岁的迈克尔戴尔至今已经在其创立的·优201984计算机公司里担任了将近年的首席执行官。戴尔计算机在年10002001310时注册资金只有美元而到了年它的销售额达到亿美秀，，管戴尔公司为何能够保持如此快速的发展？直接面向顾客销售的“理取自其创始人迈克尔戴尔少年时的偶发灵感。———·者的为—财富密码钱，他不想再从拍卖会上买邮票，而是通过说服邻居把邮票委托给他，在专业刊物上刊登卖邮票的广告。出乎意料地，他赚到了2000美元。
迈克尔·戴尔第一次感受到“直接接触”的力量及收获，即没有中间人处。同时他体会到，如果有好的点子，绝对值得采取一些行动。在尝到时直接销售的甜头后，迈克尔·戴尔在稍大后的创业尝试中，把这一“模式”发挥得淋漓尽致。
初中时，迈克尔·戴尔拥有了一台苹果电脑，并迅速将兴趣转移向背后的商机。不久，他注意到了商业用途更多的IBM个人电脑。他热切习一切有关电脑的知识，利用卖报纸所赚到的钱来购买电脑零部件，脑改装后卖掉，获取利益，接着再改装另一台。这期间，他发现电脑的世界优秀管理者的财富密码润空间很没有常规。一台售价3000美元的IBM个人电脑，零部件可能六七百美元就能买到。而且，大部分经营电脑店的人不太懂电脑，并不顾客提供技术支持。而他当时已经买进了一模一样的电脑零件，并把升级后卖给认识的人。于是，迈克尔·戴尔涌现了一个想法：只要自己售量再多一些，就能够跟那些店去竞争，因为没有中间商，所以自己改电脑不但有价格上的优势，还有品质和服务上的优势，即能够根据顾直接要求提供不同功能的电脑。
在他开着用卖报纸的钱赚来的白色宝马车，后座载着三部电脑，成为萨斯大学一名另类的大一学生后不久，他认识到电脑将成为20世纪要的工具，自己正在面临一个很大的机会。当时，电脑界包括苹果电脑IBM等所有的大厂家都选择通过经销商来销售电脑，但迈克尔·戴尔则借直接销售这种更有效率的方式为顾客提供更好的价值及服务，并希此成为这一行的佼佼者。
1984年，迈克尔·戴尔从学校退学，在奥斯汀约93平方米的办公室开设了自己的公司，命名为“戴尔计算机公司”。他的市场细分战略也来自偶发灵感，支撑学生时代的迈克尔·戴尔鼓算机的资金，当然也是来自于他卖报纸的业余工作。那年夏天，他负责休斯敦邮报》争取订户。报社交给他一个厚厚的电话号码本，让他打电向顾客推销。但迈克尔·戴尔不久就在推销中发现，有两种人几乎一定意订阅报纸：一种是刚结婚的，另一种则是刚搬进新房子的。接着，他后发现，情侣在结婚时一定会在法院登记地址，另外有些公司会按照贷款额度整理出贷款申请者的名单。于是，他想办法搞到了周围地区种人的资料，直接给他们寄信，提供订阅报纸的资料。通过这种方式，尔·戴尔当年挣到了1.8万美元，这不但使他有能力购买更多的计算也启迪他日后创造了“比顾客更了解顾客”的市场细分战略。
从这些成功的例子，是不是说，戴尔的成功是因为他的灵感呢？当然不每个人都能在不同的时候有许多好的灵感，但很少有人能把这些偶发变成一种明确的、积极的思想，从而贯彻到未来的行动中去。戴尔的成然有他聪明的天分，但这些都是一时的小成功，他一生巨大的成功在自己的灵感变成企业的灵魂。
而且，戴尔不仅关注自己的灵感，他更善于把握所有的员工的偶感，甚至创造机会挖掘灵感，并把好的思想开拓扩展，试想，一个企业员工的灵感汇集起来，将会形成多么伟大的力量。或许，每个人不如戴明，但是学习他挖掘所有人的灵感，发扬光大，也是对我们的启示：参与员工：与顾客会面，参加员工在科技、产品、采购方面的会议，参与到员工的各种活动中，留心观察他们的各种想法，收集公司的经智慧。
到处闲逛：不事先计划，而随便出现在公司的各种场合，听到员工直觉的想法。
了解外界：通过网络了解别人的真实想法，了解外界对公司的看法解外面环境和形势的变化，即是反应外界信息到企业中，同时也扩展员工的思维。
