【本章主要知识点】
1.人力资源规划含义
2.人力资源规划的意义
3.人力资源规划的内容
4.人力资源规划的基本程序
5.人力资源需求预测方法
6.人力资源供给预测方法
7.人力资源规划供需平衡的措施
8.人力资源信息系统的概念和意义
9.人力资源规划的职责分工
【本章技能提升要求】
1.能分析现实中企业的人力资源规划与该企业战略规划的关系
2.掌握人力资源规划的技术方法，能用合适的方法对现实中的企业进行人力资源供需预测
3.能根据现实中企业的实际情况，提出解决企业人力资源供需失衡的合理措施
【引导案例】
阿里巴巴：实事求是，顺势而为
阿里巴巴应对经济危机的人力资源策略，可以用“实事求是，顺势而为”这八个字来概括。
1.转危为机，储备人才
阿里巴巴的“实事求是”体现在很早就开始准备应对经济危机的工作中。早在2008年2月，大部分企业还毫无准备之际，阿里巴巴集团董事局主席马云就号召公司全体员工做好全球经济冬天来临的准备：“深挖洞，广积粮”，帮助中小企业客户渡过全球经济冬天。之后，阿里巴巴推出了一系列自身业务架构调整及帮助中小企业客户渡过难关的措施。其中包括：中国供应商销售人员结构调整，对旗下7家子公司进行调整及合并，成为5家子公司，并宣布未来5年对淘宝追加投资50亿元人民币，打造“大淘宝”；宣布“援冬”计划，成立特别行动小组，由阿里巴巴B2B首席执行官卫哲担任组长，实施帮助中小企业过冬的一系列措施。
在这一系列措施当中，大规模招聘优秀人才成为阿里巴巴最为重要的HR策略。在全球企业面临大裁员的压力之下，阿里巴巴在2008年的招聘规模却达到4000人。与此同时，阿里巴巴集团2009年的招聘计划已经出台，计划在全国招聘5000人，从而使得公司的雇员总数达到17000人，人员增幅接近45%。据阿里巴巴人力资源部门透露，包括旗下Alibaba.com的B2B、淘宝网、支付宝、雅虎口碑、阿里软件在内的各子公司都将在集团母公司这一招聘计划中，得到相应的“配给”。其中，上市公司B2B将分得最大的份额3000人，支付宝方面预计是500人，淘宝网是1000人，阿里软件和雅虎口碑网是300人，集团层面吸纳200人。
2008年以来，阿里巴巴在国内和硅谷等全球各地延揽尖端人才，已经取得了成效。在数据库、搜索、大规模计算等方面，阿里巴巴已将国内半数以上的顶尖人才招至麾下。在数据库研发方面，国内排名前十的专家中，阿里巴巴已纳入7名。去年11月，前微软亚洲研究院常务副院长王坚正式加盟阿里巴巴集团，担任首席架构师一职，负责集团技术架构以及基础技术平台建设。
2.七成员工获得加薪
在极力招募新员工的同时，阿里巴巴也通过加薪的手段稳定现有员工队伍。1月下旬，马云向阿里巴巴全体员工发出电子邮件，介绍公司“2008年年终奖和2009年提薪计划”。马云在邮件中表示，根据2－7－1原则，70%的公司员工将得到提薪和不错的年终奖金。
对这一举措，马云表示：“越是困难时期，公司资源越应该向普通员工倾斜，紧迫感和危机感首先要来自公司高层管理者。”
3.增加培训预算
在马云给公司全体员工的加薪邮件中，马云透露，2009年阿里巴巴集团还将会有巨大的培训预算用于大幅度提升阿里巴巴员工的素质以满足他们在各个岗位的职责和要求。
据介绍，阿里巴巴的培训重点将放在管理人员的培训和HR部门人员的提升培训上，因为这两类人员如果在危机培训中得到提升，对员工的影响将是最直接的。
在2009年，阿里巴巴还将推出一个针对老员工的“358学习修养计划”，公司安排10天的带薪假期，并投入几千万元的预算给在公司服务满3、5、8年的员工做培训。
除此之外，阿里巴巴会将培训工作重点放在挖掘内部好的实践上。据阿里巴巴集团首席人才官彭蕾介绍，今年公司人力资源部将致力于把阿里巴巴的最佳实践挖掘出来予以标准化，然后在5家子公司推广。
2008年初在大多数中国人还在隔岸观火地看美国那尚未燎原的次贷危机的时候，阿里巴巴握着20多亿美元当作“现金储备”，准备过冬。而在长三角和珠三角的制造业企业有的倒闭，有的关门，有的放假的时候，阿里巴巴却在大规模的招人。我们从上述案例看到，提前制定和实施适应外部环境的战略并储备好战略所需要的人才是阿里巴巴的经验。21世纪以来，企业正面临着一个越来越复杂和全球化的外部环境，企业的竞争环境更加激烈，技术发展更新更加迅速，推动企业内外环境和技术的变化加剧，而这些变化带来了工作的变化并对企业人力资源管理提出了新的挑战。因此，企业在做好组织战略目标应对环境变化的同时，必须对组织现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，以保证组织在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到各种所需的人才，否则组织的目标就难以实现。
