客观准确地传达评价结果
领导者在向团队成员传达年度评价结果的时候，不管结果是好是坏，一定不能使用暧昧、含糊或绕圈子的表达方式，有话要直说。
本来，向团队成员传达评价结果的目的是让他将来更好地成长，让他认识到自身的优点和需要改正的问题。总之，评价的目的是让他往更好的方向发展。
所以，领导者需要将评价结果准确地传达给团队成员。如果评价结果比较差，可能远远低于成员本人预期的时候，也许领导者会不好意思开口。但是，如果此时领导者碍于面子，把成员的感情放在优先位置考虑的话，也许会采用模棱两可、含糊不清的表达方式将评价结果传达给对方。可是，这样做的话，无法帮助成员更好地成长，对未来的工作也没有好处。有问题不直接指出来，不管对成员个人还是整个团队，都是有害的。
含糊不清的表达方式，常会使对方产生误解，甚至骄傲起来，真是有百害而无一利。
所以，领导者在向团队成员传达评价结果的时候，头脑中一定要意识到“直截了当地表达”“准确地传达”和“面向未来的表达方式”。
很多领导者误以为，将评价结果传达给团队成员就是把他所获得的分数“A”“B”“C”或“1”“2”“3”告诉他们。但是，只是将“结果”“直截了当地”“准确地”告诉对方，一点儿意义也没有。
作为一个领导者，必须首先要告诉成员他为什么会得到这样的评价结果，然后还要和他讨论今后哪些方面可以发扬，哪些方面需要改正，这样，才算真正地完成了传达评价结果这项工作。
就像前面讲过的那样，此时，领导者需要将公司、团队的目标和成员的工作内容结合起来，向他传达评价的结果。
传达评价结果，是领导者与成员之间宝贵的沟通机会。高明地传达方法，可以让成员对组织的愿景和目标有更加明确的认识，从而进一步激发出他的工作积极性。
带团队小贴士：
理性的实话实说加上合理的建议，能让队员在职场中成长得更好。
领导者要将功劳让给团队成员
长时间在一个团队中工作，会经历各种各样的情况，有时工作顺风满帆，有时也会出现失误。只有始终贯彻“功劳是团队成员的，失误是我的责任”这一原则的领导者，大家才愿意跟着他工作，而他手下的团队成员也能获得更大的成长。
我年轻的时候，曾经遇到一个了不起的领导。在他手下工作的时候，一次因为我的疏忽造成一个错误，而这个错误被客户发现了，并向我们提出了投诉。
而我的那位领导，不管是在客户面前，还是客户走了之后，都没有因那个错误而责怪我一句。他始终说：“因为我检查不细致，造成失误，给客户带来了损失，我表示非常的抱歉！”领导把失误的责任全都承担了下来。
那时，我的心中有两个感想。第一，明显是我的错误，以后我绝对不能再犯这样的错误，对工作一定要认真负责（与直接批评我相比，领导代替我受过、谢罪，更让我感到难受）；第二，我以后也要当他那样的领导者。
不过，这句话说起来简单，做起来却很难。后来，在我当团队领导者的时候，遇到工作失误的情况，我曾经责备过负责这项工作的成员，而面对客户的投诉，我也曾把责任推到部下的身上。回过头来再想那段经历，真是觉得自己太不成熟，对自己的不当做法感到非常悔恨。
有不少领导者会在客户或上司面前责备自己团队成员的过错。这样的领导者，当工作进展顺利的时候，就会把整个团队的工作当作“自己的工作”，而当工作出现失误时，又会把责任推到团队成员身上。请大家想一想，有谁愿意跟随这样的领导者工作呢？
“成绩是A君努力的结果”，功劳要让给团队成员。而过错，哪怕只是一个错别字，“也是我作为领导的失职”。只有如此胸襟的领导者，才能将整个团队团结在自己周围，朝着共同的目标奋勇前进。
带团队小贴士：
带队员受过确实不容易做到，但一旦做到了，团队凝聚力会超出你的想象。
及时、具体、发自内心地赞扬
