分级浮动工资是对定量浮动工资的调整。分级浮动工资对于没有达到标准绩效水平和超出标准绩效水平采用不同的工资率。当员工绩效低于标准绩效水平时，工资率略低；当员工绩效高于标准绩效水平时，工资率略高。这样设置的目的是增加浮动工资的“差别化”，让绩效高的员工获得更多的收入。
所有浮动工资设计方法都存在相同的问题：绩效标准的设定。对于定量浮动工资和分级浮动工资，较为简单的设置方法是将上年该职位的平均绩效水平乘以一个百分比。对于定时浮动工资通常采用完成岗位任务需要的平均时间适当增加一些。
（三）个人贡献奖金
个人贡献奖金是一次性发放的奖金。个人贡献奖金的好处是既可以保持绩效与薪酬挂钩，还可以避免基本薪酬累加效应带来的固定成本递增的问题。而且从长期来看，一次性奖金的薪酬成本要比加薪的薪酬成本低得多。
个人贡献奖金有两种：①根据年度绩效发放的绩效奖金。这种奖金的性质类似于浮动工工资，不过是按年度发放，而且发放标准相对灵活。②特殊贡献奖励。员工的行为或结果达到企业设定的某些标准，或员工帮助企业获得巨大的经济利益时，企业给员工发放的额外奖励。特殊贡献奖励通常不会在企业的薪酬预算中列支。
（四）团体绩效奖金
团队绩效奖金是根据团队绩效发放给整个团队的奖金。团队绩效奖金的确定方法与个人贡献奖金的确定方法基本相同。
团队的群体协作中可能出现社会闲散效应和“搭便车”现象，使得团队绩效奖金的分配方法需要认真考虑。目前团队奖金的分配方法有以下三种：
第一种方法是企业不但根据团队绩效确定奖金额度，而且还决定团队成员的从团队奖金中获得的数目。这种方法的好处是避免团队因为奖金分配影响团队凝聚力，导致团队绩效下滑。缺陷是可能导致分配不公。因为团队外内部人员可能并不清楚团队成员内哪些人的贡献大，哪些人的贡献小。
第二种方法是企业不负责团队内部的奖金分配，由团队根据自己的情况自行确定。这种方法在团队领导公正时，有助于减轻企业的管理责任，提升分配公平。但如果团队领导不公，则可能出现团队内部的利益群体。
第三种方法是企业同时进行团队绩效评价和个体绩效评价，先根据团队绩效分配团队绩效奖金，再根据个体绩效分配个人奖金。这种方法能最好地解决分配公平的问题，但只适用于团队内部个体绩效能评价的情况。在团队工作难以分割时，该方法不适用。而且如果由企业负责个体绩效评价，则会存在第一种方法的缺点；如果将个体绩效评价的权力下放到团队，也会出现第二种方法的缺点。
团队奖励分配中结合团队绩效和个人绩效的小技巧
假设按照团队绩效确定某团队的奖励总额为10万元，团队中的五个成员在绩效考核周期内的考核结果分别为85，65，90，70，90。用总额除以考核结果之和计算出团队中一个单位的绩效的工资为250元，则进行团队内部工作分配的时候，考核为90分的人所获得的奖励为22500元，而考核为65分的人只能得到16250元。这样就在薪酬中把团队绩效和个人绩效结合起来了。
（五）收益分享
收益分享是企业因为生产率、质量或成本等方面的改进而发放给员工的奖励。收益分享计划通常与企业的质量改进计划相连，特点是员工行为与收益有明确且直接的关系，比如员工如果能从回收的边角料中得到收益，则员工便会愿意在工作中注意回收边角料。
在收益分享计划的设计中需要考虑以下问题：
①质量改进项目。收益分享应该有明确的目的，并建立常规性项目，才能保证企业能从生产率、质量或成本方面的改进中获得最大收益。
②收益分享对象。企业的收益分享计划也应该明确收益分享的参与范围。存在质量改进项目的一个优势就是有助于确定哪些员工能够纳入收益分享计划中，而且通过质量改进项目确定收益分享范围时，员工的不公平感相对较小。
③收益支付频率。收益支付可以采用按月、按年等方式支付。收益的支付应该尽量及时，如果质量、成本等方面的改进能在短期内产生收益，应该按月支付。及时支付收益有助于强化对员工行为的引导。存在质量改进项目时，如果项目周期较短，则也可以在项目结束后统一支付。
