企业管理上有这么一个观点：70%的管理问题是沟通问题。因此，企业管理者和普通员工只做好自己的本职工作是远远不够的。对中层管理者来说，中层是协调上下级关系的桥梁、纽带，因此，沟通能力成为中层管理者需要重视的问题。与上级的有效沟通，不仅对上级有着重要的作用，对自己也起着非常重要的作用。中层管理者在组织中所取得的最大成就，关键还是在于有效沟通。
了解上司，让工作更有成效
作为企业的中坚力量，中层领导既要管理好下级，又要理顺与上级的关系。其中，了解自己的上级，落实和执行好上级的指令，给上级做好参谋工作，相对来说更加重要。这可以拉近与上级的距离，博得上级的信任和好感，更好地完成自己上传下达的工作。
详细了解你的上司，是中层工作的组成部分，也是你得到欣赏的前提。为什么这样讲？中层经理要开展工作，就要得到上司的支持。而要让自己的工作效率更高、成效更大，就要了解上司的思路，摸清他做事的规律。比如你在与上司谈话之前，就要清楚以下信息：他喜欢在什么时间会客；通常与下属的谈话会占用多长时间；他是否喜欢直截了当的谈话方式；他经常询问下属什么样的问题；他对下属的着装有什么喜好。
摸清上司的工作与生活规律，你就能提前准备，为自己设计最好的策略，来处理与他的关系和工作方式。如果不了解上司的品质、性格、习惯，只知道挥汗如雨地埋头苦干，即使工作十分出色，也不一定就能得到上级的赏识和认同。了解你的上司，是为他做好参谋工作、得到他欣赏的前提。
案例
一次，拿破仑的一名私人秘书身染重病离职休息，需要临时招募一名“书写漂亮”的秘书以做帮补。消息传出，人们展开了激烈的竞争。结果，陆军部长办公室的S先生被选中。突如其来的好运使他激动莫名，在同事们的一片欢呼声中，这位幸运儿穿戴整齐地就职去了。大家都以为S先生飞黄腾达了，谁想到没多久，S先生就失魂落魄地出现在大家面前。帽子丢了，手套不见了，头发乱七八糟，四肢直打哆嗦。
原来，S先生入宫后，拿破仑打量了他一番，便叫他坐在靠近窗口的椅子上，然后就在房里大步地走来走去，指手画脚，不时地从嘴里迸出一些含混不清的词语。初来乍到的S先生以为皇帝心绪不佳，嘴里嘟哝的东西与己无关，因此，并不注意听，只是屏住呼吸偷偷地用目光注视拿破仑的一举一动。
过了约半小时，突然，拿破仑大步流星地朝他走来，说：“给我重述一遍。”什么也没有记下的S先生张口结舌，一下子惊呆了。拿破仑见纸上一片空白，顿时像狮子般暴跳如雷，连声怒吼。年轻的S先生被吓破了胆，连秘书的椅子还没坐热，就连滚带爬地逃离了杜伊勒利宫，一连五天卧床不起。
这个秘书之所以惹得拿破仑动怒，就是因为他对自己的上司缺乏了解。拿破仑是在口述命令，他却以为与己无关，既没听清楚，又没记下来。这样的下属，如何能做好领导分配的工作？连领导是什么意思都不知道，还怎么为领导做参谋？遇到这样的下属，难怪拿破仑要暴跳如雷了。
中层领导起着承上启下的作用，需要将上级的战略和政策准确地落实执行。如果你对上级不够了解，对上级的意图领会得不够，使工作方向发生了偏差，甚至南辕北辙，与上级的预期结果产生了很大的差异，那么即使你付出了很大努力，也是劳而无功的。你必须透彻地了解你的上级，才能准确地贯彻他的意图，做好自己的工作。
那么，你应该了解领导的哪些方面呢？
1．了解上司的品性
每个人都有不同的品质或特性，一个上司的品性，主要是指责任感、信赖感、积极性、忠诚、进取、忍耐、公平、热情、勇气、公私关系等方面，而这些方面既与上司的不同气质、性格等先天素质有关，又与上司后天的训练如理论修养、经验积累等有关。
2．了解上司的作风
上司的作风可以分为专制型、民主型和放任型3种。专制型上司要求下属对自己绝对服从，在工作中发号施令，表现出雷厉风行的特征。民主型上司注重集体智慧，重大事情由集体民主决定，也诚恳地欢迎下属提一些建设性的意见，注重单位内的人际和谐。放任型上司喜欢把权力分散下去，调动广大员工的积极性，给人一种随和、不拘小节的印象，情绪表现不热烈，没有多少喜怒哀乐的极端表现。从上司的言谈举止上，你就可以得到比较准确的判断。
3．了解上司关心的对象
从上司关心的对象来看，可以把上司分为重工作、重组织和重关心人3种类型。关心工作和组织的上司在谈话中也较多地谈到单位的工作，在这种上司面前，你就得尽量表现出自己对待工作、事业的热忱，并且有着良好的专业素质与专业能力。而关心人的上司一般希望单位内上下级关系融洽，团结协作好，那么你必须给上司一个具有合作精神、尊重他人，尤其是尊重上司、不计较个人得失、宽以待人的良好印象。
此外，对上司的需求、好恶、工作习惯、业余爱好等，中层领导都要有所了解。这样全方位地了解你的上级，你才能对他有深刻的了解，知道如何与他共处、共事。
