非强制指挥方式，就是通过说服、教育、劝告、建议、示范等方法去引发组织成员，使他们自觉自愿地按照领导者的要求去行动。
5．对员工的驾驭和支配
组织控制，是指领导者对整个组织活动以及组织成员的驾驭和支配。组织控制有利于解决组织管理目标与现实之间的差距，有利于解决实现过程中出现的偏差，从而有效地保证组织管理目标的实现。
控制的类型
①反馈控制。
反馈控制也叫事后控制，就是在组织的行动或任务完成之后，用实际结果与预期的目标进行比较，明确功过得失，作为以后工作的借鉴。反馈控制的特点是，查明已产生的实际结果，对它做出评估，并据此采取新的控制活动，修理目标或调整未来的行动。
②前馈控制。
前馈控制又叫预先控制。它是一种建立在预测基础上面向未来的控制方式。前馈控制要求领导者在制订组织目标和行动方案时，要根据事物发展的客观规律和以往的经验以及所取得的各方面信息，进行反复的科学预测，以避免和防止可能出现的偏差和失误，并设计出各种应急方案和措施，以达到有备无患之目的。前馈控制最大的特点是在偏差出现之前就采取控制措施。
③现场控制。
现场控制是指领导者亲临管理现场，观察、判断管理系统的运行状态，分析各种干扰因素，及时发现管理工作偏差，灵活采取纠偏措施，以保证管理目标的顺利实现。现场控制的特点是，着眼于现场的执行情况及其即时结果，一旦发现管理结果与目标之间出现某些微小的差别，就立即进行调整。
上述三种类型的领导控制，各自都有其特点。领导者在组织管理中，应灵活和综合地加以运用，以有效地体现管理活动的阶段性、连续性和总体性。
控制的方法
在组织管理活动中，组织管理目标的实现，有赖于领导者对控制方法的正确选择与运用。组织控制方法主要包括：
①经济方法。
经济方法是指领导者运用工资、奖金、罚款、利润、利息、税收等经济手段为杠杆，组织调节和影响组织成员的活动，以提高工作效率、经济方法的实质，是贯彻物质利益原则，从物质利益上处理好国家、集体和个人三者之间的关系，从而有效地调动组织成员的积极性。
②行政方法。
行政方法是利用组织的权威，下达各种命令、指示和各项具体规定，以统一行动，实现组织的既定方针和目标。行政方法是以鲜明的权威为前提，直接指挥组织成员工作的，带有一定的强制性和约束性。领导者使用这种方法时应避免陷入文山会海，滋长官僚主义。
③法律方法。
法律方法是运用国家机构制定的有关法律来调节管理系统中的人际关系，以保证管理目标的正确制订与实施。控制作为一种社会活动，总要受到一定法律规范的制约，正确运用法律方法，可以加强组织管理系统的稳定性，促进组织管理目标的实现。
④思想教育方法
思想教育方法是领导者根据组织成员日常的思想、心理活动的特点及规律，采取诱导、启发、激励等有效的措施来调节人们的思想和行为的方法。思想教育是现代管理不可缺少的重要组成部分，是实现组织管理任务的重要保证，领导者应运用这种方法积极开发组织成员的潜能。充分调动他们搞好管理的积极性、主动性和创造性。
上述组织控制的方法各自都有自身的功能、特点和局限性，它们不是彼此孤立、相互排斥，而是紧密联系、相辅相成的。领导者在组织管理工作中，要综合运用各种控制手段，使它们形成一个有机的调节系统，充分有效地发挥作用。
6．强制的手段很重要
强制的先决条件是掌权者必须有能力制裁下属的不服从行为。“必须这样做！”“照我说的做，不然我就……”都是这种能力的表现，强制的优点在于能非常迅速地实施计划，因为不需要与权力对象有过多的纠缠。因此战争期间，政府常运用紧急强制手段保障必需品的供应。
许多经理却在动用强制力的问题上再三迟疑，因为他们发现这经常引起别人的厌恶感。强制当然令人不愉快，但却简单易行，而且可以避免拖拖拉拉。例如；一项不受欢迎的工作没有人愿意去做，下令说“某某可以开始做”，要比向他解释为什么要他做好，否则他很可能告诉你别人更合适，最后你只有自己做了。
让员工更换工作时，用强制的手段特别有效，但要注意两个关键问题：
（1）强调别无选择。
（2）同时让对方体面地接受安排。
如果透露一点有商量余地的意思，你就输了。当然，让员工保住面子也同样重要，像强迫调动可以被称作暂时借用，强迫停职可以对外宣称是因健康原因退你等等。只要可能，尽量将反面因素与正面因素结合起来，像：“你18年来在机场表现优异，那里很需要你，但我更需要你去一个新岗位，因此没有选择的余地。”千万不要漏了最后一句，你一旦做出决定，就需要立即执行，不给对方请人帮忙或再三推脱的机会。
