——人力资源为创业之本
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通用电气公司前首席执行官杰克·韦尔奇说：“我们所能做的事就是以我们所挑选的人打赌。因此，我的全部工作就是挑准人。”
他不是在开玩笑：韦尔奇亲自对谋求通用电气公司500个最高职位的人进行了面谈。在全球最受赞赏的公司主管中，能做到这一步的几乎没有第二人。
读完本章，您将了解以下问题
发现人才用好人才
通过成就感来激励员工
好员工来自雇主的尊重
优秀公司的员工与众不同
一、优秀公司的员工与众不同
对于创业者来说，拥有一个优秀的员工队伍是一件十分值得羡慕的事情。因为一个人的精力是有限的，许多重要的事情都需要全体员工队伍的智慧和力量结合在一起才能完成。那么，一个拥有出色的员工队伍的公司有什么不同的地方呢？
调查发现，最受赞赏的公司的高层管理者对企业宗旨非常重视，也希望他人全部这样做。通用电气公司前总裁韦尔奇说：“只是装模作样而不能体现我们的基本准则，那就是被解雇的原因。”通用电气公司对它的基本准则的表述毫不含糊其辞，它以清楚明确的几条——简明扼要，一张皮夹大小的卡片便可写下——使所有的人朝着同一个方向努力。
成功有助于吸引优秀人才——优秀人才又为取得新的成功创造了条件。这是不言而喻的，也确实如此。如果想要获得优秀人才，那就首先必须使自己干得优秀。英特尔公司的前总裁克雷格·巴雷特说：“人们认为我们在市场上具有优势、成功而且引人注目。他们就会想成为其中的一员。”
一流公司清楚地知道它们需要什么样的人才，最受赞赏的公司不仅看求职者写的个人简历，更要对他们进行严格的心理测试。例如，联邦快递公司看重的是该公司所说的“敢于冒险的精神和坚持信念的勇气”。你如果不是一个生性活泼的人，大概不可能在迪斯尼公司找到一份工作，宝洁公司的方针则是聘用优秀的年轻人，然后在长期的工作中加以培养，因此，约翰·佩柏首席执行官亲自去大学挑选他所说的“我们未来的新鲜血液”。
他们把人才培养当作一种投资，而不是杂务。英特尔公司1997年花在企业内部大学的开支占它所发工资总额的6％，高达1．6亿美元。而且，所有高级经理每个季度都必须在内部大学完成一定的教学任务。史克·比彻曼公司高级管理人员均需有“2+2+2”经历，即在两个国家、在两个企业、从事过两种工作（如制造、金融）的实际经验。
最受赞赏的公司的首席执行官，如贝特尔斯曼公司的马克·沃斯纳和吉列公司的阿尔弗雷德·蔡恩，都亲自指导最有发展前途的年轻人才，尽可能从内部提拔人才。最受赞赏的公司聘用一个人，不是着眼于一项工作，而是着眼于长远的发展。在花旗银行，一项人才培养计划时时注意了解全球大约10000名员工的情况——他们的近况如何？他们需要提高哪些方面的能力？把他们换到什么部门才可能使他们充分施展才能？花旗银行的人力资源主管拉里·菲利普斯称此项计划为该公司全球发展的“关键”。
奖励表现优秀者。在最受赞赏的公司中，有持有股份、获得优先购股权和奖金资格的员工比一般公司多得多。例如，在联邦快递公司和英特尔公司，所有员工都有这种资格。这种可变报酬比每个人总报酬的平均额高得多。相比而言，最受赞赏的公司更看重员工的长期表现。
它们注意满足员工需求。从最受赞赏的公司经常进行的多样化的内部调查及全面评估计划来看，它们看来在真正地关心员工们在想些什么。英特尔公司每两年对员工进行一次普遍的调查，以确保他们的愿望得到满足。
二、好员工来自雇主的尊重
拥有好员工是每一个创业者都希望的事情，但是我们有没有想过，好员工是怎么来的呢？他们是天生如此吗？是雇佣他们的雇主幸运吗？事情并不是这样的。
创业故事
2003年初，山东威海两个有雄厚实力背景的大型购物广场几乎同时在黄金位置并肩开业。A购物广场门庭若市，逐渐成为该商务区的购物中心；而B购物广场则车少人稀，不到一年的时间干脆关门大吉。
有心人对比二者之后发现：两家购物广场设施、运做模式不分伯仲，B购物广场输就输在员工身上。虽然两家员工都经过了专业的微笑服务培训，但是A购物广场员工灿烂笑容发自内心，而B购物广场员工一脸苦笑。调查发现，B购物广场的员工对自己企业极为不满。连自己员工对企业都不满意，顾客哪能得到满意服务呢？
创业心语
美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”“关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。”