领导者在评价团队成员的工作的时候，“表扬”“赞美”是一种非常有效的方法。因为任何人都希望别人认可自己的价值，当人受到表扬、赞美之时，就会越发地努力工作，想为团队做出更大、更多的贡献。
不过，像“你很不错啊”“你很厉害嘛”之类空洞泛泛的赞美之词，却难以让人感受到诚意。“表扬可以让部下成长”，如今这已经成为各种商务书籍、杂志推崇的一种培养人才的方法，所以，很多领导者都开始使用表扬这个武器。但是，如果只是空泛的表扬之词，立刻就会被部下看穿——“领导只不过是按照理论，表面上表扬我而已”。结果反而会起到反作用。
高明的表扬方法，有几种模式。
大体上可以分为“感谢”“感动”和“尊敬”。当领导者真心觉得成员在某一点上做得很好的时候，可以采用以下几种方式进行表扬或赞美。
使用“感谢”的方法对人进行表扬的时候，简单地说一句“谢谢你！”就足够了。
“感动”的表扬法，是将自己、上司或客户的感动表达出来，比如说“你能做得这么好，我真高兴”，“客户很感动，说下次还让你为他们服务”。
“尊敬”的表扬法，可以说“下次你教我一下好吗”，“看来我真的做不到你的程度”。（顺便说一句，即使是资历尚浅的年轻成员，他们在工作中也有很多值得我们尊敬的地方，领导者一定要善于发现这些闪光点。我就经常对部下说：“我像你这么年轻的时候，根本就想不出你这样的点子。”）带团队小贴士：
赞扬别人也不是一件容易的事，表扬不好还会起反作用呢，所以要发自内心，而且根据实际情况分出层次。
领导者应该将赞美的语言和成员的具体工作结合起来，并且应该及时表达自己对成员的赞美，最好当场就表扬。认可团队成员的行动或工作的价值，最好的方法就是当他们做得好或取得进步的时候，及时进行表扬。
当发现团队成员身上的闪光点时，作为领导者，请不要不好意思，大胆地将自己的赞美表达出来。而且，要尽可能做到及时、具体、发自内心。
间接地表扬，给队员建立好口碑
作为领导者，除了直接表扬的方法之外，还可以趁当事人不在的时候，对他进行夸赞。这样的间接表扬最终肯定会传到当事人的耳朵里，结果一定能大大激发他的积极性。
“来自周围人的赞扬”就是在帮当事人建立“良好的口碑”。
间接表扬的具体方法，比如，在很多外人面前，结合具体工作赞美当事人，说：“那项工作是她完成的，我和她一起工作的时候，有很多瞬间都令我感动不已”或“在……方面，他在我们公司里可以说是无人能望其项背”等。
对于自己的工作成绩，如果总是自己进行宣传的话，那就变成了炫耀和吹嘘，对于建立良好的口碑只会起到反作用。这个时候，就该领导者出来发挥作用了，领导者应该帮助团队成员宣传他们的成绩。有意识地不断在别人面前赞美自己的成员，就是最好的方法。
“听说A君在……方面的能力非常优秀。”“是啊，我也听说了。”像这样，让A君的事迹成为众人的话题，就是帮他建立了良好的口碑。而帮助自己的团队成员在外界建立良好的口碑，正是一个领导者的责任。
而且，当领导者在背后赞美自己团队成员的话传到当事人耳朵里的时候，当事人一定会备受感动，不但提高了自己的信心，也会大幅提升对领导者的信任度，还会以百倍的干劲儿投入到新的工作中去。
这样一来，整个团队中就建立起一种良性循环，领导者帮团队成员在外界建立起良好的口碑，激发成员的工作积极性，做出更好的成绩，这样又能提升整个团队的形象和口碑，也让团队朝目标又向前迈进了一步。
带团队小贴士：
赞美队员其实也是在赞美团队和作为领导者的自己，这样队员、自己和团队都进入了良性循环，一举多得。
领导者不应唠唠叨叨
领导者应该向团队成员传达的，不仅仅有赞美之词。
不管是什么样的领导者，在和团队成员一起工作的过程中，肯定会遇到成员的工作达不到自己预期的时候。这个时候，领导者难免会说上一句“你该这么做”或者“朝那个方向再加把劲儿就对了”。
