目标的设定是成功推行目标管理的第一步，是目标管理的重点，也是保证目标管理顺利开展的关键。正因为目标设定如此重要，企业更应该慎重对待，选用适合的目标设定方式，建立目标体系，并将制定的目标具体化、数量化，为目标执行工作的开展打下基础。为了使设定的目标便于执行，企业要将总体目标层层展开，分解为部门目标和个人目标，把具体的目标落实到部门和个人身上。
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量化目标
目标的量化对于目标执行有着非常重要的意义。要设定和表达企业员工心目中的目标，关键是要将目标具体化和数量化，即便是无法数量化的目标，也要设法明确。进行目标量化应该做好以下工作：
1.整理工作项目
首先从自己担任的职务中，挑出比较重要的工作，这些重要的工作是使自己的职务成立的要件。然后考虑为了满足这项要求，应该做些什么工作。最后检测评估成果，应如何整理此类工作项目。
2.挑选重点项目
考虑到与上级目标关联的问题，比较容易择定重要目标项目。可以通过各职位的职务说明书中的职位分类或职责，找到并选出重要工作的线索。
3.重点目标具体化
将目标项目具体化、定量化，要考虑评定此目标的各种项目，亦即如何将此目标项目以具体化方法来评定。比如，利用进度表加以控制，或是利用百分比选出最适合此目标项目的单位。
4.量化重点目标
选定重点目标的具体数值单位后，以此数值作为目标达成度的基准衡量单位。对自己工作的状态应有正确的掌握，尤其对解决问题的条件要事先整理好，然后才能与自己能力相配合，设定目标的努力程度，如“500万业绩”、“回收率95%”等。
总之，量化目标是目标设定的一个非常重要的工作，职业经理人在目标管理过程中，对此必须有清醒的认识。
操作要点
要量化目标，就必须：
整理工作项目。
挑选重点项目。
重点目标具体化。
量化重点目标。
常见的目标数值：
1.预算达成率：售货量、生产量、利润等项目的达成基准。
2.实际成长率：售货量、生产量、利润、货款收回率、新顾客、订货量等项目的达成基准。
3.节约率：人员直接工资、交通费、差旅费、运输费、材料费、仓库费、广告费、动力费、营业费用等项目的达成基准。
4.回转率：在库、总资产等项目的达成基准。
5.工时率：运转率、上班率、加班、损失时间等项目的达成基准。
6.改善成绩：机械设备、制造工程、制造技术、生产管理、事务管理等项目的达成基准。
7.安全卫生成绩：灾害程度、病假等项目的达成基准。
8.创造成绩：新产品开发、新管理方式等项目的达成基准。
数量化的三种目标值：
1.正常值：正常值是正常状态下所能完成的标准量。
2.最优值：最优值是在同一条件下，该工作人员尽最大努力可能达到的成绩。
3.最低限度值：最低限度值是假定无任何原因，成绩不能再低的数量。
判断目标的合理性
如果企业的各级目标已经确定，如何检验目标是否理想呢？职业经理人可以从以下几个方面进行判断：
1.符合企业整体目标和经营策略
企业整体目标和经营策略是企业发展的总体方向，各部门及个人的目标都要符合企业整体目标和经营策略，否则目标执行人员在执行目标的过程中会无所适从，不但会降低目标执行效果，而且还可能损害企业的整体效益。
2.不脱离实际
目标并不是制定得越高越好，达不到的目标毫无意义，不必努力也很容易达成的目标也毫无意义。目标要制定得比个人能力所及稍高一点。通过努力可达到的程度，才是理想的目标设定法。目标应具有挑战性。
3.适当的目标项目与目标水准
目标越完善越好。如果某一目标的完全达成是以其他目标的牺牲为代价，这对企业来说，是不理想的做法。
4.具体化、数量化
理想的目标内容应能够具体叙述“目标成果”，而且能够用具体方式、具体数字将规定期限内应完成的成果加以表达；还要将目标数量化，陈述实施的具体内容，使目标在实施过程中有明确的标准。
设定目标时，无论以企业组织或以个人为对象，最重要的是要与工作人员有关，并与企业的总目标上下贯通，互相结合。
5.系统化
有些工作确实很难定量化，但也不能以空话作为目标，必须设法将目标系统化，并且添加“时间表”。有定量或具体的目标和明确的实施程序，在实施目标管理过程中，便于追踪及期终进行自我检讨，在自我评定成果优劣时更加容易。
6.细化目标
设定目标时，如果有太多的构想，是不可能提高工作效率的。目标过多，势必分散力量，此时需要决定重点或细化目标。如果在提案内的目标全部都是职务范围内的工作，则会排列很多项目，这就有必要突出重点，选择重点项目作为目标是非常重要的。