参与招聘：与员工从开始就建立长期的沟通，关心员工的成长，时迈克尔·戴尔个人的特质是公司成功的重要因素之一。他说：“我经在巅峰，我们不见得要跳到悬崖底下去，但是我们要经常看一看悬下有什么东西。这一点跟张瑞敏先生提出的一样，‘永远战战兢兢、永世界优秀管解他们的所想所思建立良好的感情基础。，理者的履薄冰。’”
财富密码。
制定目标策略
当戴尔变得日益庞大，基础架构也日益复杂时，要维持戴尔公司标榜的创业家精神，并不是件容易的事。而当戴尔向全世界扩展之际，难维持一个团队的能量。戴尔一贯的目标就是要做到让戴尔公司的每工都觉得，自己参与了一项很伟大很特别的事，而此事的重要性也许步调一致。
达速度多么快或送给顾客后顾客有多么开心如果他接电话时口气，，则肯定不能雇用他因为戴尔公司的主要价值观之一是要提供更好，，世戴尔把团队调整到共同的目标并且在全公司建立起同样的奖励系，，界在戴尔的工厂现场大家以两人一组的方式合作负责接收订单、制造，，、装箱寄送给顾客。获利分享的奖励办法刺激他们发挥团队的最大产优每小时的报表或数据都会显示在现场的屏幕上让所有小组知道公司，，秀度。负责制造的小组绩效愈高他们获利的机会就愈大。而他们也知，共同合作所产生的利益比单打独斗大得多。管，360还有一种度的评估方式背后所蕴涵的原则也非常相似。这种评，理式并不是只直属主管个人主观的意见来评估每个员工个人的年度成，者确指出那些地方需要进一步发展与改进让大家把重心集中在以小组，的式达成目标。结果有些能力较强的小组成员会因为关系到个人权，，财360之一就是把度评估的结果与其他人分享。这也让公司的管理团队富密码他们自身。戴尔如何发展足以显现绩效的优良团队？那便是：目标策无论聘用的是新进人员，或是负责经营最大事业体的管理阶层，都必全与公司的哲学和目标一致。无论一个业务人员知识多么丰富，产品客体验，而这个业务员则不符合条件。
而是整合了所有与该员工共事的人的意见。这种评估方法十分有效，可而愿意用多余的时间和精力来协助其他没有跟上进度的同事。他们的在个人的范畴内共同合作，追求进步。
公司重视均衡地成长。它不是盲目地追求利润，除了利润以外同时要个东西。戴尔的季报表里总会出现金三角，一个是流动比率是多少，成是多少，获利能力有多少，这三个角度要求均衡，绝对不能失掉平衡。有一次，欧洲的一个公司毛利率将近30％，结果过了一个礼拜，OCEO出一个通知，说员工要检讨这件事情。因为还有30％的获利率存在，表销人员这里的定价不够精准、积极，在赚取高额的利润的同时也失掉些业务的机会。还有Self-funding，这是在戴尔内被称为最甜美的一块。零库存，产品一出厂就直接到客户手上，客户付款给戴尔的时间是45天，戴尔付给零售厂商也是45天，这边很短的时间就出去了，没有什运资金的积压，他的资金周转时间大概4～5天。很多企业在成长的过中需要增加营运资金来应付他的周转，但是戴尔就不大需要，更妙的是了这80％～85％是企业用途，另外15％～20％之间是enduser，他们的采通过Internet的，换句话说他们采购的同时信用卡已经刷了，戴尔卖出的同时已经收到付款了，之后戴尔再付给零件商，所以这15％是收到再付，这在全球企业当中很难找到这样一种企业模式。
由于戴尔采用了“内部”与“外部”配合的团队销售模式，避免了传售体系中“销售”与“售后服务”的脱节，这种方式保证了客户系统的顺营并降低了总体拥有成本。对大中型企业，戴尔采用的则是“单一联络任制”，较之传统的送修和上门服务，这种独特的服务模式颇受用户欢迎还值得一提的是：戴尔的大部分员工都有公司的股份，因此，公司每位员工都用老板的眼光来看待公司的各种事情，并用“投资资本回报帮员工确认哪些事业表现得最好，哪些没有表现出应有的成绩。保证得以实施的基础就是有一贯的策略。
可以看到，戴尔从里到外都非常注意目标策略的步调一致，并且形成了自己的管理理念，他的成功之处在于：第一，通过所有环节的一致性，员工可以认同公司的价值观和信念了解公司目前的营运和努力的方向，那么他不但会努力达到眼前目标世界优秀管理者的财富密码会关注组织的更大目标，于是就能相应的尽己所能对大目标有所贡献。第二，团队共同目标的运作方式，是凝聚公司人员的一种方法。他要求大家避免互相牵制，要大家产生良性的竞争而减少勾心斗角，而大家全心关注彼此的成长。这样便能形成团队内部良好的合作环境，一致自然能产生更大的力量。