第一节 人力资源规划概述
人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，也是组织开展各项人力资源管理工作的依据，并且发挥着统一和协调各项人力资源管理职能的作用。由于不断变化的内外环境对组织人力资源配置的影响，组织必须对人力资源的供给和需求进行预测和规划，从而实现组织发展与人力资源的动态匹配，最终实现组织的可持续发展。
一、人力资源规划含义
人力资源规划（Human Resource Plan）是组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求，科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选的过程。人力资源规划源于企业战略，又涉及招聘、甄选、薪酬、培训等诸多板块，其主要目的是为了企业在适当的时间、适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力资源的有效配置。
从这个定义我们可以看到人力资源规划具有以下内涵：1.人力资源规划是以组织战略目标为基础的。当组织战略目标与经营方式发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。
因此人力资源规划的过程是一个不断调整的动态过程。2.人力资源规划是一个依据人力资源战略对组织所需的人力资源进行调整、配置、补充的过程，而不单单是预测人力资源供给与需求的变化。在此过程中，必须有人力资源管理其他系统的支持和配合，才能保证适时、适人、适岗。3.人力资源规划的实质是实现人力资源的供需平衡。组织外部的政治环境、经济环境、技术、文化等处于不断的变化之中，使得组织的战略目标也处于不断的调整之中，从而组织内部和外部的人力资源供给与需求也处于不断变动之中，寻求人力资源供给与需求的动态平衡是人力资源规划的基点，也是人力资源战略规划存在的必要条件。
任何组织长期的成功最终都依赖于在合适的时间有合适的人员在合适的职位上。只有拥有恰当才能、技术和愿望的人，组织目标和实现这些目标的战略才富有意义。人力资源规划工作做得不好，在短期内就可能引起实质性的问题。可能发生的例子包括：
（1）尽管积极地寻找，但在一个高技术组织中某个关键的中层管理职位空缺达六个月，这个部门的生产效率在直线下降。
（2）在一个公司中，由于在某个特定生产领域中没有预见到的工作滞后，导致九个月前才受雇的员工就无限期地下岗了。
（3）在另一家公司中，由于天才营销经理的巨大努力，产品需求一直在剧增。然而，由于需求的上升事先没有预料到，因此公司一直没能雇用到足够的生产人员。
可见，一个组织应制订必要的人力资源政策和措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。政策要正确而明晰，例如对涉及内部人员的调动补缺、晋升或降职、外部招聘和培训以及奖惩等都要有切实可行的措施保证，否则就无法确保组织人力资源规划的实现。
大量订单的烦恼
杭州某电气设备公司在2008年春节期间接到大量订单，这本是件令人高兴的事，但公司郑总却愁眉不展。原来，在公司急需用人的时候，去年培养的一批熟练技术工人，春节后并没有全部回到公司，回来的部分工人，又向公司提出大幅加薪的要求；销售部的8名员工，有4人提出辞职，管理人员也有相当一部分心态不稳，预计三四月份公司的员工流动率还要提高。面对大量的订单却没有足够的人手，郑总不知道该如何解决。
二、人力资源规划意义
在人力资源管理的各项职能中，人力资源规划最具有战略性和主动性。由于组织内外环境的复杂性和多变性，竞争日趋激烈，对于人力资源的预测不仅越来越困难，而且也越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求做出科学的预测，保证组织在需要的时间及时获取所需要的各种人选，进而保证组织实现其战略目标。因此，人力资源规划在各项管理职能中处于桥梁和纽带的地位，发挥了统一和协调的作用。
