员工培训是快餐店经营和发展极为重要的管理环节，起着提高员工素质、规范快餐店管理、树立企业形象、增加经济效益的作用。培训又被比喻为企业的“青霉素”，它可以直接针对问题点开处方，起到“药到病除”的效果。
有效的员工培训和培养计划，不仅可以提高企业员工素质，而且可以满足员工自我实现的需要，从而增加快餐店的凝聚力。不论是多么优秀的员工，快餐店都负有进行培训和培养的任务。本节除了介绍快餐店员工培训的作用以及内容外，还详细介绍了几种常见的培训方法，并且介绍了快餐巨头麦当劳员工培训的案例。
员工培训的作用
餐饮服务的竞争日趋激烈，为迎合越来越挑剔的顾客，快餐店经营者应致力于服务品质的提升，而“培训”这种再教育活动，正好可以发挥立竿见影的效果，在短时间内提高服务水准。同时，培训可以使每一个员工学到应有的知识与技能，在工作领域中胜任，并愉快、顺利地完成工作。
培训的作用主要包括：
激发员工的工作潜能。
增加工作满意感，降低流动率。
增强自信心。
改善技能，消除工作压力。
增加专业知识，增强工作成就感。
注意个人礼仪和卫生，减少顾客的抱怨。
保持工作热情，增加顾客的满意度。
增加工作的安全性，减少意外的发生。
提高工作效率，减少损耗。
员工培训的内容
保证员工的服务品质和保持员工正确工作态度的方法有两步，第一步是找到具有可塑性的人选，第二步是员工必须接受完整的培训。员工培训的内容可分为基础素质培训和基本意识培训。
1.基础素质培训
基础素质培训具体包括以下几项：
第一，思想品德培训。思想品德培训主要是为了通过对快餐店员工进行爱国爱店、爱岗敬业、遵纪守法等方面的教育，提高员工的思想品德素质和职业道德水平，建立员工的行为规范，树立企业文化，增强企业的凝聚力。
第二，业务培训。业务培训是为了使员工端正工作和服务态度，提高执行、创造、交涉、判断、协调等能力。可以根据员工所在岗位对其进行必要的业务知识、技术和操作技能培训。
第三，文化知识培训。对员工进行文化知识培训，其主要目的是提高员工的综合素质。只有员工的综合素质得到提升，快餐店才能给顾客留下深刻的印象，从而更好地树立快餐店的形象。
第四，制度培训。要建立一支训练有素、遵纪守法、团结协作的员工队伍，就必须对员工进行快餐店各项规章制度、劳动纪律和操作规程的培训，真正做到有章可循、有规可依。
2.基本意识培训
基本意识培训主要包括以下几项：
职业意识——要使员工充分认识到通过快餐店的从业经历不仅可以提高自身素质和修养，也可以丰富个人阅历和内涵，消除员工“餐饮服务是服侍人”的片面认识，克服自卑感和失落感，树立起从事餐饮业是一项崇高职业的自尊心和自信心，从而在工作中增加主动性和进取心，提高顾客的满意度。
竞争意识——在市场经济条件下，不仅要重视同外部同行业和相关行业的竞争，也要重视快餐店内部员工之间的竞争。只要有积极而又有效的竞争，就能提高工作质量，为快餐店营造一个良好的氛围。
团队意识——要实现通过提供满意的服务，提高快餐店经济效益的目的，就必须树立团队意识。员工之间、部门之间要相互协调，在做好本职工作的同时，为下个程序的员工或部门做好铺垫。要使员工认识到快餐店各部门并不是相互独立的，而是紧密衔接、环环相扣的。
营销意识——要使员工深刻理解“顾客至上”的真谛，学会站在顾客的立场指导自己的工作，认识到良好的服务是增加快餐店销售、提升快餐店利润的重要途径；掌握推销的时机和技巧，学会利用语言、表情和行为与顾客进行充分、有效的沟通，避免顾客的尴尬和反感，从而在顾客心中建立良好的印象，稳定并逐步扩大快餐店的基本客户群。
成本意识——要对员工进行节约能源、降低损耗、爱护设备和用品、提高经营效率等知识和方法的培训，熟悉设备操作、节能和保护的要领，明确快餐店成本的构成要素，养成增收节支的习惯。
创新意识——在当今经济大潮的推动下，竞争瞬息万变，餐饮业也不例外。俗话说“逆水行舟，不进则退”，人的创新意识是克敌制胜之道。要鼓励员工在制作、服务、经营等环节创新、创优，激励员工的工作热情，从而提高快餐店的整体竞争力。
在职员工培训的方法
1.自控培训法
在无人督导的情形下，员工自我练习，自己设定学习目标，辅助的工具有录像带的示范、学习手册等。此法的优点是培训成本低，无须投入太多人力或设备，培训教材也可重复使用；对学习者而言，受训不受时间、地点限制，非常便利，缺点是学习者必须自行找时间培训自己，所以对自觉性差的人不适合。
