一、职业生涯与职业生涯规划 磼
（一）职业生涯
职业生涯是指一个人从参加工作开始，所有的工作活动与工作经历按时间顺序组成的整个过程。职业生涯贯穿人一生中的职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。简单地说，职业生涯就是一个人一生的工作经历，它开始于任职前的职业学习和培训，终止于退休。
（二）职业生涯规划
职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
根据定义，职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对个人所在的组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标，选择实现这一目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。
（三）职业生涯成功
职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现。职业生涯成功的含义因人而异，具有很强的相对性，对于同样的人在不同的人生阶段也有着不同的含义。每个人都可以，也应该对自己的职业生涯成功进行明确界定，包括成功意味着什么、成功时发生的事和一定要拥有的东西、成功的时间、成功的范围、成功与健康、被承认的方式、想拥有的权势和社会地位等。
职业生涯成功能使人产生自我实现感，从而促进个人素质的提高和潜能的发挥。职业生涯成功与否，个人、家庭、企业、社会判定的标准都存在一定的差异。从现实来看，职业生涯成功的标准与方向具有明显的多样性。
目前大家公认的职业生涯成功方向有以下五种：
进取型———使其达到集团和系统的最高地位。
安全型———追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”。
自由型———在工作过程中得到最大的控制而不是被控制。
攀登型———得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会。
平衡型———在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。
职业生涯成功的标准也具有多样性。国外一些学者在对多种公司的经理和人事专家进行调查后，根据他们的自我意识，系统地阐述了四种职业生涯成功的标准。
攀登型：一些人将成功定义为一种螺旋形的东西，不断上升和自我完善。
安全型：一些扎实的人需要长期稳定的和相应不变的工作认可。
自由型：还有一些是暂时的———他们视成功为经历的多样性。
进取型：直线型的人视成功为升入企业或职业的较高阶层
职业生涯成功与家庭生活之间也有着非常密切的关系。个人与家庭发展遵循着并行发展的逻辑关系，职业生涯的每个阶段都与家庭因素息息相关，或协调或冲突。职业生涯与家庭责任之间的平衡，对于年轻雇员特别是女性雇员尤为重要。每个人在社会生命周期中都扮演着多种社会角色，“但我们作为子女、父母的角色是不可逆的。我们能放弃一种职业，却不能放弃这些角色。相反，我们要设法完成这些角色”。因此，家庭成员的意见对雇员的工作成效有重大影响。
要对职业生涯成功进行全面的评价，必须综合考虑个人、家庭、企业、社会等各方面的因素。有人认为职业生涯成功意味着个人才能的发挥以及为人类社会作出贡献，并认为职业生涯成功的标准可分为“自我认为”、“社会承认”和“历史判定”。对于企业人员来说，按照其人际关系范围，可以将其职业生涯成功的标准分为自我评价、家庭评价、企业评价和社会评价四类评价体系。如果一个人能在这四类体系中都得到肯定的评价，则其职业生涯必定成功无疑。
由于职业生涯成功方向和标准的多样性，企业应根据员工的具体情况制定个性化的职业生涯开发与管理战略，这是对员工人格价值的尊重；同时，企业也应根据自身的特点制定职业生涯开发与管理工作的战略目标和措施。通过两者之间的平衡，找到企业发展和个人发展之间的最佳结合点，促进企业和员工的共同发展。
二、职业生涯不同阶段的职业选择 磼
每个人的职业都要经过几个阶段，因此，你必须了解这种职业周期的重要性。职业周期之所以重要，是因为你所处的职业阶段将会影响你的知识水平以及你对于各种职业的偏好程度。一个人可能经历的主要职业阶段大体可总结如下：
（一）成长阶段
成长阶段大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念。在这一阶段的一开始，角色扮演是极为重要的，在这一时期，儿童将尝试各种不同的行为方式，而这使得他们形成了人们如何对不同的行为做出反应的印象，并且帮助他们建立起一个独特的自我概念或个性。到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年（人们在这个时候已经形成了对自身兴趣和能力的某些基本看法）就开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考了。
（二）探索阶段
