（2）无数量化目标时，如果不能把达成率数量化，可用“ABC”三阶段法，即将达成期待之上的成果标为“A”，恰好达成期待的成果标为“B”，在期待之下的成果标为“C”。根据自己的判断，从设定目标阶段开始追溯，做各方面的反省，也可以当成以后的参考资料。
2.要求下属自行检讨成果
在努力达成目标的过程中，往往会遇到一些障碍，遇障碍时都必须自己解决。所以，在自行评估时，就要充分检讨以下内容：
目标执行人自行评估，并检讨上述问题后，形成自我检讨成果，有具体看法再对上级报告。
（1）发生什么障碍？
（2）用何种方法解决这些障碍？
（3）还有更好的方法吗？
（4）达成的成果是什么？
（5）品质水平如何？
（6）是否依照程序进行？
（7）是否集中力量向重点目标努力？
（8）是否充分收集情报？
3.共同评估
下属自行评估成果绩效之后，要对结果进行整理，呈报职业经理人，然后再和职业经理人商谈，了解其评价，以解决其中的症结问题。
自我评估同上级主管评估是目标评估的两个方面，在自我评估与上级评估的结合过程中，要坚持以自我评估为主，辅以上级评估。只有这样，才能充分调动双方的积极性，特别是可以促使下级积极参与目标评估，使目标评估比较符合客观实际，从而提高整个目标评估的工作成效。
总之，在目标管理中，每一个目标执行者能够发挥主动性是十分重要的，职业经理人应以执行者的自我评价为中心，让执行者先做出评估，再辅以指导即可。
操作要点
促使下属做好自我评估应从以下几方面着手：
鼓励下属自行评价成果。
要求下属自行检讨成果。
共同评估
期中目标评估
如果您在目标执行期间要核对实绩、检讨偏差，保证目标绩效，就有必要在期末考核前，视企业的需求，选择恰当的时间间隔，对目标绩效加以评估。如何进行期中评估呢？成功的职业经理人一般会这样进行：
1.设立检查点
为有效控制目标执行，在期末考核之前，应适当设立目标执行绩效的检查点，视需求选择适当的时间间隔，如一个月、一个季度或半年，对目标绩效评估。
2.明确注意事项
（1）根据目标卡进行目标评估，正常值以内由工作人员自行检讨，非常值由上级主管执行追踪。
（2）各种改变因素发生时，职业经理人和目标执行者应共同谨慎对待，不到万不得已不轻易改变目标。
（3）主管上级是否遵守诺言，对下属是否充分协助以及工作人员的努力程度，双方应各自检讨以上内容。
总之，进行期中目标评估可以对目标执行工作进行分期追踪，有利于及时考查成绩、检查偏差，保证目标管理的效果。
操作要点
进行期中目标评估应从以下方面着手：
设立检查点。
明确注意事项。
期末目标考核
期末考核是目标执行工作的最后验收，也是目标管理的重点。职业经理人与下属按期初所设定的目标，在期末进行评估，力求公平公正，以提升员工工作士气。
1.明确目标管理制度的考核原则
先由执行人“自我考核”，再将考核成绩呈报职业经理人，由职业经理人加以考核。
2.选择考核方式
（1）直接考核。直接考核以工作人员文字或口头报告为基础，现场验收为辅助。职业经理人根据目标工作单，会同工作人员逐项检收，核对目标与绩效进行评定。
（2）分段考核。分段考核可分为两部分，第一部分先由职业经理人会同公证人员，评核绩效报告；第二部分根据初评再和目标执行人员共同复核。因有初评作为基础，可减少许多争议。
3.确定考核步骤
（1）下属自我评估。下属先自我评估目标执行期间的成果，并将扼要事项记载在目标卡或目标管理追踪卡中并向其直属主管提出。为便于主管核查，下属也可将有关执行成果的具体事实，以书面文件附带于目标卡或追踪卡之后一同呈交。
