其实私营公司物色人才不必拘泥于国有公司那种几次面试，几次笔试的形式，可以选择多种形式。有时候“有心栽花花不活，无心插柳柳成荫”，在这一节，我们向私营公司推荐几种物色人才的方法。
1.最常用的方法——招聘人才
招聘选人是指公司用广告的方式聘用人员的一种方法。如通过报纸、杂志、电视、广播等大众传播媒介，可以把人才需求信息传播四面八方，由于信息扩散面大，会吸引较多的求职者……有志者自然会登门应聘，备选比率比较高。这种方法，将人才选拔由封闭、半封闭状态变为面向全社会的开放状态，为一大批有真才实学的人创造了施展才华的机会，真正实现了任人唯贤和不拘一格。
2.推荐选人——让人才更适合公司发展推荐制可谓自古有之。推荐选人可以省去许多不必要的麻烦，而且也节约了公司许多财力和人力。只要公司认为推荐来的人才还可以，就可以马上上岗。
另一方面，推荐上来的人才往往都知根知底，管理者用的放心，而且受聘者也会认真努力工作。
但是有一点要提醒私营公司的经营者注意：切莫让推荐制成为一种任人唯亲的方式，结果公司中的关系盘根错节，反而谁也不敢得罪，谁都使唤不动。
3.别忽视人才的自荐
有的公司将上门自荐的人关在门外，或以一个较为婉转的托辞拒绝对方。自荐者中的确有一些是误打误撞的，但是大多数还是那种敢做敢为的。私营公司可以利用“试用期”先留住上门自荐的人，再通过其在试用期中的表现对其进行考评，决定是否将其留下。
4.利用考试，选拔人才
中国自古利用科举制度来选拔人才，使很多原本家境贫寒之士从此而平步青云。很多人曾批评科举制，但它之所以长时间存在，并受那么多贫寒的书生推崇必然有其合理之处。
考试选人的方法适用于选拔各级各类人才，因此应用非常广泛，尤其在招收员工时普遍使用……它的最大好处是选才标准明确，选才方式公正无私，一视同仁，既能选出有真才实学的人才，同时有利于鼓励人们发扬积极进取的精神。当然，公司考试选才应该有自己的特点，试题内容与公司对应试人员的岗位业务需求紧密关联，以考核应试者的实际业务水平。只有这样，才能考出人的真实本领。
当然，考试本身存在局限性，利用考试方法并不能测出人的智能的全部要素。美国心理学家吉米·福特的研究指出，人的智力要素可以分解为120种，而目前测到的只有98种，也就是说，有22种智力因素是测不出来的。因此，需要妥善使用考试方法。
5.通过考核，选择人才
有的人天生不适合考试，而且考试的确也存在局限性，因此私营公司还可以利用考核来选拔人才。
考核选人是指根据个人的工作成绩来发掘出优秀人才的方法，主要适于在公司内部选拔。在考试中，有些人可能因临场发挥不好而名落孙山，在招聘中，也许会有一些大智若愚者被排斥在外，但是，工作绩效则是摆在明面上的事情，人人都看得见，人人都可以用自己的绩效和他人相比较，比不过的自然心悦诚服。因此，用绩效作为发掘选拔人才的方法，一般来说……择选出来的人才是比较可靠的。
运用考核择优选才，重要的是要制定一个以绩效为主的考核标准。这个标准必须能够区别优劣，并应具有科学性，使它既有说服力，又能有效地发掘人才。评价绩效的标准一般包括两个方面：一是职务标准，即公司要求一名工作人员所做的工作内容和应达到的技能水平。二是职能条件，即工作人员按照职务标准的要求去开拓工作。如果他完成了任务，就说明他具备与此相适应的能力条件；如果他不能完成任务，就说明他在这个职务上力不从心。
6.外聘人才
俗话说“他山之石可以攻玉”当私营公司的内部管理格局较为僵化时，私营公司可以利用外聘人才来为私营公司充电。
由于受各种条件的限制，有的时候私营公司要在开发使用外部人才上动脑子，借他山之石攻我之玉，借别人之才发我公司之财，这无疑是企业尤其是小地方、小企业解决人才缺乏的一条途径。如向大专院校、科研部门、大中企业“借”人才。聘请专家、教授或各界能人来公司指导，有针对性地解决本公司的问题；或把公司遇到的难题列出来，请社会上的人才前来投标，帮助公司攻克各类难关；或聘请人才兼职，明确这些人才的权和责，使他们免受企业内部某些人排外情绪的干扰，以顺利开展工作。例如，公司经营管理上的一些毛病，企业内部的人因身在其位，有时不易察觉，但外来的专家、学者、管理人才或技术人才却往往是一针见血，一语中的，常能提出不少有价值的建议。
私营公司物色人才的方法很多，有时还可以将几种方法综合使用，达到广开“才”路的目的。
