勤劳的员工是公司的财富，企业必须给予员工充分的尊重和厚爱，为员工切切实实地谋福利，唤起员工对企业的归属感，激发员工的工作热情，促使员工为企业不断贡献自己的聪明才智，企业不论大小，都拥有多少不等的员工，员工的工作出色与否，对企业的经营状况有十分直接的影响。只有把员工的工作积极性充分调动起来，使大家都认识到“厂兴我荣，厂衰我耻”，把企业当作自己的家来看待，才能把各自的工作做出成绩，为企业的发展做出贡献。我们时常强调员工要有“主人翁意识”，只有员工把自己与企业自觉地凝为一体，才会形成强烈的团队精神，为企业的进步献计献策，出力流汗。
但在一些亏损累累的企业里，情形又是怎么样的呢？令我们吃惊的是，那些企业的领导偏偏忽视了这一点，只是一味地向员工施加压力，强迫员工拼命干活，如稍有意见，就立刻施以严厉的处罚。还有更恶劣的呢，有些领导动辄以“下岗”、“辞退”、“开除”相威胁，使员工生活在朝不保夕的氛围中。他们认为这样一来，还有哪个员工胆敢懈怠，企业的经济效益不就大幅提高了吗？
事实怎么样呢？恰恰相反，员工在强大的精神压力下，工作积极性很低，疲于奔命，虽也在干着，但却不愿花费更多的心血和精力，来提高工作效率，使企业的发展陷入停滞之中。
还有一些表现更加令人痛心：员工与领导之间造成了强烈的对立，当领导出现的时候，员工假装卖力地干，但只要领导一离开，员工立刻就是另一副模样，无精打采，当一天和尚撞一天钟。
这样的状况对企业来说，是相当有害的。要改变这种现状，方法是有的，就是必须给予员工充分的尊重和信任，切切实实为员工着想，为员工谋福利，使员工感受到实实在在的好处，才能唤起员工对企业的归属感，自觉地把自己当作企业中的一员。
在一些闻名世界的大型企业里，对员工的关怀和尊重做得却相当到位，使员工感受到了亲如一家般的温暖。日本麦当劳汉堡包的经营者藤田先生是个商界奇人，他曾创造过一天销售1亿日元的商业奇迹，轰动一时。他把自己的经营策略写成了两本书，在书里他鲜明地提出一个观点：“日本麦当劳成功的信条是，为员工多花一分钱绝对值得。”
这话说得相当精辟，只有员工才是企业财富的真正创造者，企业的领导者必须把员工放到至高无上的位置上，时时刻刻想着他们，关心他们，爱护他们，为他们谋福利，才能激发他们的工作热情，促使他们为企业不断贡献自己的聪明才智。
藤田先生在书中专门列了一个章节，论述“勤劳的员工是公司的财富”这个重大问题，强调要把调动员工的工作积极性始终放在首位，给予特别的关注。
为员工谋福利，决不是简单地发放一些福利用品，送去一些节日的问候，而是应该把对员工的尊重和厚爱始终如一地体现出来。做到赏罚分明，能使员工得到更充分的满足感、更强烈的事业成就感，员工的工作热情就会极大地爆发出来。
除此之外，还要对员工给予金钱、友谊、工作条件、感兴趣的工作等等，使员工身心舒畅，具有对企业的强烈的归属感和自觉的献身精神，企业才会有光明的前途。
IBM公司实行一种很受员工欢迎的“门户开放政策”，总经理办公室的大门在上班时间一直都是敞开的，随时欢迎员工走进来，把自己的想法讲给总经理听。
人的需求是多方面的，有的是物质的，有的是精神的，形式多样，内容丰富多彩，公司领导就要时刻关注员工的心理变化，拿出恰当的措施，来满足员工的各种需求，为员工谋取更多的利益，员工的工作热情和创造激情就会被更大地激发出来，为自己的企业带来更加丰厚的收益。说到底，对员工的关心，实质上就是对自己经营业绩的关心，因为不管多么出色的经营业绩，都是要靠每一个员工来完成的。我们常常发现，有些企业在做广告时不惜巨资，而在对待自己的员工时却又吝啬无比，试想一下，这样的企业到底能在市场中支撑多久呢？
人生悟语：
只有扎扎实实地为员工谋福利，才能换来员工与企业的心心相印，员工就会呕心沥血地为企业做贡献，推动企业的飞速发展。
28.准确把握人才的能级与能质
在现代管理中，选人用人的一个重要原则，就是能级能质与岗位要求对应。所谓能级是指人才能力的高低层次；能质是指人才能力的不同素质类型。能级、能质与岗位要求相对应的原则，就是根据不同人才系统对人才能级、能质的要求，选用具有相应能级、能质的人才；保持系统的有机协调和动态对应。实现因事择人，量才任用。但是，由于人才的能级和能质不易把握以及其他原因，在选人用人时，常常失之偏颇，造成能级、能质与岗位要求的不相对应，归结起来，大致有三种情形：