甚至还有的时候，当看到成员出现明显的失误或不听从指挥的时候，领导者还会怒火中烧，恨不得批评他两句：“你到底在做什么！？”
遇到这种情况的时候，请领导者一定要控制住自己的情绪，让自己冷静下来，优先考虑团队成员的心情，不能盲目批评对方或随意提出自己的意见。
一般来说，在成员工作的过程中，领导者应该尽量少提意见。即使要提意见，一次最多也只能提一个意见。
如果领导者有好几个看不下去的地方，也要给它们排列一个先后顺序，只说最重要的那个。其他的意见，等下次遇到机会再提出来。否则的话，一下子提出很多意见，会造成对方“消化不良”。
再有，像“以前你也犯过同样的错误”之类的翻旧账，也是绝对禁止的。因为这仅仅是发泄情绪的说教，对对方的成长没有任何好处。
当领导者进入“说教模式”后，被说教者的头脑中肯定有一行字像走马灯一样不停地出现，那就是“请饶了我吧”！
由此可见，唠唠叨叨地说教不仅难以让对方接受自己的意见，还会被贴上“婆婆妈妈”的标签，从而使领导者在团队成员中的威望一落千丈，不管领导者的态度有多么诚恳，意见是多么正确。
带团队小贴士：
如果对队员的工作有很多不满，每次也只提一个意见，下次遇到机会再提。
我们对一个人的心思越重，想对他说的话就越多。父亲在女儿婚礼上的演讲，一般都很长，就是这个道理。
但是，越是重视一个人，在向他传达想法的时候，就越要做到简明扼要、抓住重点。
不需要廉价的同情
领导者会根据团队成员的表现决定他的待遇和配置岗位。在这个过程中，有的领导者容易感情用事，会说：“这样一来，他就太可怜了。”但是，在领导一个团队的时候，“可怜”这样的话是绝对不能说的。
因为“可怜”只是基于主观感情的判断。
如果领导者认为某个团队成员处境“可怜”，便给他相对优越的待遇，那么，就会给其他成员带来“可怜”的结果，这是极其不公平的。
举例来说，在进行年终总结的时候，有一位成员连续几年都获得最低的评价，如果领导者以这样的理由认为他“可怜”，并提高对他的评价以示安抚的话，那么，从另外一个角度说，就肯定会相对降低对另外某个或某些成员的评价。这样一来，那些“被”降低评价的成员岂不是很“可怜”？
再举个例子，团队中有个人获得了去国外工作的机会。可是，团队领导者和人事部门在征询他本人的意见之前，就私自判断“他新婚不久，如果此时一个人去国外工作，他和他妻子都太可怜了”。于是便把这个机会给了别人。试想，如果他本人知道了实情，心中会作何感想呢？
还有一个现实中在我身边发生的例子，一个团队领导者在考虑自己后继者的时候，一个有力的候补者是刚休完产假回来上班的女性部下。可是，身边有人提出建议说：“如果让她当团队领导者的话，会很忙，到时孩子没人照顾，会很可怜的。”可是，在征询她本人的意见之后，她欣然接受了这个任务，因为家中有老人帮忙照顾孩子。
带团队小贴士：
有同情心虽然是好事，却不适合用在带团队上，公平和客观在这里更重要。
在这种情况下，如果以主观的“同情”作为判断的标准，也许表面上暂时帮助了当事人，可是从结果上看，却给周围的人或当事人本人带来了负面的影响。所以，廉价的同情，对谁都不一定有好处。
总而言之，判断，必须在客观、冷静的基础上进行。
无法说明理由，就不要盲目提拔
看到拼命工作的团队成员，领导者从感情上总会产生“我应该给他一些回报”的念头。特别是当那个成员已经工作了不少年头，临近升职期的时候，领导者就更想提拔他。
但是，越是这种时候，领导者就越应该保持清醒的头脑，以客观事实作为判断的标准。
如果觉得自己团队的某个成员工作很努力，领导者就想给他回报，并真的因私情而提拔他的话，也许能够暂时激发对方的工作积极性和对领导者的忠诚之心，可另一方面呢？很可能打击到周围其他成员的积极性和忠诚心。这一点是领导者必须时刻提醒自己的。
