确定了要分析的工作，并收集背景材料之后，就要收集与工作活动和职责有关的资料，进行工作分析。
在通常情况下，收集工作分析资料的人员包括人事专家、工作者和工作者的上司，其中人事专家可以是人事经理、工作分析员和公司顾问。人事专家的工作是观察并分析各项工作，然后编写工作说明书和工作规范；工作者及其上司要回答工作分析问卷，然后才能使工作分析人员得到详细的资料。
在开展工作分析时，收集工作分析信息的方法很多，但是人力资源管理人员需要注意的是，各种方法都有自己的优缺点，没有一种收集信息的方法能够提供非常完整的信息，因此应该综合使用这些收集方法。
目前常用的工作分析信息收集方法包括工作实践法、直接观察法、面谈法、问卷法、典型事例法和工作日志法等。
一、直接观察法 磼
1.含义
直接观察法是指工作分析员直接到工作现场观察任职人员的工作过程，将观察结果记录下来加以分析的方法。
2.优点
直接观察法的优点是工作分析人员能够比较全面和比较深入地了解工作的要求，适用于那些工作内容主要是由身体活动来完成的工作，如装配线工人、保安人员等。
3.适用范围
适用于分析从事重复性劳动的操作性岗位，对于难以用外在表现来度量的劳动者不太适合。
4.要求
要有一份详细的提纲，这样在观察时才能及时记录。
5.缺点
（1）它不适用于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作，有些工作内容中包括许多思想和心理活动、创造性和分析能力，如律师、教师、急救站的护士等等，这些工作就不容易使用直接观察法。
（2）直接观察法对于有些员工来说难以接受，因为他们会感到自己正在受到监视甚至威胁，所以会对工作分析人员产生反感，同时也可能导致动作的变形。因此，在使用观察法时，应该将工作分析人员用适当的方式介绍给员工，使之能够被员工接受。
二、问卷法 磼
问卷法就是事先拟定一份问卷，根据工作信息填写问卷。工作分析问卷可以由承担工作的员工来填写，也可以由工作分析人员来填写。
使用问卷法时，关键在于决定问卷的结构化程度。有的问卷非常开放，如“请叙述工作的主要职责”，但开放式的问卷很容易产生面谈法中产生的问题；有的问卷非常结构化，包括数以百计的工作职责细节，十分复杂，而且可能限制员工的思维。最好的问卷应该介于两者之间，既有结构化问题，也有开放式问题。
问卷方法的优点是：第一，它能够从许多员工那里迅速得到进行工作分析所需的资料，可以节省时间和人力。这种方法一般比其他方法费用低、速度快。第二，问卷可以在工作之余填写，不会影响工作时间。第三，这种方法可以使调查的样本量很大，因此适用于需要对很多工作者进行调查的情况。第四，调查的资料可以数量化，由计算机进行数据处理。
问卷方法的缺点是：第一，设计理想的问卷要花费很多时间、人力和物力，费用比较高。在问卷使用之前，需要进行测试，以了解员工理解问卷中问题的情况。为了避免误解，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明。第二，填写问卷由工作者单独进行，缺少交流，因此被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。
三、面谈法 磼
1.方式
面谈法的方式有：对该工作的主管人员进行访谈；与从事该工作的每个员工交谈；与从事相同工作的员工群体进行交谈。
2.要求
在访谈之前，要有一份完备的言谈计划，并准备好相应的访谈记录表格，如请描述你的工作职责；请详细描述你日常的工作流程；这些工作需要哪些工具、设备，需要进行哪些方面的协调，需要什么样的教育背景和工作经验等。
3.面谈法的优点
第一，能够简单而迅速地收集工作分析资料，适用面广；
第二，由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确，工作者自身有长期的工作体会，因此这种方法可以使工作分析人员了解短期的直接观察不容易发现的情况；
第三，让任职者吐吐苦水，有助于管理者发现被忽视的问题。
4.面谈法的缺点
第一，工作分析经常是调整薪酬的序幕，这种心理导致工作分析资料的失真和扭曲；
第二，面谈法依赖于分析人员的主观判断，可能由于双方理解的偏差或对问题描述不准确而造成误解。
小资料3-1
面谈的主要问题举例
下面列举了一些职位分析面谈时的关键问题，职位分析人员可以根据具体情况，有选择地使用。
（1）请问你的姓名、职位名称、职位编号是什么？
（2）请问你在哪个部门工作？请问你的部门经理是谁？你的直接上级是谁？
（3）请问你主要做哪些工作？可以举一些实例。
（4）请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。
（5）请问你对哪些事情有决策权？哪些事情没有决策权？
（6）请讲讲你在工作中需要接触到哪些人？
（7）请问你需要哪些设备和工具来开展你的工作？其中哪些是常用的？哪些只是偶尔使用？你对目前的设备状况满意吗？
（8）请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责？可以举些实例。
（9）请问你做好这项工作需要什么样的文化水平？需要哪些知识？需要什么样的心理素质？
（10）如果对一个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗？
（11）你觉得目前的工作环境如何？是否还需要更好的环境？你希望哪些方面得到改善？
（12）你觉得该工作的价值和意义有多大？
（13）你认为怎么样才能更好地完成工作？
（14）你还有什么要补充的？
（15）你确保你回答的内容都是真实的吗？
四、典型事例法 磼
典型事例法指的是在实际工作中，对工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。比如，把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类，得到有关工作内容、职责方面的信息。
典型事例法的优点是直接描述工作者在工作中的具体活动，因此可以揭示工作的动态性质。其缺点是需要收集归纳典型事例，并进行分类，需要耗费大量时间；此外，由于描述的是典型事例，因此很难对通常的工作行为形成总体概念，而后者才是工作分析的主要目的。
五、工作日志法 磼
工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序，详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。
工作日志法要求工作分析员根据员工的工作职责和工作范畴，大致制订出一张时刻表，以便于员工每时每刻，只要有时间，就可以在相关的空白处填写相关信息。
工作日志法的优点是可以收集到最详细的资料，避免遗漏；不足之处是员工在记录过程中可以隐藏其他行为。
工作日志法通常与访谈法结合起来运用，工作分析员对工作日志进行汇总分析后，把其中的疑问记录下来，以面谈的形式向相关员工咨询，并给予记录、整理。
六、关键事件法 磼
在职务分析信息的收集过程中，往往会遇到这样的问题：工作者有时并不十分清楚本工作的职责、所需能力等。此时，职务分析人员可以采用关键事件法。具体的方法是，分析人员可以向工作者询问一些问题，比如：“请问在过去的一年中，您在工作中所遇到比较重要的事件是怎样的？您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么？最不恰当的行为是什么？您认为要解决这些事件应该具备哪些素质？”对于解决关键事件所需的能力、素质，还可以让工作者进行重要性的评定。比如，让工作者给这些素质按重要性排队；按五点量表打分；或给定一个总分（如20分），让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。
关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。
（1）它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。
（2）它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在整个年度中的表现（因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的），而不是员工在最近一段时间的表现。
（3）保存一种动态的关键事件记录，还可以使你获得一份关于下属员工通过何种途径消除不良绩效的具体实例。
关键事件法的缺点主要有以下两点：一是费时，需要花大量的时间去收集那些关键事件，并加以概括和分类；二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是这就遗漏了平均绩效水平，而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效，利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。