④员工沟通培训。在开始收益分享之前需要让员工充分了解收益分享的目的，以及企业希望看到员工有什么样的行为。在收益分享期间企业应该及时与员工分享生产率、质量、成本等方面的改进情况，而且要鼓励员工提出建议。必要的沟通和培训有助于提高收益分享计划的效果。
（六）利润分享
利润分享有些类似收益分享，不过奖励的对象是群体，而非个人。利润分享计划可以分为三类：①延期收益：员工的利润分享只有在一段时期之后才能得到，甚至只有员工从公司退休时才能得到。②直接分配：企业计算出年度利润之后便将该期员工可以分享的利润发放给员工。③组合方式：员工将在会计年度结算后得到部分可以分享的利润，其余部分则在一段时期后才能得到。
在我国，利润分享主要采用内部股的形式。企业分配或出售部分股份给员工，规定员工不拥有决策权，只拥有收益权，而且员工如果离开企业，企业要回购股票。拥有这种内部股的员工可以在发放红利的时候获得收益，而且在企业回购股票时通常也能再获得一笔收益。
相当于组合方式的利润分享。
（七）风险激励
风险激励的发放以绩效为基础，通常是在基本薪酬上乘以一个系数。因此很容易将员工的薪酬与企业的业绩挂钩，当企业绩效好时，员工的薪酬可以相对高些；企业业绩不好时，员工的薪酬也会相对低些，从而可以让薪酬成本随企业经营状况的变化而变动。
下面是一个简单的计算员工风险激励的例子：
员工风险激励＝员工风险激励基准额×员工绩效评价系数×风险激励平均单价
复杂的风险激励计算还需要考虑部门月度或季度绩效，再将部门绩效奖分摊到个人。
（八）股权激励
股权激励是指用股票相关的权利奖励员工。股权激励的特点是周期长，通常是3～5年为一个周期。成熟企业中的股权激励计划通常只涉及中高层管理人员，创业企业或改制企业的股权激励计划则常常覆盖大多数员工甚至全员。股权激励计划包括三种形式：
①现股激励。企业通过直接奖励或市价出售给员工的企业股票。通常还会有在一定时期内不得出售之类的规定。
②期股激励。企业奖励给员工在某个时期内以约定的价格购买企业股票的权力。约定价格通常根据当前股票市价确定，也会有一定时期内不能出售等规定。
③期权激励。企业给予员工在某个时期以约定价格购买企业股票的权力，员工可以选择行使权力，也可以选择放弃。约定价格通常也以当前市价为基础，同样会规定出售期限等。
股权激励的意义在于将企业的未来与员工的未来捆绑在一起，从而帮助企业稳定核心员工队伍。在企业高速发展或激进变革的时期，企业的现金流容易紧张，人才队伍也容易波动。通过捆绑企业的未来和员工个人的未来，企业能同时有效地解决上述两个问题。股权激励的问题在于企业放弃了一部分所有权。
第五节 员工福利计划
员工福利是指企业出于保障目的直接或间接支付给员工的薪酬。福利的目的是满足员工对稳定的需要，从而稳定企业的员工队伍，降低流动率。
员工福利政策具有以下特点：
①固定薪酬成本。福利属于固定薪酬成本，一旦设定，通常会长期存在，成为薪酬成本中的固定部分。
②无差别适用。员工福利通常普遍适用于所有企业员工。多数员工福利与职位等级无关，但也存在与职位挂钩的福利制度，比如高管可以免费使用公司车辆。
③非现金形式。员工得到的多数福利都是非现金形式，而且很多福利也不是直接从企业享受到。
一、福利设计的要素
在设计员工福利时需要考虑以下因素：
①法律法规的规定。法律法规规定了一些企业必须提供的福利。这些福利不论员工是否需要，企业是否愿意提供，这些规定福利都是企业必须负担的成本。正因为如此，员工会认为企业的这部分支出理所当然，企业负担的这些成本反而不能为企业带来回报。但企业如果没有这些福利或在这些福利上有什么疏漏，则可能带来不必要的麻烦。
②竞争企业的政策。薪酬调查中应该涉及竞争企业的福利政策，了解竞争企业中有哪些福利，哪些本企业的薪酬部分在竞争企业中算作福利，哪些则正相反。企业的福利也会是企业间人才竞争必须考虑的要点。
③企业的财务状况。由于福利具有普适性，所以不能忽视福利带给企业的薪酬成本，特别是员工基数大的情况下。企业在设计福利组合时还需要考虑福利成本占薪酬成本的比重、企业的获利能力等。在福利成本较高时，有些企业采用雇佣临时工来规避福利成本。