管理专家指出，“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。现实中有许多企业像B购物广场这样只注重提高客户满意度，而忽略了员工满意度的提高。
毫无疑问，“客户是企业的上帝”，那么“上帝”如何才能满意呢？只有员工真诚的服务才能让客户感到满意。如果员工对企业不满，他的情绪和态度会直接影响客户的满意度，使销售和管理工作的执行力度大打折扣。员工轻微的不满会导致怠慢客户，给客户造成不良企业形象；员工中度不满会在不同程度上贬低自己企业，对客户的购买决策造成负面影响；员工如果出现高度不满会辞职，甚至与企业反目成仇，成为原企业业务的破坏者。服务的关键在于真诚，员工对企业满意是真诚服务的源泉。如果员工满意度低，靠管理和培训可以改变员工的外表行为，而无法提高服务的实际质量。
不注重员工满意度的提高，“客户就是上帝”就变成了一句空头口号，而无法变成实质行动。
因此要想客户满意，首先要服务好自己的内部客户——员工。根据着名的人力资源咨询公司翰威特的“最佳雇主调查”，员工满意度达到80％的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20％左右。
虽然每个人都有自己独特的工作作风，但还是可以找到一些准则，在工作中遵守这些准则，对于培养优秀的员工队伍是大有裨益的。
创业心语
上海波特曼丽嘉酒店连续两年分别蝉联了“亚洲最佳商务酒店”和“亚洲最佳雇主”的第一名。总经理狄高志（MarkJ．DeCocinis）喜欢勾画出一个三层金字塔，来解释一切的基础来自于员工满意度：“从下至上依次为员工满意度、顾客满意度和酒店赢利，所以我最重要的工作就是要保证酒店的员工们在每天的工作中都能保持愉快的心情。”
创业金言
下面列举一些培养优秀员工的基本准则：
·要理解与人为善的艺术，善良是力量的特征。
·在任何时候都不要伤害工作人员的自尊心。
·要永远放弃两面派行为：对下级一副面孔，对长官又是另一副面孔。
·永远要以“您”称呼下级。别忘记说“请”字。
·别惧怕新事物。如果做什么事都用20年前的老办法，那么这个事实本身就说明，你在某种程度上是个保守分子。
·查处任何过失时，在采取某些措施之前要尽量耐心地听取犯错误人的解释。请记住，不善于听取意见是受挫领导人的职业缺点。
·请信任那些值得信任的人。
·对干得好的，不要舍不得致谢。
·如果由于差错而必须申斥谁的话，请你单独地找他面谈。
·无论如何不要断然地把下级人员分成“坏的”和“好的”。
·要及时地向下级通报自己的设想和计划。
三、通过成就感来激励员工
对成就感的渴望是个体与生俱来的，对成就感的满足是创业者需要特别关注的。组织行为学研究认为“最有效的激励来自于每个人的内心”。每个人都希望工作富有意义，自己能够承担更多责任，能力得以施展，并且得到人们的认可，这是员工努力工作的最大动力。所以成就感的培养和满足就需要管理者特别的关注。
怎样培养员工的成就感呢？以下方法不妨试一试。
1．增强员工的自信心
自信心是获得成就感的基础。我们不能奢望一个平日唉声叹气、缩头缩脑的员工会有成就感。GE总裁韦尔奇就告诉员工：“如果GE不能让你改变窝囊的感觉，你就应该另谋高就。”
帮助员工树立自信心有以下途径：运用“皮格马利翁”效应。如果管理者经常通过言行向员工表明：你很行，你能够做得更好。员工就可以从中认识自我，发挥潜能，就能做得很好。允许失败。对于员工的失败，不能打击，应该让下属在失败中学习成长。
2．提供适度挑战性的工作
上海朗讯总经理陈宜希望员工觉得每天都可以学到很多新东西，都可以实现个人的事业目标。所以在公司里，朗讯的员工每天都会感受到工作具有一定的挑战。而这个挑战是经过他自己的努力和上级的帮助克服困难，可完成的，这样使员工获得非常大的满足感。
3．充分信任和独立空间
过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想像力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作；权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。美国的3M公司从1956年开始他们就制订了一项激励机制：公司的科技人员花费其15％的时间，在自己选定的领域内从事研究和发明。自从实施“15％法则”以后，3M公司的销售和盈利增加了40多倍。
