在易变性职业生涯中的学习和发展，需要的是人际互助和在职体验，而不仅仅是正式课程。比如，员工可以通过导师关系来更充分地了解企业的内外部人员。在职体验包括项目分配和工作轮换，它能使员工更好地理解企业的经营战略、职能和分工。
对连续性学习、范围超出“知道怎样做”的学习以及心理契约变化的强调，导致了职业生涯运动的方向和频率有所变化（职业生涯方式）。传统的职业生涯方式包括在线性结构中的一系列等级，较高的等级意味着较大的权力、责任和较高的报酬。而专家型职业生涯方式指终身从事某一专业领域（如法律、医疗、管理），这种职业生涯方式以后还会继续存在。跨专业的职业生涯方式（螺旋型职业生涯方式）以后则会更流行。每隔3～5年更换一次工作的职业生涯方式（短暂型生涯方式）也会更普遍。很多员工乐于接受工作调动，因为新工作给她们带来了迎接新挑战和发展技能的机会。
无边界职业生涯（Boundaryless Career）
无边界职业生涯是一个与易变性职业生涯关系密切的概念。DeFillippi和Arthur（1996）将无边界职业生涯定义为“超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会”。Arthur和Rousseau（1996）就职业生涯的定义描述了多层含义，相对于组织职业生涯，无边界职业生涯主要存在于以下几个具体的含义上：最突出的是跨越不同雇主界限；其次是得到来自现任雇主以外的认可或能市场化；其三是当一项职业需要外部的网络和信息来支撑时；其四是当传统的组织职业生涯边界消除时，特别是那些有关等级报告和晋升原则；其五是由于个人或家庭原因拒绝已存在的工作机会时；其六是依赖于主体对职业生涯内在的阐释。Sullivan和Arthur概括无边界职业生涯为多方面的现象，包括并超越不同的边界和分析层次（物理的和心理的、主观的和客观的），物理流动性（Physical Mobility）是指改变职业、工作单位或层次等，心理流动性（Psychological Mobility）更强调的是对个人的可雇佣性的渴求。
当从职业生涯个人的观点来考察这些新的职业方式的时候，为强调雇员的适应性和自我引导力，使用“易变性职业生涯”这一字眼可能是更为恰当的。它是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，企业或组织经营环境和内部政策的变化这些多样化的原因，使得员工更加频繁改变自己的职业；而当从组织观点来考察职业生涯问题时，使用“无边界职业生涯”的概念是合适的。或者说个体的“易变性”某种程度上就意味着要频繁地穿越组织边界，这将不再被视为对组织的不忠诚而成为一种新型的社会规范。
第二节 职业生涯管理的基础理论
职业生涯管理的相关理论主要有人职匹配理论（或称职业选择理论）与生涯发展阶段理论。其主要观点是：人是具有一定的特性的，他们会适合某些职业而不适合其他一些职业；个人的职业生涯呈现一定的阶段性。长期以来，职业指导专家建议员工要根据自己的特征来进行职业选择、规划与发展；而研究者也主要基于职业生涯发展阶段来界定员工的需要，并为企业的管理措施提供间接指导。关于职业选择与生涯阶段的理论比较多，但基本思路是一致的，因此本节主要介绍施恩的职业锚理论与生涯发展阶段理论。
一、职业锚理论
美国社会心理学博士施恩（Schein）从20世纪60年代起进行了一项长达几十年的跟踪研究，并在此基础上创立了职业锚理论。施恩的早期着作《职业动力论》首次对职业锚理论进行了系统论述，提出了五种职业锚的概念。
1.职业锚的基本概念
职业锚是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西，它是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体，因此，它被归入职业选择理论的一种。
按照施恩教授的观点，职业锚是一种“更加清晰的生涯自我观”，这种自我观由“三个部件”合成：（1）自省的才干和能力（以各种作业环境中的实际成功为基础）；（2）自省的动机和需要（以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会、以及他人的反馈为基础）；（3）自省的态度和价值观（以自我与雇用组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础）。