强制力的风险在于，剥夺权力对象选择权的同时，掌权者也没有选择的余地。
这种情况下的强制，因为害怕拒绝服从会带来更大的损失，从这个方面来说，权力对象有最后决定权，如果他宁死不屈，掌权者就达不到目的。
强制会激起反抗，一旦采取强制措施，劝说就毫无作用了，如果强制失败，惟一的选择是冒险施加更强的压力，如果掌权者做不到这一点，他便名誉扫地了。过分的压制也会适得其反，超过一定限度，仇视就转变为冷漠，甚至于会转向其他同伴，尤其是那些经济地位低下和受孤立者。
那么，怎样运用强制力呢？
借由强制维持控制，需要保持警惕，驾驶员一看见警车就放慢速度，当警车走远后又加速。从管理角度来讲，威胁和严厉的警告能够保证工作水准，但问题是，在日常工作中这样是行不通的，经理刚转过脸去，大家又我行我素了。
由于这些原因，在可能的情况下，最好避免强制，使别人服从的两个最有效的方法是让对方觉得受到了尊重，例如：
（1）“我知道你是不会被强迫的。”
（2）“如果体认为是我们强求你非做不可。那你就大错特错了。”
（3）“任何人都强迫不了你的。”
（4）“由你决定。”
当然这些方法看起来有些冒险，但经常是非常有效的，因为：
（1）消除了反抗的理由。
（2）迫使对方接受责任。
试图说服病人做手术的医生可能越劝病人，病人越是反对，病人乐于受到医生的关注，像孩童一样，玩玩反抗的游戏，但当医生说“好了，你自己决定”。游戏便结束了，现在病人必须对自己的将来承担责任。
有时，在运用强制力之前，需要截断对方的退路，最好是慢慢进行。
等他们发现你在做什么时已经晚了，这需要拉开你与别人之间的距离，如此才能看清你努力的目标。
运用强制也需要仔细的计划。1972年和1984年英国煤矿工人大罢工之所以成功，就是因为工人领袖预见了罢工不可避免，并随之做了充分的准备，首先以长期禁止加班来耗光煤的库存，其次再谋求私人煤矿与码头工人的合作，截断从国外进口煤的通道，此外又精心组织纠察队阻止工人上班，时间也选得很妙，恰好是圣诞节后的萧条和天气最恶劣的时候。
一旦运用了强制力，就必须毫无怜悯心地继续下去，对方开始变弱时也不能放松。否则就会功亏一篑，对方会察觉你的不安并加以利用。
7．纪律与规章制度
关于纪律
“没有规矩不成方圆”，不管在企业或事业单位，纪律都是管理中必不可少的一个重要方面。如果你是一个经理、一个主管或是一个领班，你就一定有这样一种体会：单位里制订的不少条条框框，在很多时候根本不管用。你刚给你的下属发了一本关于守纪律的小册子，如果第二天要再收上来，可能连一半都收不来了，因为你的职员也许已随手把它扔掉，或者放在了一个他自己都说不清的地方，有些单位为此也使用了一些强制性措施。比如他们用随机抽查的办法强制员工背纪律手册，一条一条的背。如果不幸被抽查到者有某条或某几条答不上来，就实行扣分或罚款，有的单位还开展员工纪律知识方面的知识竞赛，通过奖励的办法来调动员工们对纪律的重视。
不管奖也好，罚也罢，活动开展得轰轰烈烈。可很难在实际了作中收到效果。不少经理只能不住地叹息：“哎，现在的年轻人太缺乏教养。”
面对这种局面你该怎么办呢？
其实从实际着手、从小处着手就是解决这个问题很好的一个办法。
首先，要从员工的生活抓起，在他们用餐时，你就可以组织一个检查班子，看他们是否很讲究卫生、打饭前碗冲洗了没有，是不是有人先把筷子放在餐桌上，接着就拿起来往嘴里填东西。如果有的话，就随即把他们的做法给纠正过来。再如看他们吃饭的坐姿正不正确，看他们拿筷子的方法正不正确。吃完饭后，看他们每个人的盘子里还剩多少菜。发现小错误就说服他们、纠正他们，让他们从小事养成服从纪律的习惯。再例如：在员工的宿舍里，就要要求随时保持整洁，制定的标准要具体一点，检查时要严格一些，这些都是小事情，谁都能很轻松地做到，如因违例批评他们时，他们也会感到无话可说，比如宿舍管理可制订如下条例：
鞋子必须在床下摆放整齐；牙刷必须头朝上放在牙缸内，牙缸要放在一处，摆放整齐；在墙壁上不准乱贴乱画；被子要叠放整齐。
制订下如此一系列条例后，还需定期进行检查，评出优良差，或者用打分的形式，以保证条例得以贯彻。
如果单位条件许可，也可以每年对员工搞一次军训或者每天都抽出一点时间，最好是早晨上班前，把员工集中起来做广播体操。郑州的亚细亚集团就是采用这种方式来培养员工的纪律性的。
从小事上着手规范管理，就是要培养员工服从领导的意识，养成守纪律的习惯。
关于规章
