自己的上司面前邀功请赏。这样的事，在企业里时有发生。
某公司发生了主管盗用下属的提案而得奖的事件。那家公司规定员工提出改善提案时，一定要在规定的纸上书写需改善的要点，并附上简单的图面。可是，一般员工都不太会画图。因此，主管鼓励部属只要提出构想，然后他来代文字，描绘图面。
就在持续着这种作业时，他数次将部属的构想加以润饰，然后以对方的名字提出。但他发现，经过他修正的提案经常得奖，最终他却得到一点奖赏。于是产生了一种邪念。
有一天，他将下属的提案驳回，理由是“这样的提案太差劲儿，根本拿出不手。”没隔多久，他以那个构想为蓝本，再加入一些自己的想法，以自己的名字将提案交了上去。结果获奖了。尝到了甜头，主管从此便大行其道。
当主管的提案屡屡得奖后，下属们开始私下议论起来，最终达到共识：主管的提案是以他们的构想为基础的。于是，下属们开始冷落主管，还时不时地在工作中搞出点小乱子来。下属们工作的积极性严重受到影响，该部门效益开始明显下降。
最终，这位主管由于月月无法按时完成上面分派的任务，被领导革了职。
不可否认，下属表现突出，上司确实有很大功劳，但上司常常把下属的功劳据无己有则太不应该，而且这也是一种愚蠢的行为。夺了下属的功劳，虽然可以获得一些奖赏，却失去了下属的支持和帮助。没有众人的拥护，再有能力的上司也只能是一位孤独英雄，陷入一种孤立的境地。
要赢得下属的支持与帮助，拥护与爱戴，上司必须懂得将功劳归于他们。有时，下属在尽力之后虽然没能取得突出的成绩，也要感谢或嘉奖他们，以示鼓励。比如在上级面前美言几句，或在适当时间让一些下属参与较高层的会议。
在下属取得成绩时，上司应及时给予肯定或鼓励，比如“这次你的功劳不小”、“我就知道我没选错人”、“你又一次成功了”、“再接再厉，更重要的任务在等着你”……这样，下属才会有成就感，进而继续努力工作。
舍得智慧：
军功里有你的一半，也有我的一半。但有些上司常常把下属的一半据为己有，以在领导面前换取丰厚的奖赏，最终领了赏赐，却导致了失道寡助的下场；而聪明的上司不但不抢下属的军功章，反而把自己的一半也让给下属，由于得道多助，下属们全力支持与拥护他，工作起来得心应手，左右逢源，往往会干出更大的成绩，受到更丰厚的奖赏。
别让“堂吉诃德”挑大梁
从某个角度来说，“堂吉诃德型”员工生性乐观，活力十足，可以为整个团队营造轻松愉快的氛围。
企业需要活跃的气氛，但领导者切不可盲目对这类员工委以重任。因为他们常常对人对事抱有一种盲目乐观的态度，在不了解事实真相的情况下也敢贸然做出决断，有失原则与分寸。比如，虽然知道产品生产有困难，却乐观地认为这不算事，欣然接收客户大量的订单；在会议中，一个严肃的话题需要人人郑重其事地对待时，他却显得异常活跃，不以为然；平时与同事相处，不拘小节，随随便便……很显然，让这样的员工挑大梁是不会有太理想的结果的。
一般来说，堂吉诃德型员工具有以下缺点：
（1）过于乐观，往往做出错误的决定。
（2）马马虎虎，做事显得不负责任。
（3）草率冲动，常常造成无可挽回的后果。
（4）热情过度，对他人提出的要求不懂拒绝。
（5）轻信于人，容易中圈套。
（5）缺少自知之明，预料不到自己的言行会造成什么样的后果。
但是，这种员工也并非一无是处，正如前面所说，他们性格外向、活泼开朗，在待人接物方面有一定的优势。因此，领导者可针对这一特性，交给他一些不必负太大责任的工作，比如让他从事一些节目的安排、策划工作。
舍得智慧：
“堂吉诃德型”员工往往缺乏自知之明，对人对事盲目乐观，看不清事物的本质和真相，容易做出错误的决断，若让他们“挑大梁”，企业就将面临着垮台的危险。
坚决炒“拉帮结派”员工的鱿鱼
公司里往往有些不守本分的员工，他们喜欢结帮拉派，制造“小团体”，目的是集体对付一些他们看不惯的同事，或是为了争得利益与领导对着干。由于他们的存在，人与人之间必然无法形成和谐的关系，公司正常的运营秩序也必将被打乱。因此，为了维护公司秩序，营造一片轻松愉悦的工作氛围，领导者必然毫不留情地炒“结帮拉派”员工的鱿鱼。