职业锚并不是指在最初工作就很明确的个人职业价值观或所关注的工作焦点，而是通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来的，当个人面临多种职业选择时，职业锚是其不能放弃的自我职业意向。
职业锚概念的重要性在于，它“清晰地反映了当事人进入成年期的潜在需要和动机，但它也反映了这个人的价值观，更重要的是，反映了被发现的才干”。作为组织和个人都应当了解员工或自己的职业锚，才可能在生涯的早、中期交替之际调整刚进入组织时所制定的生涯计划，相对于初始从业阶段制定的生涯计划，基于职业锚的生涯设计更加准确和具有可行性。
2.职业锚的分类
职业锚是个人进入职业生涯的工作情景后，由实际的工作经验所决定，并在经验中与自省的才干、动机、需要和价值观相符合，逐渐发展出的更加清晰、全面的职业自我观。施恩将职业锚分为技术、管理、安全、创造和自主五种，五种职业锚的描述如下：
（1）技术／职能能力的职业锚。作出生涯选择和决策时，主要的注意力是自己正在进行的实际技术内容或职能内容，如工程技术、财务。这组人的自我意象与他们所处特定领域的能力感有密切关系，因而，他们对管理本身并不感兴趣，虽然在其技术或职能能力区内会接受管理职责。他们指出，自己的生涯成长只在此区域内才意味着持续的进步。
这些人的立足点不仅是他们正在从事的实际分析工作，而且他们非常看不起和惧怕全面管理，把它看作是一片“丛林”，一个“政治竞技场”，是一种不会让他们施展技能的工种。
他们认为，职能管理是他们施展技能所必不可少的，也是一种进步的方式，但是管理本身不能吸引他们。
（2）管理能力的职业锚。选择管理能力型职业锚的人把管理本身作为最终目标。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高的全面管理层的道路上的必经阶段。他们看到了在一个或更多的职能区展现能力的必要性，但没有一个区域能赢得他们的承诺。另外，他们认为，他们的能力就在于把三个更通用的区加以组合：①分析能力，即在信息不完全和不确定的情况下，能够识别、分析和解决问题。②人际能力，即能影响、监督、率领、操纵和控制组织的各级人员，更有成效地实现组织的目标。上述分析技能必须和人际技巧相结合。
③感情能力，即能够为感情危机和人际危机所激励，而不是变得软弱无力，能够使用权力，而不感觉内疚或羞愧。一个人要升到管理的更高的层面，接受更高水平的责任，必须善于分析问题的同时，控制和影响员工和自己的感情。这些人具有这些能力的某种组合，但是，其中任何一个方面未必比其他一些调查对象更强。也就是说，其他职业锚的人也具有不同的分析能力、人际能力或感情能力，或者他们有一二方面比管理锚的人发展得更高，但是，他们没有将这些能力相结合，他们没有意识到，为了生涯的成功，需要这种特别合成的技能。
（3）安全型职业锚。选择安全锚的人倾向于根据组织对他们提出的要求行事，倾向于寻求一个稳定的生涯、稳定的地位、稳定的岗位、稳定的收入。如果以安全型为锚位的人有强有力的技术才能，他们会升到一种高级幕僚或职能经理的层面。但是，如果他们的心理构造有一部分存在着一定程度的不安全，那么，这种非同一般的不安全往往不能使他们在总经理位置上干下去，它要求高度的感情安全，从而限制了他们沿着等级维度上升。
（4）创造型职业锚。以创造型为锚位的人的主价值观是：建立或创造某种东西。对这些人来说，创造出一种以其姓氏命名的成果或程序，一家自己的公司，一种衡量其成就的个人命运与自我扩充才是主要的，这种人沉浸在新的冒险中，力求抓住新的项目。
（5）自主型和独立型职业锚。选择这一类型职业锚的人认为，组织生活是有限制的、非理性的，或侵犯人的私生活。他们喜欢独立的和自主的生涯，如高等院校的教师、自由撰稿人、小企业的所有者等。他们的自主需要比其他方面的需要更强烈，这些人尽量避免在组织环境中寻求技术（职能）工作，自主之所以成为锚，是因为这些人在被迫选择时决不会放弃自由。自主锚的人很少体验到错过提升机会的冲突，很少会感到失败或缺少更大抱负的愧疚，仿佛离开大组织的决策已经成为解决冲突的一种方法。他们的主要需要是随心所欲，制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯。
