但是调查的结果让仲裁人员吃惊，原来，这位员工的口碑非常坏，经常迟到早退、还旷工，工作业绩很一般。但是在之前的绩效考核中，该员工每年都得到优秀的评价。就这样，这名“优秀”的员工在被辞退时，自认为自己满足企业发展的需要，因此无法接受这样的现实。
看完这个案例，你是否意识到企业绩效考核做表面文章的危害呢？作为一名管理者，如果想不让绩效考核流于形式，就有必要搞清楚为什么绩效考核流于形式的原因，然后有针对性地防止出现这种情况。那么，原因有哪些呢？
（1）宣传贯彻不够到位
在实施绩效考核之前，管理者没有做好充分的宣传，很多人不知道企业实行绩效考核的意义。很多员工认为，绩效考核只是管理者控制员工的手段，或者说是借口。他们往往对绩效考核心存反感。这也导致一些直线管理者对绩效考核采取消极态度，这样就很难得到贯彻执行。
（2）制度安排有问题
很多管理者认为，绩效考核是针对员工的，而没有把管理者包括在内，他们认为绩效考核就是自己给员工打分，爱怎么打就怎么打，对于不听话的员工，必要时可以打分低一点，以树立自己的威信。在这种情况下，管理者认为反正是打分，到了年终再打分也不晚，急什么。
（3）职责界定不明确
很多企业的管理者根本没有职位说明书，或者职位说明书不清晰。在绩效管理方面，各个管理者也不清楚自己的职责是什么，什么事情该自己管，什么事情不该自己管，他们并不清楚，这就很容易导致职责上的混淆，使得很多管理者没有动力去做好绩效管理工作，甚至他们认为绩效管理是人力资源部门给自己的负担。
（4）考核过程中缺乏沟通
沟通是绩效考核的关键因素，实际上，很多管理者在考核过程中，并未与员工针对绩效进行双向沟通。管理者从最开始准备绩效考核，到最后公布考核结果，一直是闭门造车，一直是单方面地做自己的事情，员工对考核的情况并不了解，对自己在考核中的表现，哪些地方要改进也不了解。这样一来，管理者认为，反正员工不知道，也没人追究我，企业管理层也不问，那我随便应付一下就行了。试问，这样做能不流于形式吗？
绩效考核流于形式的原因有很多，但最根本的原因是企业最高管理者并未真正重视起来，也未对下属管理者进行相关的培训，这导致公司最高层对考核的期望无法传递给下属管理者，下属管理者在没有领会领导的意图的情况下，就很容易用老一套的思想对待绩效考核，所以才会执行不力，让绩效考核成为一种表面文章。因此，如果企业不希望绩效考核流于形式，最高管理者就必须重视起来。
2011年，广东某公司为了做好公司绩效考核，特意请来某管理公司的绩效考核专家，为他们建立绩效管理体系建设方案。从2011年9月7日制订方案实施计划到2011年12月8日，最新绩效管理办法正式被批准实施，总共用了三个月。在这期间，绩效考核专家与企业管理层进行了10余次沟通，对中高层进行了两次培训，整理的绩效管理辅导手册多达三万字，还编写了最新的员工职位说明书。
这样的准备工作是十分完善的，而且在这个过程中，总经理也表现了与以往不同的高度重视。他多次在公司的高层会议上强调了绩效管理的重要性，表现出了很大的决心。许多中层管理者也在会议上表态，表示一定要将绩效考核制度坚决贯彻落实到位。
在各个管理层的共同努力下，该公司的绩效考核制度终于全面推行，并在半年后取得了很好的效果。优秀的员工得到了激励，懒惰、能力不达标、工作态度有问题的员工逐渐清除出团队，公司的效益连续三个月保持高速递增。
考核要注重实际效益，而不只是做做表面文章，让公司上下得到一点心理安慰。怎样才能让绩效考核获得实效呢？关键就在于企业领导者要重视绩效考核，要以身作则、带头参与到考核之中，这样才能引起下级管理者的重视，更能引起全体员工的重视。如此一来，大家才会奔着“一个好的考核成绩”去努力工作，这样企业的工作效率不就提高了吗？
再者，为了保障绩效考核持续产生作用。管理者还应针对绩效考核设置相应的奖惩措施，对于那些在绩效考核中获得好评的员工，企业应给他们相应的奖励；对于那些在绩效考核中获得差评的员工，企业也应该给他们相应的惩罚措施。通过奖优罚劣的激励机制，能体现出公平公正，从而更好地保护员工的积极性，约束员工的懒惰性。这样企业员工才能人人争优、人人上进。
考核一定要落实到每一个细节上
“因本公司发展需要，现招聘业务经理两名……本公司福利待遇优厚，晋升阶梯明朗，欢迎有志人士加入。”这是最常见的企业招聘广告，看似没什么问题，但细细一想，你就有疑问了：什么叫“晋升阶梯明朗”呢？招聘广告没写清情有可原，但很多的绩效考核制度中也没有写清，这就有些说不过去了。
对员工来说，他们希望有一个明确的绩效目标，他们最想知道这个月的工资收入和下个月的工资收入，他们想知道怎么做才能晋升，例如需要年终绩效考核得到3个A，如何才能得到A呢？需要每个月的考核平均分达到90分以上；如何才能得到90分？需要考核达到若干个指标。这样员工就非常清楚自己怎么做才能晋升，这样员工才有动力。