探索阶段大约发生于一个人15岁~24岁这一年龄段上。在这一时期中，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和工作等途径养成的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段的开始时期，他们往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。然而，随着个人对所选择职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。
人们在这一阶段以及以后的职业阶段中需要完成的最重要任务也许就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价。类似的，处于这一阶段的人还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来做出相应的教育决策。
（三）确立阶段
确立阶段大约发生在一个人24岁~44岁这一年龄段上，它是大多数人工作生命周期中的核心部分。有些时候，个人在这一阶段（通常是希望在这一阶段的早期）能够找到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。人们通常愿意（尤其是在专业领域）早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上。然而，在大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
确立阶段本身又由三个子阶段构成。
1.尝试子阶段
大约发生于一个人25岁~30岁这一年龄段中。在这一阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，他就会准备进行一些变化。比方说，王芳可能已经下决心将自己的职业选定在零售行业，但是在以某商店新雇用的助理采购员身份进行了几个月的连续工作之后，她也许会发现，像市场营销调研这种出差时间更少的职业可能更适合她。到了30岁~40岁这一年龄段，人们通常就进入了稳定子阶段。
2.稳定子阶段
在这一阶段，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等。最后，在30多岁和 40 多岁之间的某个时段上，人们可能会进入一个中期危机子阶段。
3.中期危机子阶段
在这一阶段，人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。他们有可能会发现，自己并没有朝着自己所梦想的目标（比如成为公司总裁）靠近，或者已经完成了他们自己所预定的任务之后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。在这一时期，人们还有可能会思考，工作和职业在自己的全部生活中到底有多重要。通常情况下，在这一阶段，人们第一次不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲。
（四）维持阶段
到了45岁~65岁这一年龄段上，许多人就很简单地进入了维持阶段。在这一职业阶段的后期，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。
（五）下降阶段
当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段上，许多人都不得不面临这样一种前景：接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时，人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间了。
三、个人因素对职业生涯的影响 磼
1.性格与职业
人的性格千差万别，或热情外向，或羞怯内向，或沉着冷静，或火暴急躁。职业心理学的研究表明，不同的职业有不同的性格要求。虽然每个人的性格都不能百分之百地适合某项职业，但却可以根据自己的职业倾向来培养、发展相应的职业性格。不同性格特征的人员，对企业而言，决定了每个员工的工作岗位和工作业绩；对个人而言，决定着自己的事业能否成功。近年来，一些教育心理学研究人员根据我国的实际情况，将职业性格分为九种基本类型。
（1）变化型。在新的和意外的活动或工作情境中感到愉快，喜欢有变化的和多样化的工作，善于转移注意力。例如：记者、推销员、演员。
（2）重复型。适合连续从事同样的工作，按固定的计划或进度办事，喜欢重复的、有规律的、有标准的工种。例如：纺织工、机床工、印刷工、电影放映员。
（3）服从型。愿意配合别人或按别人的指示办事，而不愿意自己独立做出决策，担负责任。例如：办公室职员、秘书、翻译。
（4）独立型。喜欢计划自己的活动和指导别人的活动或对未来的事情做出决定，在独立负责的工作情境中感到愉快。例如：管理人员、律师、警察、侦察员。
（5）协作型。在与人协同工作时感到愉快，善于引导别人，并想得到同事们的喜欢。例如：社会工作者、咨询人员。