7.要与上级的目标协调统一
设定个人目标时，必须根据上级已定的目标及方针来设定。如果未能与上级目标相连贯，不管目标多完善，也不能统一为一体，对整体目标及成果会有反作用。
8.与各部门的目标相互配合
同级的目标，如不做横向联系与配合，仍无法圆满达成总目标。若本身所定的目标牵涉到其他部门，应请上级协调，将此共同目标列入相关部门内。
9.符合目标体系
员工所设定的目标，不仅要恰当，更应该符合企业整体需求，扮演目标体系内的一分子，形成一套目标体系。
个人目标达成后，不仅可提高员工本身的成就感，更因其符合企业整体目标，有助于企业整体的成功，提升员工的荣誉感、参与感。
10.体现员工意愿
员工的个人目标必须配合企业整体的总目标，而且要与主管目标相连贯。但若员工在主观意识上缺乏主动性、团队的配合意识和自我成长意识，该目标也必然无法实现。
11.平衡长期目标与短期目标
目标达成度是在期末成果评估中确定的，因此重点往往放在近期业绩的提升。重点究竟应放在长期目标还是短期目标，因企业具体情形不同而难以一概而论。应该注意的是，哪一个对企业的影响较大，重点就要放在哪一方面。
12.目标相互关联
各部门的目标并非各自为政地自行设定，而是互相有关联的。横向互相协助，可以弥补对方的不足，这样，目标的达成也更容易，成效也更高。
13.依重要顺序排列
要将所选择出来的目标，依照重要的程度和顺序加以排列，力求重点指向更清楚。这可以节省无谓的努力，用同样程度的努力，获得更多的成果。企业应由具体需要来决定轻重缓急，依照重要程度分别确定上下目标。
总之，合理的目标应具备一些标准，企业应根据自身的条件和目标管理的推进要求，对本企业设定的目标进行合理判断，发现不足之处应着手改正。
操作要点
判断目标合理性可从以下方面考虑：
符合企业整体目标和经营策略。
不脱离实际。
适当的目标项目与目标水准。
具体化、数量化。
系统化。
细化目标。
要与上级的目标协调统一。
与各部门的目标相配合。
符合目标体系。
体现员工意愿。
平衡长期目标与短期目标。
目标相互关联。
依重要顺序排列。
确定目标设定方式
如果您要设定目标，应该如何确定其设定的方式呢？成功的职业经理人一般会从以下三种方式中选择：
1.从上至下
采用从上至下方式来磋商及设定目标，即先由最高管理者公布总目标草案，然后依次分派给部门目标草案及个人目标草案。若各级主管对分派的结果并无异议，则总目标即告定案，部门目标与个人目标也相继确定。
下行设定目标的基本目的是通过信息的逐级向下传递，传达具体目标指示；使人们对目标本身及其与其他组织任务的关系有所了解；提供目标设定程序和实施的信息；向下属提供其目标绩效的回馈信息；向员工们说明企业经营战略目标，激发员工的使命感等。
如今各企业组织内变革加速，关系复杂化。协调组织内各管理层次的工作，维持组织及其员工之间的密切联系，至关重要。这就说明，下行沟通必须成为管理者关心的主要信息流向。
但是，并不是说下行沟通可以代替其他沟通。下行沟通也存着一些不利因素，如由于带有独裁的特点，容易形成专制，有损士气；信息的大量下传，受影响的人数逐渐增多，造成下属负担加重；信息自上而下层层传递，往往过程迟缓，甚至发生歪曲信息或失误等。
2.由下而上
采用由下而上的方式来进行目标达成的程序，是先由基层主管考核实际情况，将分派而来的个别目标草案酌情修改，并呈送直接主管核定后正式确定。因此能满足下属“自我实现的需求”，而使其全力以赴达成目标。
由下而上设定目标具有启发性，通常有利于创造民主的氛围。管理者通过这种民主的有效的上行设定方式，可以评价下行设定方式的绩效，而且有助于管理者了解员工目前所面临的各种问题。通常上行设定涉及员工方面的信息主要包括员工的工作绩效与达到目标的程度；员工未能解决和当前所面临的问题；各种组织改进意见与建议；员工对本身工作、同事和组织的态度与想法等。
由下而上的目标设定方式强调目标在制定和实施的过程中，由下属以自我管理的方式保持完全的自主性，是一种以个人为中心的方式。
3.协商定案
协商定案的方式是先公布总目标草案，经与各部门主管磋商并获其同意后确定草案，然后部门主管依据总目标，设定部门的目标草案，经与相关主管商讨，并获得支持达成承诺后定案。最后，各级主管依据部门目标，拟订自己的个人目标草案，经与部门同仁协商后定案。
协商定案是争取时间的需要。有时，为了尽快决策，信息必须超越组织层次的级别而进行传递。另外，协商定案也是组织内各部门之间协调的需要。