再者说，这样的提拔对当事人的激励也是暂时的，随着时间的推移，他心中的感谢之情就会变淡，习惯了现在的职位之后，工作热情也会逐渐消失。可见，领导者希望得到的激励效果并不会持续太久。
当然，我并不是说像“破格提拔”这种例外的人事变动就一定不能实施。只要能够依据客观事实做出明确的解释，例外的人事变动也是允许的。
比如，“他在……工作方面取得了大家有目共睹的成绩，所以我想让他来挑战一下这个岗位，于是决定破格任命他担任××。”只要拥有可以服众的理由，就可以破格提拔。（如果被提拔者无法按照预期出色地胜任这个岗位，到时再让他让出该岗位，换其他有能力者即可。）但是，如果明知此人不具备足够的能力，还破格提拔他的话，那他在新岗位上肯定会出问题，到时还得紧急调整人事，那可就麻烦了。
这样一来，不管对他本人还是对团队，乃至整个公司都是一个不幸的结果，而且，提拔他的领导者也会因徇私情而遭到指责。
由此可见，在人事问题上徇私情，是一件危害极大的事情。
带团队小贴士：
提拔人是需要充分考虑的，发现选择错了的时候麻烦会比较大。
用正确的评价来弥补“不公平”
在一个团队中，大部分的工作都集中到了有能力者的手中，这样一来，便造成其他拿着同样薪水的人却很清闲。一到下班时间就可以泾渭分明地看出来，有的人还在埋头工作，继续加班已经毫无悬念，而有的人则已经收拾停当，随时都可以冲出公司。
从下班这一时点来看，公司里是相当不公平的。而那些被分配到更多工作的人肯定也会满腹牢骚。假设您是领导者，他们来找您抱怨，您会怎么办呢？
人们常说，工作本身就是不公平的，看来确实如此。
遇到这种情况的时候，领导者应该用正确的评价来弥补工作中的“不公平”。
但是，如果在这个时候，领导者以个人感情或对方要求的强度来表扬其工作的话，那就是典型的本末倒置了。
评价，应该以成果为依据客观地进行。一些工作有成绩的人，只是因为资历浅或年轻就受到较低的待遇，对于这样的人，就可以通过表扬来提升他们的工作意愿和满足感；而有些人虽然在过去的工作中取得过不错的业绩，但现在什么成果也没有，对于这样的人，也可以通过批评来督促他们上进。这样一来，客观、准确的评价，就成了实现“公平”的工具。
另一方面，不能因为有的人从不加班就降低对他们的评价。有些人从来都是一到下班时间就立刻离开公司，也有些女职员为了照顾孩子甚至会请假早退，但是，这些人中有很多在工作中成绩卓然。我就认识不少这样的人。有些女职员，虽然为了照顾孩子会早退，但是到了夜里，等孩子睡着之后，她们又会起来工作。所以，不能把表面上的、形式上的工作态度当作评价的主要依据。
也有那么一些人，为了和领导混个“脸熟”，所有会议都参加，还经常在公司加班到深夜，当然，至于他们加班都做了些什么、工作效率几何，都是无从考察的。领导者不能因为对他们印象好，就给予他们较高的评价。
顺便说一句，我所说的评价依据——“成果”，是指发挥出来的能力。
有些人虽然有能力，但他们不主动发挥出来，那也不能把他们列入表扬的对象。而且，也不能简单地根据“数值”来评价人。有些人是恰巧被分配到了业绩好的团队中，但他个人所发挥的作用很少，那么在评价他时就得具体问题具体分析。有些人虽然所处的团队业绩不佳，但他却担任着难度最大的工作，此时，领导者也不能以团队整体业绩不佳为由降低对他个人的评价。
以客观事实为依据，准确地评价团队成员的工作成果，为他今后的工作提出指导性的建议，这才是评价的意义所在。不要嫌烦，我再次重申一遍，评价方式的不同，会给团队成员的积极性带来极大的差别。
带团队小贴士：
评价队员既要看“成果”，也要看其做工作的条件。尽量评价得公平，才能让队员保持一贯的积极性。