（6）劝服型。通过谈话或写作等使别人同意自己的观点，对别人的反应有较强的判断力，并善于影响别人的态度和观点。例如：辅导员、行政人员、宣传工作者、作家。
（7）机智型。在紧张和危险的情况下能自我控制，沉着应付，发生意外和差错时能不慌不忙、出色地完成任务。例如：驾驶员、飞行员、消防员、救生员。
（8）自我表现型。喜欢表现自己的爱好和个性，根据自己的感情做出选择，能通过自己的工作来表现自己的思想。例如：演员、诗人、音乐家、画家。
（9）严谨型。注重工作过程中各个环节、细节的精确性，愿意按一套规划和步骤工作，在工作中尽可能做得完美，倾向于严格、努力地工作以看到自己出色完成工作的效果。例如：会计、出纳员、统计员、校对员、图书档案管理员、打字员。
绝大部分职业都同时与几种性格类型相吻合，而且一个人可能同时具有几种职业性格类型的特点。在实际的吻合过程中，应根据个人的性格与职业的要求，具体情况具体处理，不能一概而论。
2.兴趣与职业
兴趣对人生事业的发展至关重要，所以兴趣自然是职业选择应考虑的重要因素之一。为了便于大家根据自己的兴趣选择合适的职业，这里介绍一下加拿大职业分类词典中各种职业兴趣类型的特点与相应的职业。
根据这种分类，一种兴趣类型可以对应许多种职业，而每一种职业往往又都同时具有其中几种类型的特点，假如你要成为一名护士，那你就应有愿与人打交道（类型2）、愿热心助人（类型6）、愿作具体工作（类型12）这三种兴趣类型的特点；如果你对其中的某一方面缺乏兴趣，那就应努力培养和发展这方面的兴趣以适应护士职业的要求，否则，还是选择更适合你兴趣类型的职业为好。
3.能力与职业
能力，是一个人能否进入职业的先决条件，是能否胜任职业工作的主观条件。无论从事什么职业总要有一定的能力作保证。没有任何能力，根本谈不到进入职业工作，对个人来讲也就无所谓职业生涯可言。能力，是指完成一定活动的本领。人在一生之中，要从事各种各样的社会生活和社会生产活动，必须具备多种能力与之相适应。这里所指的能力，是指劳动者从事社会生产活动的能力，亦称职业工作能力。
人们的能力可分为一般能力和特殊能力两大类。一般能力通常又称为智力，包括注意力、观察力、记忆力、思维能力和想象力等，一般能力是人们顺利完成各项任务都必须具备的一些基本能力。特殊能力是指从事各项专业活动的能力，也可称特长，如计算能力、音乐能力、动作协调能力、语言表达能力、空间判断能力等。由此可见，能力是一个人完成任务的前提条件，是影响工作效果的基本因素。因此，了解自己的能力倾向及不同职业的能力要求，对合理地进行职业选择具有重要意义。能力的不同，对职业选择就有差异。从能力差异的角度来看，在职业选择时应遵循以下原则：
（1）注意能力类型与职业相吻合
从能力差异的角度来看，人的能力类型是有差异的，即人的能力发展方向存在差异，职业研究表明，职业也是可以根据工作的性质、内容和环境而划分为不同的类型的，并且对人的能力也有不同的要求，因而应注意能力类型与职业类型的吻合。主要应注意两个方面：第一，能力水平要与职业层次一致或基本一致。对一种职业或职业类型来说，由于所承担的责任不同，又可分为不同层次，不同的层次对人的能力有不同的要求。因而，在根据能力类型确定了职业类型后，还应根据自己所达到或可能达到的能力水平确定相吻合的职业层次。只有这样，才能使能力与职业的吻合具体化。第二，充分发挥优势能力的作用。每个人都具有一个多种能力组成的能力系统，每个人在这个能力系统中，各方面能力的发展是不平衡的，常常是某方面的能力占优势，而另一些能力则不太突出，对职业选择和职业指导而言，应主要考虑其最佳能力，选择最能运用其优势能力的职业。同样，在人事安排中，如能注重一个人的优势能力并分配相应的工作，会更好地发挥一个人的作用。
（2）注意一般能力与职业相吻合
一般能力包括注意力、观察力、记忆力、思维能力和想象力等。不同的职业对人的一般能力的要求不同，有些职业对从业者的智力水平有绝对的要求，如律师、工程师、科研人员、大学教师等都要求有很高的智商。智力在相当大的程度上决定着其所从事的职业类型。
（3）注意特殊能力与职业相吻合
特殊能力是指从事某项专业活动的能力，也可称特长，如计算能力、音乐能力、动作协调能力、语言表达能力、事务能力、空间判断能力、形态知觉能力、手指灵活度与灵巧度等。要顺利完成某项工作，除要具有一般能力外，又要具有该项工作所要求的特殊能力，如从事教育工作需要有阅读能力和表达能力；从事数学研究需要具有计算能力、空间想象能力和逻辑思维能力。如法官就应具有很强的逻辑推理能力，却不一定要很强的动手能力；而建筑工应有一定的空间判断能力，却不需要良好的语言表达能力。
国外一些学校在对学生进行职业指导时常采用的职业能力倾向的成套测验中的一部分。此表虽不一定完全符合中国国情，却可以由此大致了解有关职业的能力倾向要求。
四、职业生涯讼计 磼