（2）主管审阅核定。主管根据下属的自我评估，以及有关的说明与证件，审定其成绩并填入“主管评估”成绩栏，载于目标评分表上，送呈更上一级主管审核。
（3）职业经理人适当修正评估。职业经理人可参考公司正式的财务报告及统计资料，并考量其他相关部门的绩效，对直属主管进行评分，并做适当的调整与修正。
（4）呈报公司的目标管理推进中心。将目标评分表送至目标管理推行单位，以便综合计算各单位的绩效与应得奖惩，最后呈报最高管理阶层核定。
4.确定考核内容
目标考核的内容一般包括以下几项：
（1）目标进度。目标不仅有质与量的要求，还有时间的要求。也就是说，目标项目不光有定性指标和定量指标，还有时间指标。特别是对于那些工作过程有逻辑顺序的部门或个人来说，对预定目标的进度要求往往
很高。因此，在成果考评中，有必要对目标的进度加以评定，来反映目
标实施进度的均衡程度，以及目标实施的实际进度与计划进度的偏离程度。
（2）目标完成情况。目标实现程度是以目标值作为考评尺度的。目标值是目标的具体形式，在考核阶段将实际成果与目标值加以比较，就可知道目标的实现程度。
目标值通常用两种数量指标来衡量：一是绝对数指标，它可以直接表现目标值的大小，给人一种清晰的数量概念，直接反映出预期成果的数量是多少；二是相对数指标，它可以综合反映目标值，特别是可以反映出经济效益的状况。但相对数指标比较模糊，目标值的直观性不够明显，不能直接体现不同目标执行者预期成果的大小。
（3）目标实施手段。实施手段是实现目标的工具和方法，也是实现目标的基本保证。一项好的实施手段，不仅能保证和促进目标的实现，更能使目标执行者取得更大成果，充分反映出目标执行者的智慧和才能。一般来讲，对实施手段的评价主要涉及三个方面：
(1)经济上是否合理。在目标管理活动中，考评措施手段经济上的合理性，要把投入产出比作为标准。对于投入少、产出大，具有经济上合理性的措施手段，应该予以奖励。
(2)内容是否有创造性。创造性是指创造性地运用某项措施手段或加以改进，使之更加有效。在推行目标管理中，创造性是评价措施手段的重要指标，能帮助管理者发现创造性人才，促进员工提高自身的创造力。
(3)技术是否先进。这是评价实施手段的主要标准，也是提高目标管理效率的重要保证。对于采用新技术实现目标的执行者，应给予更多的肯定和奖励。
（4）员工的工作态度。考核员工的工作态度可从以下几方面着手：
(1)协作精神。指目标执行者在工作过程中，能否主动协助他人解决困难和实现目标，以及是否主动为共同目标的执行者或相关人员实现目标创造一个良好的环境。在成果考核中确立协作态度指标，有利于加强组织内部的团结，确保各项子目标和组织整体目标的实现。
(2)工作热情。饱满的工作热情，是实现目标的重要保证。有了饱满的工作热情，各种具体的措施和手段才能得以良好地运用，目标执行者的潜在能力才能得以广泛地发挥。为此，在目标管理的期末考核中，对工作热情饱满的员工要给予肯定，对于工作热情不高的员工要给予鼓励，积极协助其查找原因。
总之，期末考核是对目标执行工作进行的最后评估，对目标管理十分重要。企业应本着公平合理的方针，采用适当的考核方法，按考核的步骤认真执行。
操作要点
进行期末考核的过程包括：
明确目标管理制度的考核原则。
选择考核方式。
确定考核步骤。
确定考核内容。
评估后面谈
职业经理人在进行评估之后，最好能再与下属深入会谈，把考核结果给下属看，否则下属只有从奖金晋升的结果去猜测自己评估的结果。在这种情形下，不知道奖惩是否公平，而且也无法明白自己的优点与缺点，更不会知道如何改进。职业经理人在进行评估后面谈时要做好以下工作：
1.做好面谈前的准备