第三，共同的目标策略让员工们觉得自己参与了一件真诚、特别重要的事件，也可因此激发真正的热情和忠诚度。一个人一旦将自己务神圣化，便能够超越一些世俗的影响，发挥出每个人内在的潜力，并充分的信念支持。
第四，每位员工都不再以“小我”的方式思考，而能考虑到“大我”。世界优秀管理者的财富密码事当成自己的事，考虑到集体的利益，这样的团队怎么会不进步神速？第五，员工开始注意大方向的目标，荣誉感能与强烈的个人投资并存，产生奇效，建立起更大的责任感。这样的投资，便起到了积极的作用，在的约束演变成了个人的自觉性。
目标策略一致的戴尔，将所有员工紧紧的团结在一起，走了一条成功队管理之路。招募人才是做大之本迈克尔·戴尔是一个很重人才的人，然而，在他招募人才时，不仅仅立是公司的现在，更是公司的未来。
戴尔的目标是不仅用那些有完成当前任务的有竞争能力的人，更是要那些有潜力随着公司的发展而完成公司未来事业的人。戴尔把这种长聘用方法看做是戴尔公司的额外的竞争优势以及公司价值链中的一。
当然，戴尔得到所需要的那些人是要进行激烈竞争的。为了维持戴尔长，它每星期需要招聘100位新的员工。戴尔招聘的方法也有自己的：在戴尔的总部里会有一间表面上看起来很安静的但却又不时会响起声的办公室。每当戴尔或他的同事面试一个新人的时候，那个门铃就起来。作为一个持续增长的企业，寻求优秀的人才是应该最优先考虑到1999年为止的连续两年时间内，公司所优先进行考虑的都是“人”。
戴尔在会见包括暑期实习生在内的应聘者时都会经常亲自出马，以决们是否有能力理解戴尔的战略以及能否帮助发展这个战略。他对员工的要求是：要有创造性，有创新性，要有新的想法。有主动性，自己能够有新的想法，开发新的产品，不一定要等上级下命令。他们能够和他们的同事进行合作，并有自治性。戴尔公司要找的是具备学习者的置疑本并且随时愿意学习新事物的人。因为在他们成功的要素当中，很重要环即是挑战传统智慧，所以戴尔会征求具有开放态度和能提问思考的戴尔在自己书中写到：“我们也希望找到经验与智慧均衡发展的人、在的过程中不怕犯错的人，以及视变化为常态并且热衷于从不同角度看题和情况，进而提出极具新意的解决办法的人。”
戴尔的招聘是成功的，并且，戴尔的成功计划是制度化的，每一个人员都负责发现和发展他或她的继任者。聘用是每一个人的责任，而是那一百多号人的事情。戴尔公司里的许多人都负责通过网络招聘员据说，他们还劝阻那些他们认为不适合在戴尔工作的人别来应聘。对们认为对戴尔会有所贡献的人，他们会通知人事主管部门。戴尔自己坚持这么做而著称，被人称他是“了不起的专家”。
为戴尔寻求合适的人，是一种不断发展的责任，这不是由填补空需要而决定的，而是通过拥有最优秀的人以保持竞争领先地位的需要定的。如果公司没有多余的职位，而又需要那个人，戴尔便会创造出一位来。公司里也常常会有工作量过大的人，在戴尔已经成为传统的做将他的工作分成几个职位。戴尔说，最初公司这样做时，有人是持反对的。那些工作被分成两半的人也会感到害怕。但随着他们的职责随公增长而增长的时候，他们又期待着下一个被分成两半的时刻。
世界优秀管理者的财富密码面向知识经济时代的人才有他们相应的特点，企业网络这些人才理这些人才，都要有适当的方法。这些知识型人才一般：一、具有相应的专业特长和较高的个人素质。
二、具有实现自我价值的强烈愿望。
三、高度重视成就激励和精神激励。
四、具有很高的创造性和自主性。
五、强烈的个性及对权势的蔑视。
六、工作过程难以实行监督控制。
七、工作成果不易加以直接测量和评价。
八、工作选择的高流动性。
世界优秀管理者的财富密码为此，领导者有必要认真探索针对知识型员工的特殊管理方式。
