张宇观察了一段时间，发现王拥军缺乏时间观念，但工作效率却较高，而且成品优良，在质管部门都能顺利通过。于是，张宇对王拥军的迟到早退未置一词，只是微笑着打招呼，时间久了，王拥军反而觉得过意不去了，心想：过去的班长可能早就对我大发雷霆了，至少会斥责几句，但现在的班长毫无动静。
感到不安的王拥军，终于决定在第三周星期一准时上班，站在门口的张宇看到他，便以更愉快的语气和他打招呼，然后对换上工作服的王拥军说：“谢谢你今天能准时上班，我一直期待这一天，这段日子以来你的成绩很好，算是班组的冠军呢！真是一流的技术人才，如果你发挥潜力，一定会得优良奖。也许我的话有些不中听，但是我还要说，为了你的前途应遵守规则，认真努力。”
虽然王拥军没有立刻改掉所有的缺点，但遵守上下班时间和工作情绪方面，几乎判若两人。
英国前首相丘吉尔曾说：“让人觉得他有某种长处，他就会珍惜自己的长处，并在那些长处中求发展。”适时地称赞员工，给员工戴一顶高帽子，在展示管理者领导魅力及和谐的人际关系中有着独特的功能。当你赞美别人的时候，既展示了自己的善良、真诚、坦荡和高尚，也给予了他人最珍贵的礼物——自信，而当他人接受这一礼物时，就会对赞美产生好感。因此，管理者应善于发现下属的闪光点，用恰当、真诚、适度的语言告知对方，使赞美成为温暖下属灵魂的阳光，滋润下属成长的雨露。
俗话说：“恭维不蚀本，舌头打个滚。”要赢得员工的心，奉承是一件实用的武器，何乐而不为呢？
信任是对下属最大的激励
有这样一个着名的心理学实验：
西方心理学家奥格登在1963年进行了一项警觉实验，通过记录测试者对光强度变化的辨别能力以测定其警觉性。测试者被分为4个组：
第一组：控制组，不施加任何激励，只是一般地告知实验的要求与操作方法；
第二组：挑选组，该组的人被告知，他们是经过挑选的，觉察能力最强，理应错误最少；
第三组：竞赛组，他们得知要以误差数量评定小组优劣与名次；
第四组：奖惩组，每出现一次错误就罚款，每次反应无误就发少许奖金。
可能很多人会认为第三组或者第四组的警觉性最强，因为两组分别使用了竞赛及奖惩的激励手段，但事实上，心理学家的实验结果却出乎意料：经测试，第二组的警觉性最强。因为第二组的人受到了良好的信任，受到了积极正面的心理暗示，结果他们比那些希望在竞争中胜出、害怕受罚或希望获奖的人表现得更加出色。
由此可见，单凭业绩考核、奖优罚劣与业绩排名、末位淘汰并不能很好地激励员工发挥潜力，而给予员工必要的信任、鼓励，却可以收获更好的效果。
俗话说：“士为知己者死”。信任是一种精神激励，比物质激励更重要。而对于管理者而言，则代表一种能力。
刘刚是一家印刷厂的老板。他的印刷厂承接的东西品质都非常精细，但印刷员是个新来的，不太适应这份工作，所以主管很不高兴，想解雇他。
刘刚知道这件事后，就亲自到了印刷厂，与这位年轻人交谈。刘刚告诉他，对他刚刚接手的工作，自己非常满意；并告诉他，他看到的产品也是公司最好的成品之一，相信他一定会做得更好，因为对他充满信心。
这能不影响那位年轻人的工作态度吗？几天后，情况就大有改观。年轻人告诉他的同事，老板非常信任他，也非常欣赏他的成品。从那天起，他就成了一个忠诚而细心的工人了。
人是有感情的动物，宽容和信任是人与人之间建立良好关系的基础，管理者只有以心换心才能赢得员工的真心。而得到管理者的宽容和信任的员工就会将自己最大的热情投入到工作中去，将自己的积极性和创造性转化为最大的工作效率，从而提高整个企业的竞争力。
刘易斯是村里出名的地痞，整日游手好闲，打架斗殴，人们见到他唯恐躲避不及。
一天，为了哥们义气，他参加了一场群殴，结果失手将一人打死。
入狱后的刘易斯幡然悔悟，对以往的言行深深感到懊悔。他积极参加了生产劳动，决心改过自新。一次，他成功地协助监狱制止了一次犯人的集体越狱出逃，获得减刑的机会。