2.团队培训法
团队培训法适用于不同的情况，一般人想象的团队培训是，一群人来学习相同的业务或操作相同的机器，这只是其中一例。除了技能、观念的学习外，团队培训最大的优点是，凭借员工共同的参与，教导员工如何维持和谐的人际关系、学习冲突的处理、建立团队精神等。为提高参与者的学习意愿，培训时不妨使用一些技巧，如脑力激荡游戏、个案讨论、角色扮演等，使学习者在轻松的气氛中体会培训者所要传达的理念，达到培训的目的。
3.个人培训法
个人培训法是最迅速、最富弹性、最经济的一种培训。因其培训课程完全是针对某个职位所需具备的技巧来设计的，员工集中精力完成培训后，自然能迅速地、称职地在工作岗位上好好表现，经济效益显示最直接，其过程为：首先由培训员示范操作，接着由学习者自行模拟操作，并且反复练习，直到动作成熟至完全符合标准；培训结束前，培训者对其进行评估，给予适当的奖励，巩固学习者的信心，肯定他们的学习成果。
新员工培训要点
1.分配工作岗位
在分配新员工到工作单位时，不一定要将新员工分配到人手不足的部门。重要的是，该工作岗位上一定要有优秀的指导员。可能的话，就算是工作性质不同，也应该让新员工到有优秀指导员的工作岗位上去接受一段时间的培训。
2.新员工上班前，对老员工的教育
如果确想教授新员工学习流程、规则及工作方法，首先要做的就是要求老员工按照标准程序来做。因此，在新员工上班的前一个月左右，就应该先施行老员工的教育，教育内容可由老员工自行讨论，将自己计划教授新员工的项目一一提出，但是在新员工上班之前，自己必须先达到自己所拟订的教育内容。
3.制订完备、科学的培训计划
工作计划越详细越好。当然，首先要将工作上的知识、技术和各个工作岗位固有的传统精神等方面，以易于让人了解的方式详细地列出来。计划中比较困难的可能就是“态度培训”。态度培训中最重要的一项是设定具体而可以付诸行动的目标，而不是抽象的口号。无论任何人，如果能以“积极”和“协助”的态度，并亲自以身作则教导新员工的话，成功的几率是很大的。
4.在工作中培训
培训新员工的重点应该放在工作中。例如，若要培训新员工的团队精神，可以以两三名员工为一组，并给他们时间限制，要求他们在规定时间内完成某件事。这样的培训不但可以使他们体会到团队精神的重要性，也可以让他们彼此之间建立起良好的人际关系。
5.帮助新员工建立人际关系
新员工一般会很担心“自己是否能建立良好的人际关系”，多数人际关系是借着工作建立的。下面是一些更实用、更有效的工作之外帮新员工建立人际关系的方法：
工作中的闲谈。偶尔也要和新同事谈些轻松的话题，在一种放松的气氛中帮助新员工建立良好的人际关系。
离开工作岗位后的休息。利用中午休息时间聚谈，搞些文体活动等，更容易让新员工同老员工搞好关系。
麦当劳的员工培训魔法
在麦当劳的企业里，有超过75%的餐厅经理，50%以上的中高层主管，以及1/3以上的加盟经营者，都是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇，究竟麦当劳是如何进行人员策略计划的呢？下面我们就掀开麦当劳员工训练魔法的神秘面纱。
1.麦当劳已经认定了训练带来的利益
麦当劳相信，有最好训练、最好生产力的麦当劳团队，能够在顾客满意与员工满意基础上，达成企业目标。
麦当劳强调在正确的时间提供正确的训练，因为训练的价值在于对员工生产力的大幅提升，同时由于麦当劳的训练也提供给加盟经营者，而加盟经营者在麦当劳的系统里占有很大的部分，所以这对加盟经营者的生产力，也有很大的帮助。
透过良好的训练，就能将麦当劳的标准、价值、信息以及想要做的改变一一达成，这对整个系统的永续经营相当重要，因此麦当劳的“愿景之屋”，把“人”当做一种很重要的资产。
2.麦当劳的训练不只是课程
和其他企业不同的是，麦当劳的训练是发生在真实的工作里面的，它不只是一个课程。它强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把麦当劳的训练和人员自我的梦想期望结合在一起。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约”，目的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。