在对其他生涯人群的研究中，发现还有其他一些职业锚类型，如基本认同型、劳务型、权力、影响和控制型、多样化型等。
二、生涯发展阶段理论
1.生涯发展阶段理论概述
职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将人的职业生涯划分为不同的阶段。虽然各种理论对职业发展阶段的划分并不完全一致，但其出发点和基本思路是相同的，它们都假设生命的发展阶段和职业的发展阶段是高度相关的，因此，都是以年龄作为划分职业生涯发展阶段的一个重要依据。
生涯发展理论主要代表人物是一批职业指导专家和心理学家，如萨柏（Donald E.Super）、施恩（Schein）、格林豪斯（Greenhaus）等。Super以年龄为依据，把人的职业生涯发展划分为5个主要的阶段，分别为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段。他认为个体在不同的职业阶段，面临不同的任务。例如处于探索阶段的个体通过学校学习进行自我考察、角色识别、职业探索，完成择业及初步就业。此时，个体需要职业机会的尝试，需要得到职业培训。其余的学者在阶段划分上与Super的理论略有不同，但是核心思想都是一致的。他们认为个人伴随着年龄增长，在不同的人生阶段，有不同的生理特征、心理素质、智能水平、社会负担等。组织若能针对员工的具体职业生涯阶段进行员工开发，员工生理和心理的需求得到满足，工作积极性会提高，从而给企业带来回报。
2.施恩的职业生涯发展阶段理论
当代着名的职业生涯管理专家施恩教授，根据人生的不同年龄段以及不同时期人所面临的问题和承担的任务的不同，对人的生活和发展阶段作了如下划分：
第一个主要阶段——大约从少年开始至30岁前后，是离开家庭进入成人世界的时期。
在这一时期，既要成家又要立业，充满了能量、理想与热情，往往非常自信，但是，所做的承诺事实上在相当程度上是暂时性的，有待以后重新进行评估。
第二个主要阶段——进入30岁的一段时间是重估的第一个主要时期。对于大多数的人来说，在这一时期，一个人要认真测试自己二十几岁时所做出的诸多承诺，重新审视自己并确定新的理想、价值观与行为取向，人生进入或稳定或发生重大改变的一个时期，工作的现实情况，婚姻家庭以及自我发展的实际状况，要求做出慎重的抉择。之后，便进入了一个更长的“持久性承诺”时期，通常被描述为“安下心来”。
第三个主要阶段——40岁左右，多数人面临某种“中年”过渡或“危机”。此时，要做出“永久性的承诺”。并把这些永久性承诺的结果同早年的梦想、抱负进行对比、评估，出现较大的不一致性实属正常。在这一时期，个人不仅要继续做出选择，而且还要以客观，平和的心态去接受早年所做抉择产生的后果，人将变得更加开朗，更容易接受外部世界。而且，在这一阶段个人将了解自己成年或未成年的子女。至关重要的一点是，个人将在重新审视自己、自我接纳的基础上寻找到问题与结果、理想与现实的平衡点。紧接着是40多岁到50岁前，将第一次认识到“空巢”这一现实的问题，子女也已长大成人，另立门户，抚养儿女的义务以及父母的角色已经完成，重新确立与配偶的亲密模式，开始新的生活方式，如更多地与下属或其他人交往，并做出一生最后一次职业抉择，继续往上爬，讲求安稳或重新选择职业。
第四个主要阶段——当这些问题解决之后，便进入了相对稳定和自我满足的时期，人也快接近50岁了，这时，人变得持重、宽厚，比以往更珍惜老友关系，同时感到体力不支，身心衰弱，可能会有一种岁月如流、时不我待的感觉，不得不为日后的健康和养老做些准备。60岁至去世是人生的一个重要时期，不仅要面临主动退休或被迫离职的问题，而且要正视身体愈发衰弱，配偶或亲友去世的创伤等诸多现实，因此，保健是最主要的问题。
施恩教授职业生涯发展阶段的观点比较实用，可以帮助个人和组织预测不同发展阶段所表现出来的带有一定普遍性的危机和挑战，从而可以制订相应的计划以解决这些问题或减小它们带来的损失。