小马和小吴是某公司的两名推销员，职称虽然不高，但公司的规模也不大。最近，由于业务需要，公司决定扩大规模，大量招聘新员工，并决定在所有人员中选出一名做主管，选拔由投票决定。作为老员工，小马和小吴都知道他俩被选中的几率要大一些。于是各自打起了算盘，决定拉拢新员工。
第一批员工刚刚上岗，小马就对他们进行特殊“关照”，没事拉拉家常，时不时地倒杯茶，在业务上进行指导……小马由于行动迅速，很快将这批新人归到自己帐下。
小吴也不示弱。第二批新人一踏入公司，他先是暗地里送一些小礼品，继而请客吃饭……不久，这批新人成为他的“臣民”。
等到招聘结束时，所有新人都被小马和小吴划分到了各自的“势力范围”之内。二人也由此展开了一场权力争夺战。小马及其“部下”一有机会就在领导面前数落小吴的不是，指责他在工作中的一些过失。小吴也率领其人马众口一词地在领导面前罗列小马工作中的失误。“派系”之争愈演愈烈，最后发展到抢对方的客户，甚至在工作上频频为对方制造“关卡”，总之，怎么混蛋怎么来。一段时间下来，公司销售业绩并没有随着人员的增加而提高，反而呈现下滑的趋势。
后来，公司领导通过明察暗访，终于找到问题的“症结”所在，随即果断地将两位“开国员老”踢出圈外。又经严格培训，建立起一支团结合作的队伍，并在认真考核后，选出一位德才兼备的员工做主管。此后，公司走上了快速发展的新时期。
一个公司，只有建立和谐的人事制度，方能有条不紊地运营发展。若公司成为员工派系斗争的战场，一天到晚硝烟弥漫，只有人身攻击，而不开展工作，必将走向灭亡的境地。因此，领导者要把人员管理工作高度重视起来，在对员工“拉帮结派”行为整顿无效后，坚决给那些“叛乱分子”以开除处分。
舍得智慧：
“拉帮结派”的员工，心思只放在与人“斗争”上，势必影响内部团结，导致工作秩序混乱，影响企业正常发展，领导者应及早炒这样员工的鱿鱼。
向“过于精明”的员工宣布下课
企业中有这样一种员工，他们对自己的得失斤斤计较，为了一点儿小小的利益与同事兵刃相见，从来不肯吃一点小亏。而他们似乎也因为自己的“聪明”而获利不少，比如公司给员工发放一批福利品，最后剩下一件，某个精明的职员就会跳出来，以某种借口将其据为己有，而其他同事也不好意思说什么；又或者上司分给部门一个临时任务，这个员工一看任务有些麻烦，便借故推给其他同事，自己则一身轻松……
娟子就是这样一个人。
她在一家大型化妆品公司上班。逢年过节，这类公司正是产品销售的旺季，公司领导层于是决定抓住这些黄金阶段极力推销产品。这样一来，工作人员本应休假的时间便被剥夺了。而娟子有办法夺回应属于她的权利。她总是找借口谎称重病在身，卧床不起；或是家有要事，必须赶回去探望；有一次，未满二十岁的她竟然以“结婚”为理由来应对。
娟子的“精明”之处远不止这一点。在销售业绩上，她常常在主管面前弄虚作假，以换取一些额外的薪酬。在接受任务时，她总是凭一张伶牙俐齿把重担推给同事，自己则找一些轻松的活儿。在上司面前，她极尽溜须拍马之能事，以赢得领导的赏识……
然而，群众的眼睛是雪亮的，领导的眼里也不揉沙子。娟子的行为一时蒙骗了大众，但随着时间的增加，她谎话连篇、拈轻怕重、虚伪客套的真实面目日益明显地暴露出来。终于有一次，由于违反公司规定被领导解雇了。
毫无疑问，那些只为自己着想，处处想占小便宜，甚至不惜牺牲公司利益来满足个人利益的“精明”的员工，对企业运营非但起不到积极作用，反而会阻止企业发展向上的脚步。这类员工继续留在公司已毫无意义可言，领导应果断地向其宣布“下课”。
舍得智慧：
精明的员工就像一只蛀虫，时刻吞噬着他人与集体的利益，长此以往，企业大厦就有面临倒塌的危险，因此领导者要及时清理这些蛀虫，消除企业内部存在的隐患。