最后一个就是“衡量”，在企业的训练里面，衡量训练的结果，与企业的成果有没有结合是一个关键，所以麦当劳有很好的训练需求分析，针对需要训练的部分去设计，同时必须要评估训练的成果，是不是能够达到组织所需要的。
3.培训后四个层次的评估
麦当劳很努力去完成“反应、知识、行为、绩效”四个层次的评估。
第一是“反应”，就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，例如评估表就是收集反应的一种评估方法，可以借由大家的反应调整以符合学员的需求。
第二是讲师的评估，每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，都会针对老师的讲解技巧来做评估。在知识方面，汉堡大学也有考试，上课前会有入学考试，课程进行中也会有考试，主要想测试大家透过这些方式，究竟保留了多少知识，以了解训练的内容是否符合组织所要传递的。除此之外，汉堡大学非常重视学生的参与，会把学生的参与度量化为一个评估方法，因为当学员提出他的学习，或者是和大家互动分享时，我们可以知道他的知识程度，并且在每天的课程去做调整，以符合学生的学习需求。
第三是“行为”，在课程中学到的东西，能不能再回到工作以后，改变你的行为，达到更好的绩效。在麦当劳有一个双向的调查，上课前会先针对学生的职能做一些评估，再请他的老板或直属主管做一个评估，然后经过三个月训练之后，再做一次评估；因为学生必须回去应用他所学的知识，所以我们会把职能行为前后的改变做一个比较，来衡量训练的成果。我认为这个部分在企业对人员的训练方面非常重要，这也是现在一般企业比较少做到的，因为它所花的成本较大，而且分析起来也比较困难，所以很多企业都放弃没有做到。汉堡大学很努力推动这个部分。
第四是“绩效”，课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课，学生都必须设定出他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后会由他的主管来为他做鉴定，以确保训练与绩效结合。
4.传授价值观与技能
企业的价值观会影响训练的成效。麦当劳最主要的价值观，就是“以人为本”，一个快速餐饮服务，在训练过程中如何把麦当劳“以人为本”的价值，带入到每一个人每一次的用餐经验，人在传递服务的过程里，如果有一些互动，有一些关怀，有一些感受，会做出更好的结果，而这也就是麦当劳“以人为本”如何落实在每一天的实际工作。
延伸麦当劳最主要的价值观“以人为本”，麦当劳在人员的发展上，就是要“传授一生受用的价值观与技能”。在麦当劳的筑梦过程里，每一个学习者在每一次不同的经验里，学到一生受用的价值观跟技能，那是麦当劳人员发展的一个很重要的观念，也就是这样的一个价值观，支持我们的训练与人员发展系统的成功。
5.对员工进行全职涯培训
有了上述的价值观之后，人员发展系统就可以有效被执行。麦当劳强调的是“全职涯培训”，也就是从计时员工开始到高层主管，都有不同的培训计划，透过各区域的训练中心以及汉堡大学进行阶梯式的培训，使得麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。
麦当劳的计时员工分为服务员、训练员、员工组长与接待员几部分，这些人都是计时的，麦当劳为什么要培育他们，要给他们这么多的训练？除了传递全球一致的产品与服务以外，也跟麦当劳的价值观有很重要的关系，所以每一个麦当劳店都尽心的去培养每一位员工。
在麦当劳，经理不只是从计时员工晋升的，也有直接从实习经理培育而成的。当麦当劳在招募实习经理这个职级的时候，视其是否具有做餐厅经理的潜能。在餐厅经理培育的一连串的训练计划方面，就是要训练实习经理可以做到餐厅经理。
内容包括从怎么样去经营一个楼面、最基本的餐厅的运作，使顾客的经验非常顺畅，到管理订货、排班等几个系统的培训，一直到一个餐厅的领导，怎样搞团队的建立，到企业经营等。麦当劳的高层主管，在汉堡大学也是一个很重要的focus。高层主管通常对于从基层到中层主管的发展，已经有某种程度上的掌握，才能做到高层主管。