1.增强组织对内外环境的适应性
影响组织生存和发展的外部环境因素总是处在不断的变化之中，因而要求组织在战略、生产技术、市场营销等策略方面不断地做出相应的变化，这样就会直接或者间接地影响组织人员队伍的构成；同时，外部环境的变化带来的组织内部的各种变革，也必然导致组织对人员结构和需求的相应变化。为了克服环境变化可能对组织带来的消极影响，人力资源规划必须前瞻性地考虑招聘、培训和员工的发展政策。因此，一个科学的人力资源规划，有助于减少未来的不确定性，增强组织对内外环境的适应性。
2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
人力资源规划通过考察组织外部、组织自身和员工三方面因素来确定组织人力资源管理的状态，在明确组织目标的基础上，衡量目标和管理现状之间的差距，并且为缩小现实和目标之间的差距而制定必要的人力资源的获取、利用、保持和开发策略，从事人力资源管理活动，从而确保满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。
3.有助于组织人力资源结构和配置的优化
组织现有的人力资源结构（包括年龄结构、性别结构、技能结构和专业结构等）随着环境的变化，会暴露出许多不完善的方面，需要及时地、有计划地进行调整；组织现有的人力的配备也需要根据培训、考核等活动的开展而进行不断的开发和选配，使组织内部的人员配备不断地达到动态的优化组合。人力资源规划有助于组织人力资源结构的优化和人力资源配置的优化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
4.有助于控制人力成本
人力资源规划对预测中、长期的人力成本有重要的作用。人力成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。在一个组织成长、成熟的过程中，人员的职务等级水平也会相应地上升，工资的成本也就会增加。如果再考虑物价上升的因素，人力成本可能超过组织所能承担的能力。在没有人力资源规划的情况下，未来的人力成本是未知的，难免会发生成本上升、效益下降的趋势，因此，在预测未来组织发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人力成本控制在合理的支付范围内，对组织来说是十分重要的。同时，人力资源规划还可对现有的人力资源结构做出科学评估，分析影响组织结构用人数目的因素，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，进而降低人力资源在成本中所占的比率。因此，人力资源规划有助于组织控制和降低人力资源成本。
总之，有效的人力资源规划能提高企业的竞争优势，这种理念已经受到一批研究结果的支持。研究表明，那些进行人力资源规划的公司一贯比没有这么做的公司表现更好。一个常见的错误是，人力资源规划者把重点放在短期的替代需要上，而没能把他们的规划与组织的长期计划协调起来。把重点放在短期替代需要，是没能把人力资源规划与战略规划整合起来的一种必然后果。这种非整合的方法几乎总是导致人力资源规划者被迫应付短期危机。
三、人力资源规划的内容
人力资源规划包括两个层次，即总体规划与各项业务计划。人力资源总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。人力资源规划所属业务计划包括人员补充计划、晋升计划、培训开发计划、调配计划、工资计划、退休与解聘计划、劳动关系计划等等，这些业务计划是总体规划的展开和具体化。
1.总规划
描述计划期内人力资源开发和管理的总政策、总目标、实施步骤及总预算的安排。
2.人员补充计划
人员补充计划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充计划与晋升计划是密切相关的。由于晋升计划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