一个人的职业生涯是一个长期的过程，所以应有一个整体的职业生涯设计，但整个人生职业生涯设计是一个笼统的概念，很难具体地实施。比如，你制定一个人生职业生涯设计，要成为一个掌握上亿资产公司的总经理。为了达到这个目标，你就要把这个规划分成几个中等的规划，如什么时候成为一个部门的主管，什么时候成为一个部门的经理，然后再把这些规划进行进一步的细分，把它分解为直接可操作的具体计划，如为了达到总经理的要求，攻读 MBA工商管理硕士学位，丰富管理理论知识，从事不同的职业，丰富各个业务流程等等。这样我们就可以把整个人生职业生涯设计分成几个长期的规划，长期的规划再分成几个中期的规划，中期规划再分成几个短期的规划，一步一步来实现它。
我们可以从个人角度和企业角度两个方面来理解职业生涯设计。
1.个人角度
员工根据个人的职业动机、企业发展的需要和社会环境的变化，设计了适合个人成长、发展特点的职业生涯，被称为个人职业生涯设计。
2.企业角度
企业人力资源管理部门，为了使员工的发展能与企业组织的发展和需要统一协调起来，根据员工个人的特点和发展的方向及兴趣，制定与组织需求和发展相结合的有关员工个人的职业成长、发展的计划被称为员工职业生涯管理。
（一）职业生涯设计应遵循的原则
1.实事求是
准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。
2.要切实可行
首先，个人的职业目标一定要同自己的能力、个人特质及工作适应性相符合，一个学历不高又无专业特长的职员，却一心想进入管理层，在现代企业中显然不切实际。其次，个人职业目标和职业道路的确定，要考虑到客观环境条件。例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要管理工作确定为自己的短期职业目标。
3.个人职业计划目标要与企业目标协调一致
职员是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，职员在制定自己的计划时，要与企业目标协调一致。
（二）制定职业生涯规划的步骤
1.自我评估
自我评估是对自己做出全面的分析，主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。
2.组织与社会环境分析
组织与社会环境分析是对自己所处的环境的分析，以确定自己是否适应组织环境或者社会环境的变化以及怎样来调整自己以适应组织和社会的需要。短期的规划比较注重组织环境的分析，长期的规划要更多地注重社会环境的分析。
3.生涯机会的评估
生涯机会的评估包括对长期的机会和短期的机会的评估。通过对社会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会；通过对组织环境的分析，评估组织内有哪些短期的发展机会。通过职业生涯机会的评估可以确定职业和职业发展目标。
4.职业生涯目标的确定
职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般而言，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。
5.制定行动方案
在确定以上各种类型的职业生涯目标后，就要制定相应的行动方案来实现它们，把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择、职业的选择和相应的教育和培训计划的制定。
6.评估与反馈
在人生的发展阶段，由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在，会使我们与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯目标与规划进行评估和做出适当的调整，以更好地符合自身发展和社会发展的需要。职业生涯设计的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对社会的不断认识过程，是使职业生涯设计更加有效的有力手段。
（三）职业生涯目标设计方式
职业生涯目标设计，应从一生的发展写起，然后分别定出十年、五年、三年、一年计划，以及定出一月、一周、一日的计划。计划定好后，再从一日、一周、一月计划实行下去，直至实现你的一年目标、三年目标、五年目标、十年目标。
定出未来发展目标：今生今世，你想干什么？想成为什么样的人？想取得什么成就？想成为哪一专业的佼佼者？把这些问题确定之后，你的人生目标也就确定了。
定出今后十年的大计：二十年计划太长，容易令人泄气，十年正合适，而且十年工夫足够成就一件大事。今后十年，你希望自己成为什么样子？有什么样的事业？将有多少收入，计划哪些家庭固定资产投资？要过上什么样的生活？你的家庭与健康水平如何？把它们仔细地想清楚，一条一条地计划好，记录在案。
定出五年计划：定出五年计划的目的，是将十年大计分阶段实施。并将计划进一步具体、详细，将目标进一步分解。
定出三年计划：俗话说，五年计划看头三年。因此，你的三年计划，还要比五年计划更具体、更详细。因为计划是你的行动准则。
定出明年计划：定出明年的计划以及实现计划的步骤、方法与时间表。务必具体、切实可行。如果从现在开始制定目标，则应单独定出今年的计划。
下月计划：下月计划应包括下月计划做的工作，应完成的任务、质和量方面的要求，财务上收支，计划学习的新知识和有关信息，计划结识的新朋友等等。