当然，前述的几种方式各有优缺之处。其中，从上至下、由下而上是组织内最正式最重要的设定方式。但这种纵向设定在发挥作用的同时，也给管理者带来了许多问题。如因为上行设定和下行设定经由不同的管理层次，导致信息曲解、失真等不良现象；因为纵向设定涉及了不同层次的管理者，所以必须考虑权力与地位的影响；高层领导人对待沟通的态度，对沟通成败具有直接影响。而协商定案是对纵向设定的有效补充，是应纵向设定的需要产生的。它与纵向设定共同组成企业组织内部三位一体的目标设定模式。
总之，目标的设定包括企业总目标、部门目标和个人目标的设定，而目标设定的方式有不同的种类，包括从上至下、由下而上和协商定案等，这些方式各有优缺点，企业应根据自身情况选择合适的目标设定方式。
操作要点
确定目标设定的方式从以下三方面着手：
从上至下。
由下而上。
协商定案。
某公司使用从上至下的方式制定目标，该公司制定总体目标的过程如下：
公司以地区为基础销售产品，随着事业的发展，公司制订出一个扩展计划，即在第10年年终，要在全国范围内销售公司的产品。
这个计划是在最初5年的基础上进行的，换句话说，在第二个5年中制订每年的销售额以及原材料和产品的目标，并逐年增长，直到扩展的计划能够实现为止。管理者详尽地审查了各种有关因素后，大体上就可得出结论。一年的总目标应包括下列各种目标：
1.规定的资本利润率。
2.规定每一股份的红利增加额。
3.市场的销售量或所占市场销售份额。
运用目标设定技巧
要使设定的目标更加准确，就必须掌握一些目标设定的基本技巧。在设定目标时，职业经理人要重视如下技巧的运用：
1.了解目标设定目的
要有效地制定目标，职业经理人首先必须了解制定目标的目的。一般有两个基本目的：
（1）为企业树立一个“射击目标”。
（2）为制定其他目标和计划提供一个网络。“射击目标”并不要求每次都击中靶心，但要求每次都击中靶。网络是争取目标实现过程中所采用的方法和步骤。
2.正确阐明目标内容
要有效地制定目标，就要正确阐明目标的内容，内容要具体，简明扼要，有明确的时间点。
（1）具体指对目标要达到的内容应具体阐述清楚。
（2）简明扼要指一个目标可能包括所有相关问题，但是也不必进行一字一句的详细叙述。
（3）时间点指一个好的目标应规定具体的时间范围。应该具体规定是短期、中期还是长期目标，对所涉及任务的完成时间，应有具体的时间界限规定。
3.保证目标一致性
必须保证本组织内的各种目标——“垂直”与“水平”的目标都要与总目标一致。
（1）“水平”目标一致性指本单位同一级水平组织的目标相互一致。
（2）“垂直”的一致性是指个人的目标要与小组的目标一致，下级的目标要同上级的目标一致，各部门的目标要与整个组织的目标一致。
4.设定中间目标
如果达成目标的期限太长，在执行中一旦出现错误，就会出现目标脱离方向的危险；如果目标太过远大，执行人员往往中途就厌倦退出，不想执行。当碰到巨大阻碍，无法达到原先预定的目标时，当事人也会心灰意冷。
为了防止这些现象，重要的方法就是确立中间目标。例如，如果一次要提高15%的效率不太可能，就可以分为三期进行，每一年提高5%，这样不但可以扎实地进步，而且可以把目标的执行延续至最后阶段。
5.明确目标责任
职业经理人对目标的确认以及为此而承担的责任，是目标制定程序中最关键的内容。如果未经职业经理人认可，有些管理者就可能不承认这个目标，更不会全力以赴去实现这个目标。
要使组织内的所有人都接受既定的组织目标并为之实现而共同努力，首先要求职业经理人应以实际行动来表明自己对目标的赞同和认可，同时，应该尽可能地让所有人都能在目标制定过程中，有适当的参与权利，确保上下各级目标的相互联系，并愿意为此而承担自己的责任。如果大家都认可，并认为有关的奖惩制度明确而合理，自然就愿意共同努力，为实现目标而尽自己的责任。
6.形成有效奖惩制度
在目标的制定的过程中，应注意建立相应的奖惩制度，有效的奖惩制度能促进目标的制定和实现。凡是在目标制定过程中作出贡献的人和成功地完成目标的人员都应受到奖励。对未能完成目标的人，则要究其原因并给予惩罚。
应该说，设定目标的技巧很多，职业经理人在目标设定过程中，应该根据具体的目标要求，运用合适的目标设定技巧，提高目标设定的合理性和有效性。
操作要点
运用设定目标的技巧可以从以下几方面着手：
了解目标设定目的。
正确阐明目标内容。
保证目标一致性。
设定中间目标。
明确目标责任。
形成有效奖惩制度。
应用SMART原则