④福利的享受范围。因为福利不与绩效挂钩，而且具有普适性，所以通常难以产生激励效果，但也可以通过根据职位价值设置存在等级的福利组合来制造激励效果。
⑤员工的福利偏好。福利设计中处理成本与效率关系时的关键是了解员工的需要，比如企业位置偏僻时，提供上下班大巴、免费午餐等便能达到较好的福利效率。
二、员工福利方法
员工福利从性质上分为法定福利和企业福利。
（一）法定福利
1.社会保险
我国法律规定的社会保险基金包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和失业保险。社会保险由社会统筹和个人账户相结合，社会统筹是指基金的来源由国家统一规定、计划和安排。社会保险基金是国家强制向政府、集体和个人征收，用于抵御劳动风险的基金。
我国的养老保险由三个部分组成：基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险。基本养老保险亦称国家基本养老保险，是国家强制实施的养老保险；企业补充养老保险是指由企业为本企业职工建立的辅助性的养老保险；个人储蓄性养老保险是员工自愿参加、自愿选择经办机构的补充保险。基本养老保险的计算方法如下：
每月应缴额＝单位应缴额＋个人应缴额
单位应缴额＝单位缴费基数×缴费比例
个人应缴额＝参保人员缴费基数总和×缴费比例
其中，单位缴费基数是单位发放工资总额和个人缴费基数中较大的一个，单位缴费比例一般不超过20%；个人缴费基数为本人月工资收入，个人缴费比例为8%。
企业保险费缴纳计算
某单位2009年1月25日共有参保人员10人，2009年2月1日至2009年2月20日申报人员增加2人（其中1人从2009年1月开始缴费，1人从2009年3月开始缴费），减少1人（单位缴至2009年1月止），系统于2009年2月26日业务结算，生成2009年3月的应缴额，此应缴额于2009年4月初申报地税缴费，地税完税凭证上所属时间为2009年3月份。
2009年3月份应缴额计算如下：
单位至2009年2月25日参保人数为：10＋2－1＝11人个人应缴额＝（11人×缴费基数＋1人补缴2月×缴费基数－1人退1月×缴费基数）×缴费比例
单位应缴额＝（工资总额与个人缴费基数比较，取大）×缴费比例
失业保险是由用人单位按照工资总额的2%缴纳、个人按本人工资的1%缴纳。失业保险的支付范围是：失业保险金、领取医疗保险金期间的医疗补助金、丧葬补助金、抚恤金等。
享受失业保险的条件是所在单位和本人按规定履行缴费义务满1年，非本人意愿中断就业，且已办理失业等级并有求职要求。
基本医疗保险由用人单位缴费和职工缴费两部分组成。用人单位缴费率在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2%。
工伤保险是针对容易发生工伤事故和职业病的工作人群的特殊社会保险。工伤保险不实行统一费率，而是根据各行业的伤亡事故风险和职业危害程度类别，实行不同的费率。费率包括差别费率和浮动费率。差别费率的确定依据是各行业的伤亡事故风险和主要危害程度划分的职业伤害风险。职业伤害风险越大，则费率越高。浮动费率是指政府根据行业或企业的安全生产状况和工伤保险的收支情况，规定费率可以在行业基准费率基础上浮动。
浮动费率使安全状况较差的企业或行业多缴纳工伤保险费，而安全状况好的企业或行业少缴纳工伤保险费。
生育保险由企业承担，职工不缴纳。企业应按照工资总额的一定比例来缴纳生育保险费，缴费比例有当地政府确定，一般最高不超过1%。由生育保险支付的费用包括女职工生育期间的检查费、接生费、手术费、住院费和医疗费。超出规定医疗服务费和药费由职工个人承担。产假期间的生育津贴也由生育保险基金支付。
2.假期制度
假期制度包括公休假日、法定节假日、带薪年休假。
公休假日又称为周休制度。我国规定每周2天周休。
法定节假日分为全体人民节假日、部分人民节假日和少数民族节日。全体人民节假日如元旦、五一、十一等；部分人民节假日如妇女节；少数民族节日如回族的古尔邦节。
