对于能力强的员工所犯的错误，须适时适地地指正过来。所谓适时，就是在他急躁时，使他冷静下来；在他悲观及情绪低落时，为他鼓劲打气等。所谓适地，就是根据对象的心理特征，对承受力强且自我约束力低的人应当众指出其不足；对于承受力弱或自尊心强的人用蜻蜓点水的方式予以暗示或私下单独交换认识，分析其不足的原因等。在指出不足的同时，要用实际行动来帮助他改正过来，使他认识到我们的做法不是在“整”他，而是真诚地帮助他完善自己。
四、积极举荐，用其所长
平时，应积极举荐他们去干更能发挥其长处、更能做出贡献的工作，因为这样不但能使被举荐者对我们产生敬意，而且还能给其他未被举荐者树立典范，促使他们通过多做工作、做好工作来回报。
走出企业用人的8个误区
一、过分依赖能人
被公认为世界第一商人的犹太人，口头上常常挂着这样一句话：“除了你自已，谁也不要相信，包括你的父亲。”可见，在犹太商人眼里，父亲尚且不能相信，何况亲戚、朋友、他人乎？
在我国也流行着这样一句俗话：“亲兄弟明算帐，买卖行中无父子。”可见，对于经营者，尤其是初涉商场的经营者来说，由于参与竞争的经验不足，也不具备驾驭和使用各类人才为自己服务的资本和能力，投身在现代商战的环境下，只能先靠自己去做自己的买卖，信赖别人是没有希望的，搞不好还会上当受骗。
在商场上过分依赖他人的经营者，往往会造成被别人牵着鼻子走的局面，从而使自己处处陷于被动状态，成为任人摆布的木偶。这样难免危机四伏，如履薄冰，或是听从了错误的建议，或是落入别人设下的陷阱，总之，时刻都可能有厄运降临。
如果一个企业，它的设计和生产总是依赖外界，难免会被别的企业牵着鼻子走，以致失去竞争的主动权，在商战中败下阵来。而一旦转为自制，就有了足够的能力与别的企业竞争，并且还可以随着市场的动向，弹性调整产品推出的速度，自然也就会大大提高企业的竞争力。
世界上有许多著名企业，之所以能够从小到大，战胜竞争对手，在商场中经久不衰，关键在于相信自己的力量，跳出了单纯依赖他人的困境。
当然，在创办企业初期，不惜高价聘请专业技术人员，依赖他们振兴自己的企业，是十分必要的。但是，如果我们仅仅满足于此，长期不培养自己的力量，而把企业的命运系在别人的手里，一旦别人撒手而去，无异于折断企业腾飞的翅膀。所以，在创办企业之后，最忌一味依赖“财神”，受制于人。
在现代商战中，越是依赖越没有自我，就越容易被依赖的东西所击倒。即使依赖能人取得一些成功，这也是暂时的，绝不会持久。开步的路只有自己走，才会踏实些。
二、薪酬分配不合理
薪酬的分配方式应具有激励效应，与员工的工作绩效紧密挂钩，多劳多得，多效多得。如果我们采用完全浮动的薪酬分配方式，会使员工有一种赤裸裸的劳资交换的感觉，很难有归属心理。因此，通常宜采用在一定工作量中发放底薪，超额部分按工作绩效浮动的办法分配资金。这样，一方面让员工感到自己与企业有着某种相对稳定的关系，增加其对企业的归属感，一方面可发挥薪酬的激励作用。
我们必须改变一种心理状态。许多劳资双方关系紧张的原因，大都是由于双方在利益分配上自觉或不自觉地站在了彼此对立的角度上。一个浅显的现象是，如果我们给予员工的薪酬过多，那么，我们的净利就会变少。于是，双方在利润分配上便产生了一种斗争性，甚至到了斤斤计较的程度。
如果我们陷入这一误区，那么可以预言，不等我们把员工“炒鱿鱼”，就会有许多优秀员工先把我们给“炒”了。
其实，如果我们静下心来想一想，就会发现上面这种观念是假设在双方的利益总量为定值的情况下的。这样一来，只要员工多一分钱，就意味着我们要少一分钱。但我们想过没有，是否应该增加这个利润总额呢？一个良好的利益分配方式自然是通过利润总额的增长来增加双方的收入。一旦我们认识并认可了这种观念，那么，我们所获得的利润将远远大于我们所付出的。
三、任人唯亲，排斥异己