下周计划：下周计划的内容与上述相同。重点在于必须具体、详细、数字化，切实可行。而且每周末提前计划好下周的计划。
明日计划：取最重要的三件至五件事，根据事情的轻重缓急，按先后顺序排好队，明日按计划去做，可以避免“捡了芝麻，丢了西瓜”。
五、为员工提供职业生涯发展通道 磼
（一）组织内部职业发展通道模型
员工职业发展根据工作性质的不同分为专业技术型与行政管理型职业发展道路。
1.专业技术型职业
即员工职业发展为工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业方向。该类员工职业生涯的成功取决于其在专业上的造诣。
2.行政管理型职业
即员工职业发展是管理类职业目标。这类职业的员工应对地位、影响力、荣誉、待遇十分重视，也善于与他人打交道。选择这类职业的员工兴趣在于培养胜任管理工作所需的个人素质、思维能力及人际关系技巧等。这类员工的职业方向一般是在最基层职能部门工作，表现出才能与业绩后获得提升。
（二）管理继承人计划
首先确定规划范围，确定每个管理职位上的接替人选，评价接替人选，确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合。需要特别提出的是，领导者的继承人计划是非常关键的，因为继承人一旦能力欠缺就会给企业发展带来危机，内耗乃至政变就随之而起。领导者一旦发生错误，管理不成熟的企业因缺乏吸收和自我更正的能力，会对错误产生放大效果。需要注意的是，对继承人的培养过程中，不要公开继承人的地位。
在美国的家族企业中，70%的企业只经历了一代，其余的30%发展到第二代，但发展到第三代的只有13%。一个重要的原因是许多企业的一把手迟迟不能为身后事作出安排，在安排继承人的问题上过于仓促，缺乏有计划的培养，从而留下了隐患。
本章小结
员工的培训是现代企业绩效提升的一种计划性和连续性的重要工作。培训的目的是为了让员工提高工作技能、掌握专业知识及转变工作态度，本章阐述了人员培训与开发的概念及作用，讲述了人员培训的主要工作流程，介绍了人员潜能开发的方法及员工职业生涯规划管理的主要内容及方法。
思考与练习
1.简述人员培训与开发的联系。
2.简述人员培训的工作流程。
3.试述人员培训的主要类型。
4.试述员工职业生涯规划的内容及作用。
5.某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行为期四天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象，培训结束后，人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训效果评价表。
请根据上述情况，为该企业设计一份培训方案及培训效果评价表。
“案例教学”
培训项目可以削减吗？
阳光化妆品公司是北方某市一家有名的生产女用系列化妆品的民营公司。公司创办于1991年，主要生产和经营化妆品和幼儿保健品。在创办最初的十多年里，该公司每年以25%的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有盛誉的化妆品公司。
1995年后，原来负责销售的副总经理退休后，由原销售部经理王盛接任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任冯刚被提升为销售部经理。冯刚上任后不久，即参照国外的经验制定有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员每年集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间为 3~5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样，每年集中培训的费用不大（每次40多个人，费用只用了6000多元），但培训收效却很大。
近年来，由于化妆品市场的激烈竞争，公司的生意停滞不前，国家又要紧缩财政支出，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。
在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理冯刚商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理王盛建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。王盛提出：“冯刚，你知道，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支。你我都知道，公司的销售任务很重。目前40多位销售人员还应付不过来，所以，人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我知道，我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽然不是大学毕业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。因此我认为，销售人员的培训项目是一笔不小的开支，可以取消或缩减。”