第一是大材小用。庞统的才华出类拔萃，与诸葛亮并称“卧龙”、“凤雏”。鲁肃在写给刘备的推荐信上写道：“庞士元非百里之才”，“应使处治中别驾之任”。而刘备最初却让他做个小县令，实际上这是一种人才的浪费。庞统抱有经天纬地之才，对刘备的任命怀有不满。幸好庞统没有转投别处，不然的话，刘备就会失去一个难得的人才。关于大材小用的危害，著名管理学家理查·柯乃洛说过，“将小问题交给‘解决大问题’的人手里，比之将大问题交给‘解决小问题’的人手里还要糟。将小问题交给‘解决大问题’的人物，他们必然厌烦乏味，不仅把兴趣转移到别的方面，而且还会离你而去，那就等于糟践人才。”关于庞统屈任县宰后消极怠工的表现诸葛亮解释得非常有道理：“大贤若处小任，往往以酒糊涂，倦于视事。”常言道，人才难得，才干超群的人更是“凤毛麟角”。理查·柯乃洛说：“大多数人都喜欢解决较容易的问题，因为它能令人愉快。但也有人喜欢处理艰难的问题，从而使自己得到锻炼和发展。只是这一类人比较少，一旦你发现了一位善于‘解决大问题’的人，你可得抓住他，他可能就是一位未来的成功者。”
第二是小材大用。在漫长的中国历史上，这种现象的存在非常普遍。从夏朝开始，君主世袭制度确立，一直延续到清朝灭亡。曾造就了一大批昏庸无能，执掌权柄的昏君。刘备的儿子刘禅就是一例。综观刘禅的品行，根本就没有能力担负最高统治者的大任，这一点刘备最清楚，诸葛亮也不是不知道。然而由于君主世袭的观念根深蒂固，刘备死后，刘禅顺理成章地当上了蜀国的皇帝。诸葛亮虽然握有重权，但皇位上坐着的毕竟是另外一个人，诸葛亮的治国治军活动受到了无形的限制，难以充分施展才干。由于诸葛亮的辅佐，刘禅的昏庸给蜀国带来的危害尚有一定限度，诸葛亮死后，才智低下的刘禅宠信宦官黄皓，把井井有条的蜀国搞得乱七八糟，最终导致亡国。在现代社会中，小材大用的现象也很普遍。论资排辈、任人唯亲等观念经常在一些人头脑中作怪，有些管理者缺乏对下属的了解，仅凭片面印象用人。于是，一些无德、无才、无智、无勇的庸人被推上重要岗位，滥竽充数，贻误了事业。
曾经盛极一时的美国王安电脑公司也出现了倒闭的惨局。造成这一局面的首要原因就是用人不当--小材大用。1986年，由于身体状况欠佳和受浓重的“传子”意识影响，王安将公司交给了自己的儿子王列执掌。尽管王安深知王列才能平庸，但还是希望他的儿子在锻炼中成长起来。当36岁的王列首次以主席身份主持董事局会议时，他根本不知道公司发生了什么事情。此时公司已经出现财政危机，而他还大谈如何改进管理，令董事局对他大失信心。数名多年追随王安的老职员也因此而辞职，使公司组织元气大伤。两年之后，公司财政状况越来越恶化，出现了严重的亏损，成为王安电脑公司走向衰败的转折点。
第三是用人所短。
台湾总源沙拉油公司就是因错用人才而造成了巨大损失，总源公司是台湾最大的食用油加工企业。公司所有人陈书友为了使企业管理现代化，决定将所有权与经营权分离，于1973年聘请日本人中川担任公司总经理，授予其经营管理的全权，自己只担任董事长。40多岁的中川在大学时是学化学专业的，此人并不是帅才，掌管基层部门尚有能力，担任这么大公司的经理实难称职。加之中日文化和经济差异，他能管理日本的企业，但不能很好地管理台湾的企业。中川一上任，就照搬了日本的管理模式，搞乱了企业原有的章法，第一年就出现亏损。陈书友本着“用人不疑”的原则，只当交了学费。第二年又赔钱，陈书友又视为企业经营转型期的必然现象。到了第三年企业经营无起色，陈书友一调查，发现公司纪律松弛、账目不清，总共亏损1．2亿元台币，给总源公司带来巨大的损失。能级、能质与岗位要求对应的原则，从理论上讲并不艰深难懂，但操作起来确也不是轻而易举的。
人生悟语：
知人善任，是实施管理的关键性一环，欲要善任，先须知人。但是，“人固不易知，知人亦不易。”任何社会组织在使用人才时要做到量才任用，人尽其才。