刘易斯从监狱中出来后，回到村里重新做人。他先是在邻近地区找工作，结果全被对方拒绝，这些老板全部遭受过刘易斯的敲诈，谁也不想再跟他打交道。
食不果腹的刘易斯又来到亲朋好友家借钱，遇到的都是一双双不信任的眼睛，他那一点刚充满希望的心，开始滑向失望的边缘。
这时，村长听说了，就取出了200美元，递给刘易斯，刘易斯接钱时没有显出过分的激动，他平静地看了村长一眼后，消失在村口的小路上。
数年后，刘易斯从外地归来。他靠200美元起家，苦命拼搏，终于成了一个腰缠万贯的富翁，不仅还清了欠亲朋好友的旧账，还领回来一个漂亮的妻子。
他来到了村长的家里，恭恭敬敬地捧上了400美元，然后说道：“谢谢您！”
事后，费解的人们问村长，当初为什么相信刘易斯日后能够还上200美元，他可是出了名的借款不还的地痞。
村长笑了笑，说：“我从他借钱的眼神中，相信他不会欺骗我，我那样做是让他感受到社会和生活不会对他冷酷和遗弃。”
一个即将走向极端的人，被村长拯救了过来。
信任他人，不仅能有效的激励人，更重要的是能塑造人，在人与人之间相互信任的氛围中，彼此无忧无虑，无牵无挂，思维空前的放松与活跃，尽情发挥自己的聪明才智。在这样的境界里，人性的本能驱使自己要维护这方相互信任的净土，让每一个不光明的念头出现时，都会让人觉得格格不入、自惭形秽。这种境界是其他激励无法达到的。正如管理大师史蒂夫？？柯维说：“信任是激励的最高境界，它能使人表现出最优秀的一面。”
经营之神松下幸之助很善于用信任来激励员工。每次观察公司内的员工时，他都会感觉他们比自己优秀，当他对员工们说“我对这件事情没有自信，但我相信你一定能够做得到，所以就交给你去办吧”时，员工都会因受到重视而不但乐于接受，还会下定决心竭尽所能也要把事情做好。
1926年，松下电器公司要在金泽市设立营业所。松下从来没有去过金泽，但经多方考察与考虑，还是认为应该成立一个营业所。这时问题出来了：谁去主持这个营业所呢？谁最合适呢？当然，胜任这个责任的高级主管很多，但那些老资格的管理人员都要留在总公司工作。因为他们当中的谁离开总公司，都会影响总公司的业务。这时，松下幸之助想起了一位年轻的业务员。
这位业务员当时只有二十岁，松下决定派这个年轻的业务员担任设立金泽营业所的负责人。松下对他说：“公司决定派你去金泽的新营业所主持工作，现在你就立刻过去，找个适当的地方，租下房子，设立一个营业所。我已经准备好一笔资金，让你去进行这项工作了。”
听完松下的话，年轻的业务员大吃一惊，不解地问：“这么重要的工作让我这个新人去做不太合适吧……”
但是，松下对这位年轻人很信赖，他几乎用命令的口吻说：“你没有做不到的事情，你一定能够做得到的。战国时代的零藤清正、福岛正泽这些武将，都在十几岁时就非常活跃了。你现在已超过二十岁了，不可能这样的事情都做不来。放心吧，我相信你，你一定能做到。”
这时，年轻人脸上的神色已与刚进门时判若两人。此时，他的脸庞充满了感动。看到他这个样子，松下也很兴奋地说：“好，请你认真地去做吧！”
年轻人一到金泽就马上进入了工作状态，他几乎每天给松下写一封信，向他汇报自己的工作情况。很快，他在金泽的筹备工作完全就绪。于是，松下又从大阪派了两三名员工过去，开设了营业所。
可见，管理者的信任会使员工发挥超常的潜能。当员工受到管理者的信赖、得到全权处理工作的认可，就会觉得无比兴奋；而且，受到信任后也会有较高的责任感。无论管理者交代什么事，他都能竭尽全力去完成，同时也会用自己出色的工作成绩回报管理者。
管理者对员工的真诚信任是一种激励，通常会收到员工主动性和积极性的回报。优秀的管理者深知信任可以得到积极的回报，所以他们把信任员工当做一种重要的激励手段来运用。