冯刚回答道：“老王，我知道，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是，要知道，我们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念，只有他们在第一线干过一定时期的销售工作以后，才能真正理解在学校里学习到的理论知识。再则，我们正处于由计划经济向市场经济的过渡阶段，我们对市场经济下进行销售的技术了解很少，对国外销售方面最新技术了解更少。你是知道的，在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中碰到许多具体的问题，在此基础上再参加我们的培训，以便听取有关最新销售知识的讲座和报告，并结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地坚持了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量，也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此，我认为，我们决不能削减这个培训项目！”
“对不起，冯刚。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只有通过削减你的销售人员培训计划来缩减开支了。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50%~60%。也许，待公司的经济好转后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。”
请思考：
1.你是否同意在公司经济困难的情况下，可以减免人员的培训计划，为什么？
2.你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意。
“实训项目”
1.实训内容
某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行为期四天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后，人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训效果评价表。
2.实训要求
请根据上述情况，按培训方案的主要内容为该企业设计一份培训方案及培训效果评价表。
3.实训步骤
（1）培训需求分析：培训需求分析从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。如组织发展的需要，或工作本身的要求，或个人发展的需要等。
（2）培训方案设计：培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
（3）培训的实施计划：根据实际情况选定具体的培训方法，如在职培训、脱产培训。在职培训又分为工作轮换、教练法；非在职培训又分为讲授法、角色扮演法、案例教学法、演示法、讨论法等。
（4）培训的效果评估：包括认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果的评估等，制作培训评估反馈表。
§§第六章 绩效考评与管理
“知识目标”掌握绩效的定义及特点，掌握绩效考评的主要内容及工作程序，掌握绩效考评的主要方法。
“能力目标”要求学生应用绩效考评的工具为某公司的某些岗位进行绩效考评方案的设计。
“重点与难点”本章的教学重点是绩效考评的定义及工作程序、绩效考评的方法、绩效考评的过程管理，教学难点是行为锚定法、关键事件法、目标管理法、要素评定法等方面的应用及绩效考评指标体系的设计实践。
“先导案例”
李平先生是一家企业的销售部经理，现在正面临一年一度的员工绩效考评工作。面对自己手下的六名员工，李先生在艰难地平衡各种关系。
老王虽然工作有些吃力，工作业绩也一般，但在公司干了几十年，没有功劳也有苦劳，况且还是自己的师傅。
小张业务熟练，是一名优秀员工，工作业绩突出，但不会为人处世，多次与本部门和其他部门员工发生摩擦，在公司中引起不良的影响。
小赵刚来不到两年，年纪最小，但工作积极，业绩也比较突出，而且小赵为人友善，深受同事的好评。
孙浩近半年经常请假，据了解是家中父母生病，但孙浩并没有因此而影响本职工作，本年度的销售业绩在销售部排第二。
大周工作时间较长，富有工作经验，工作业绩良好，但经常因犯一些小错误而受到批评，为此，大周本人还愤愤不平。
肖洁工作时间有三年多，工作积极，也非常好学，但由于本人不太适合目前岗位，工作业绩较差。
由于公司的报酬制度与业绩评价挂钩，今年的评价结果肯定会影响明年员工的工作积极性，谁该评为优秀，谁该评为称职，李先生感到左右为难。
“引例思考”
如果你是销售部经理，你将如何对你的下属进行考评？