中国人传统的团结主要是发生在家族内的团结，一旦越出家族的范围，争斗就特别厉害。而人们一旦把血缘和家族的观念带入合伙企业中，就会出现任人唯亲、排斥异己的情况，从而把企业发展引入歧途。因为如果每个合伙人都在企业里安置自己的亲信，那么就可能导致产生小团体，引发合伙人之间的激烈争斗，使企业在“内耗”中逐渐丧失元气，终至退出竞争主体市场，可见任人唯亲对合伙企业的危害是非常大的。一些成功的合伙企业都认为，必须阻止合伙人的用人唯亲，特别是合伙人的家属不能加入到企业的经营行列。有些企业在对待这个问题上非常严谨，甚至在企业章程中明确规定，合伙人中如有单身男性，则企业在他未婚之前不得聘用单身的年轻的女员工。这种做法当然有些极端，但对于合伙企业的成功来说，确立制度至上的准则，的确有利于企业的成长和发展。
防止企业任人唯亲、结党营私的方法和手段有许多种，不过最重要的预防途径有两个，一个是完善人事制度，一个就是规范财务管理。
人类群体的结成，核心纽带就是共同利益。任人唯亲就是通过人与人之间天然的联系来谋取利益，而一旦这个通道被堵塞，剩下的便是用金钱来结成新的利益联盟。从历史与现实来看，用金钱来搞结党营私的现象更为普遍。因此，为了防患于未然，除了在人事问题上杜绝任人唯亲外，更重要的是避免个人控制财务。
四、用人只求忠诚不看表现
在用人只求忠诚的企业里，一个人只要对老板和企业忠诚，就可得到重用。至于他有没有才干，工作能力怎样，则是次要的问题。这样一来，忠诚而无才的人也就有了走上重要工作岗位的机会，成为掌握企业命运的关键人物之一。
这种似是而非的用人准则，是很不科学的。忠诚固然是企业所必需的优异品质，但如果到此为止，除了忠诚这一资本外，就没有什么资本奉献给企业，才能平庸，空有热情，而无能力把事情办好，更不用说具有创造性了。那么，用这样的人是弊大于利，在有些情况下甚至无利可言。
当然，如果能把忠诚和才能结合起来，做到才能优先兼顾忠诚，那就是再好不过的事了。
五、家长制作风
目前，我国还有不少企业奉行的是家长制作风，老板在企业中享有至高无上的权威。老板的话就是金科玉律，作下属的只能服从和执行。员工必须主动扼杀自己的想法，不能顶撞他、批驳他，否则就是大逆不道，不尊重一家之长。因为他任用了你，你就得感激他、服从他，而他批评你、指责你，则是天经地义的，甚至是关心爱护你的表现。
这种状况的恶果是显而易见的，在“家长”的压制下，没有民主，意见无法表达，堵塞了员工的“进谏”之路，难以调动员工的积极性，更不可能培植起企业主人翁的责任感和归属感，致使人才遭到压制或大量流失。
六、重内而轻外
普通企业最大的内耗是人际关系问题和权力斗争。有的老板为了维护企业的团结，往往疲于协调与平衡企业内部各方关系，解决人际关系上的矛盾与冲突，而忽略了企业外部环境，从而给竞争对手以可乘之机，成为竞争中的牺牲品。
因此，我们在重视企业内部人际环境建设时，千万不可忽略外部环境的建设，只有理顺了企业内外方方面面的关系，为企业创造一个适于发展的空间，方能走出内忧外患的困境。
七、事必躬亲，独断专行
事必躬亲，独断专行，是普通企业的一大特点，是造成用人机制僵化的根本原因。其实，作为老板，无论他能力多么出众，都必须承认，个人能力毕竟是十分有限的，不可能一人包打天下，因此他必须借助他人的帮助。
既然需要他人帮助，就应当下放一些权力，把老板的权力和责任适度地交给员工分担，让员工尽最大努力去取得好成绩，这才是提高效率的科学方法。但还不能到此为止，放权并不等于放手。有的老板形式上放了权，把权力授予某人，实际上却并没有做到放手让他去做，在决策上与具体问题上频繁进行干涉，结果导致权力放而不到位，当事人并没有多少自主权。因此，如果我们放了权，还应同时放手，尽量让员工独立自主地去充分运用手中的权力为我们的企业服务。
八、短视行为
短视行为最集中的反映是企业只看重眼前利益，不重视员工的培训工作，没有人才培训计划，不能对员工进行分批分期的培训，更不组织参观、学习和考察，致使企业人才匮乏，员工素质和技能低下，难以适应企业发展的需要，从而导致企业发展底气不足，在同现代企业以人才为核心的竞争中败下阵来。