在一个单位里特别需要“规矩”，需要规章制度。一套好的规章制度，甚至要比多添几个主管还顶用得多。
然而，再好的规章制度也是从出台的那一天起就开始在老化，因为一个单位和它的员工是随着时间不断发展变化的，作为一套规章制度，必须适应这个变化，才能发挥好作用。因此，作为一个主管，必须时刻注意自己手下的规则，发现不切实际或不合情理的要及时纠正，不断改革，这一点也是很重要的。可以这样说，一个好的规章制度，必然是不断发展不断改革着的。这样的规则是活着的规则，只有活着的规则才有意义。
有些只重视理论的理想派主管。总是在规则中强调“勿”的单方面主张。比如：“凡公司员工一律阅读公报，发现不接受者，给予适当处罚。”你看看，强制下属做这些就很不符合实际。假若公报缺乏内容，辞不达意，谁还去看呢？就算是去强迫执行，也肯定是收不到效果。
规则制订的目的是对一些暧昧不明的事项，定出一个明确的标准。因此，它有时间性，同时也是为适应时代环境而定出来的，因面绝非是亘古不变的定律，当时代、环境发生了变化，规则本身也必然变化。
曾经有过这样精稽的规则，譬如，某单位以发生意外事故的多寡来决定是否表彰员工，这样的规则如用在几乎没有危险性的工作场所，未免就不合情理。表扬无事故记录的下属自然很好。但要考虑各种不同的情况，对于有些人，工作本身就没有危险性，那肯定就受不起表扬了。
还有这么一则故事，据说在60年代美国企业界很流传，它是说：
“有一个不擅指挥的无能的连长，获得了一项最高荣誉。原因就是来自一条规则，规则中表示，凡连队中有任何官兵，在军事演习中，获得了最高成绩，则连长可获得最高荣誉”。
这项规则因当初制订时，肯定是出于某种特殊的原因。但过上一段日子再执行起来，自然就显得有点迂腐，因此才会产生无能长官接受褒奖的情形。
由此我们也不难看出，这则故事之所以流行于企业界，主要因为它对于那些墨守成规的领导有一定借鉴作用。
总而言之，一套完善的规章制度，是一个领导去管理人才、使用人才的法宝。把一切规则化、一切制度化，一个有经验的领导，应善于用规则管理你的下属。但也应力避把规则僵化，或过于迷信规则。
一句提醒
所谓一句提醒，就是说在非原则问题上要宽容。
领导者在处理与下级关系时，对于原则问题，应该一丝不苟，严肃对待，从严要求（当然也要注意方法）。而对于一些非原则问题、细枝末节问题，则要持宽容态度，不予计较。这也是一种时下级的信任。
俗话说：“人无完人，金无足赤。…人过数百，形形色色。”下级的年龄、出身、经历、素质、兴趣、性格等因素各不相同，其工作方法、工作作风、脾气秉性、生活习惯等难免各异。领导者不能用自己的模式去要求下级，不能让下级都套在一种模式里。这是不可能的。只要政治上坚持四项基本原则，符合党的基本要求，工作积极努力，这就有了大方向的原则性的一致。至于其他方面，诸如性格、爱好、习惯等差异，则不必过多强求和干预。
当下级在非原则性问题上出了毛病，或在无关大局的地方出现了失误，领导者不应大动干戈，不要大发雷霆，应该宽容火度，和颜悦色，和风细雨，帮助他分析原因，研究改进或挽救的措施。
8．发布命令贵在精
如何使领导者发出的指令得到最有效的施行，这对几乎所有的领导人物都是一个至关紧要的问题，它直接关系到权力的影响度、威信的分量。发号施令要遵循如下规则：
谨言慎行
圣人举步，众目睽睽。地位和知名度很高的人，他们的一举一动，必有相当多的人注目而视。此谓船摇一尺，桅摆一丈。因此，具有较高社会地位的人，应该对自己的言行抱着戒惧、审慎的态度，才能名副金口玉言之实。
身处高位的人，一咳嗽一眨眼都引起众人注意，当年美国总统布什访日，于席间昏倒，立刻影响到华尔街股市价格。鉴于此，领导人物时时修正自己的言行非常必要，那些轻视这个道理与原则的人，必定会不时引起群体舆论的攻击，因而遭受困扰。因为，地位愈高的人，他们在外的名声愈是属于整个社会。
说一不二
指示命令不能轻易下达，既然说了就需要有人不折不扣地执行，说了就不可轻易变更。如果一旦改变了，再去执行当然不好办。君子一言，驷马难追，王者号令，重于泰山。说到做到，是树立权威的妙法，所谓信义，不过如此。
如果想收回成命，那也好办，就是你吃不准的命令要像上面一条说的那样，最好以别人的名义或通过别人发布出来。
如果需要修正自己的号令，你应该寻找几个说得出去的借口，提早制造一个舆论环境，让人觉得不是你要修改，面是为了大家的利益才不得已而为之。但是这样的手段不可再三运用。