全球零售巨头沃尔玛在考核员工的工作是否达标时，就有细致的要求：员工必须向3米内的顾客微笑致意，微笑时要露出8颗牙。在回答顾客的提问时，永远不能说“不知道”。通过这些细致的考核，沃尔玛让他们的员工变得更加赋有职业精神，更加受顾客们的欢迎。
不少企业的管理者对细节认识不够深入，认为不应该纠结于细枝末节上，他们制定的绩效考核指标比较粗犷，听起来好像没有什么不对，但深入思考你会发现那是泛泛而谈。粗犷的考核制度有一个致命的弱点，那就是不容易落实到位，没有一个明确的评判标准。
不少企业的绩效考核表格中有这样一项：道德，后面有三个标准：优、中、差。怎样才是达到了“优”，怎样才是达到了“中”，怎样又是“差”，根本没有细致的标准。因此，这对打分和被打分的人来说都是非常痛苦的事情。打分的人不知道该打哪一级别，打个“中”吧，员工有意见了，“我爱祖国、爱公司、爱工作，不偷不抢，你凭什么给我打‘中’？”
值得注意的是，笼统的评估标准不但无法达到公正考核的目的，还容易给管理者造成“不公平”的印象。因为正是由于考核标准不细致，管理者在绩效打分时就容易带着主观色彩去打分，管理者觉得哪位员工与自己的关系好，对哪位的印象好，他就可能给他打高分，下面的案例就体现了这一点。
程经理是某企业的老板，每个季度他都要费尽心思地对员工作绩效考评，评估员工在这一季度中的表现。绩效考评的表格中标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，员工的表现分为五个等级，分别是优秀、良好、一般、及格和不及格。
拿前一次评估来说，除了小胡和小赵之外，其他员工都完成了本职的工作。鉴于员工小胡和小赵是新员工，来公司不到三个月，而且工作量又偏多，因此程经理给他们也打了“优秀”。
鉴于员工小陈曾经对程经理的一个决策提出过反对意见，让他觉得没面子，他在“合作态度”一栏上记为“一般”。鉴于员工小刘家庭比较困难，程经理有意识地提高对他的评价，他想通过这种方式让小刘多拿绩效工资，暗中帮小刘一把。
此外，员工小王的工作质量不好，刚刚到及格的标准，但是程经理鉴于小王平时工作态度不错，为了避免小王难堪，程经理把他的评价提到“良好”。
从案例中，我们可以发现：程经理的评价中掺杂了太多的主观色彩，对曾反对过自己的员工有成见，对新员工有包庇，对工作态度好但绩效一般的员工有偏袒之心，显然这样的评估有违客观公正的原则，这样的评估有多少实际意义呢？
有一项针对200家中小企业的统计，据说有60%的绩效考核流于形式，根本无法量化，而考核量化的根本方法在于将考核落实到每一个细节上，也就是把一个笼统的考核标准具体到多个考核指标上，通过对这些指标进行考核，最后得出一个量化的数据。这样一来，考核的结果就非常明晰。
看看肯德基、麦当劳这样的企业，他们之所以经久不衰，其核心竞争力就在于将执行落实到细节，将考核落实到细节。要知道，这两家公司的管理条例多达数千条，为了保证食物新鲜、可口，麦当劳的考核指标规定：汉堡包在7分钟内没有卖掉，就直接扔掉，绝不能卖给顾客。这种量化、细化是中国企业所欠缺的，是中国企业需要学习的。
千万不能感情用事
在绩效考核中，负责绩效考核的管理者们能否做到公正客观，直接关系到绩效考核的公平性，关系到绩效考核的效果。作为企业管理者，相信你也想保持自己公正客观的良好形象，因此，千万不能凭借自己一时的好恶来评估下属。在这方面，管理者们不妨看一看古人是怎么做的。
有一次，唐太宗李世民与吏部尚书唐俭下棋。唐俭是个实在人，性子直，不善逢迎，又好强，与皇帝下棋使出了真功夫，架炮跳马，结果唐太宗惨败。
唐太宗心中大怒，联想到平日唐俭对他的种种不敬，再也抑制不住自己的情绪了，立即下令将唐俭贬为潭州刺史。唐太宗还不罢休，又把尉迟恭找来，对他说：“你去唐俭家，看唐俭是否对我有怨言，如果有，我可以借此定他死罪。”
尉迟恭听后，觉得唐太宗太过分了，所以，第二天唐太宗问他情况时，他不肯回答，反而说：“陛下，请你好好考虑这件事，到底该怎样处理。”
唐太宗气得一挥手，转身就走。随后，唐太宗冷静下来，觉得自己无理，为了挽回面子，于是大摆宴席，召三品官入席，他在宴席上说：“今天请大家来，是为了表彰尉迟恭品行。由于尉迟恭的劝谏，唐俭得以免死，使他有再生之幸，我也由此免了枉杀的罪名，并加我以知过即改的品德，尉迟恭自己也免去了说假话冤屈人的罪过，得到了忠直的荣誉。尉迟恭得绸缎千匹之赐。”
唐太宗愤怒之下，被情绪控制了头脑，做出了荒唐的事情。好在他听了尉迟恭的劝谏，及时认识到了自己的不对。这种知错就改的行为值得每个管理者学习，当然，管理者们更要以唐太宗为鉴，在对员工进行绩效考核时做到客观公正，绝不让自己的主观情绪左右了自己的公正。
我们知道，人是有血有肉、有情感的动物，在为人处事中，难免会受到个人情感的左右。最常见的表现是，我们愿意和那些与我们关系好的人交往。管理者也是人，也有自己的情感和好恶，因此，在绩效考评时，也会或多或少地表现出个人的喜好与厌恶。但是，真正高明的管理者懂得尽量克制自己的个人喜好，尽可能做到不感情用事。