上级“授权”，不同领导区别应对
中层的位置决定我们在做事的时候，既要听从指挥，又要有一定的自主权，才可能把工作做好。但在实际的操作中，经常会遇到这样的现象：上司向你布置任务，但是却语焉不详，时时需要你去请示一些模糊不清的细节问题。有的上司本身是一个爱干涉的人，常对你的工作方式进行纠正和训斥，让你战战兢兢、不知所措，不知道何时请示、何时自己做主。尤其是，有些本来就要求苛刻的上司会在你无奈请示的时候来一句：“该怎么办，你自己决定吧！”这种看似“授权”的方式其实是一种让人无奈的责任下放，并没有给你相应的权力，实在给人出尽了难题。那么，如何解决上级出的这道难题呢？
面对这样的上司，我行我素肯定是不行的，这不但是对上级权威的藐视，更会伤害到上级的利益；然而，缩手缩脚也不行，不仅办不成事，最后很可能因为你解决问题的能力不强而遭到上级的训斥。如何发挥自己的才能，证明自己的价值，将事情办得漂亮圆满，还要让上级满意呢？此时犹豫不决的你，最聪明的做法就是针对上级的性格类型对症下药。
不同的上级，其领导风格是不一样的，对下属的要求也不同。根据他们具体的心理特征，身为中层的你可以做到有备无患、灵活应对。
1．针对放权型领导，可以放手大胆地发挥
面对敢于放权，对你充满信任的领导，他不会过度干涉你的具体工作，通常在布置完任务后，让你自己去看着办。只要大的原则有了沟通和确认，他就会对你非常放心！除了能力实在平庸的人，没人不喜欢放权型的上司，因为既可以发挥主观能动性，又能得到上级的认可。
然而，需要注意的是，即使领导如此信任你，敢于放权给你，你仍然需要跟他保持随时的沟通，主动汇报和透露工作的进度，尤其一些工作中的重要阶段。即使你完成工作的过程中再顺利，也要让上级知道你完成工作的进度，给上级一种掌握全局的感觉。你需要明白：上级始终是你的上级，当他主动来询问你工作进展情况时，往往意味着他开始对你不及时汇报情况的不满！
如何与上司及时沟通呢？具体可以用工作报告的方式将自己的想法和工作的进展告知给上级，让他看到你的努力，对你的价值做到心中有数。否则，你即使做得再出色，他也对此一无所知，再信任你、敢于放权的领导也难免会心中不安，怀疑你的能力。如果他真的有这样想法的时候，他对你的价值也同样会产生新的判断。
2．针对抓权型的领导，与上级保持一致性
这种类型的领导，对下属的工作往往具有强烈的控制欲望，事事都想要参与。而且还总会先对你摆出放权的包容姿态，表面上看起来是一副“我绝不干扰你”的大度模样，但是当你放手去做的时候，他又会紧追不舍，总在你背后指手画脚、唠叨不休，使你疲于应付、左右为难。
这样的领导确实很难应付，也很常见。这时，你首先要做的就是与上级保持一致性，做事情的时候，尽可能地与其以往或者平时的行事风格保持一致性，在这个基础上再寻求自主性，挖掘自身的创造力。
案例
周经理在一家采购公司负责选择采购设备的供应商，他在考察了一番后，认为公司提供的这些供应商既不能提供最好的质量保证，价格方面也比较昂贵，于是就在这份名单外又找了几家供应商，并选定了一家相对物美价廉的单位。这样一来，周经理就为公司省下了一大笔钱。他本以为这样的做法会受到公司领导的表扬，可是当他把结果报表提交上去后，却遭到了领导的严厉批评：“既然你这么喜欢自作主张，我的位置就由你来做好了！”当时他只觉得尴尬万分，有苦说不出。
周经理把自己在公司受到的“不幸”遭遇向同部门的一位主管好友李先生倾诉，抱怨上级实在是难伺候。但是，李先生却笑了。他说：“我看不是这样。每月上交报表的时候，即使领导没有要求和交代，我也会选择用他最常用的报表格式，让他查阅起来不仅方便而且还感到熟悉和亲切。这就是投其所好，与他的工作风格保持一致。我们的工作不仅是完成自己的工作，更重要的是协助领导完成任务。你想想，如果每个人要是都采用自己最擅长的风格，那么，是不是要领导花费时间来适应我们？其实，换位思考一下就可以知道，如果你是领导，你愿意让你的手下每月所交的报表都五花八门，让自己花费很多的时间来研究它、适应它，让自己看着头大吗？当然是自己最喜欢、最熟悉的方式才能提高工作效率！不管做什么工作，做什么事情，都是如此。我想，领导给你的那几家供应商都是公司与他们来往、合作很久的，相互之间都比较熟悉。你现在重新挑选了一家，很多未知的因素都很难掌控。所以，你只有跟领导的喜好保持一致性，让他满意，他才能给你一定的自主性啊。”
通过周经理的案例我们可以知道，与上司保持一致性才能更好地胜任我们的工作，减少工作中的阻力。这并非是献媚，而是为了公司整体前进步伐的整体划一，体现出井井有序的制度和规范。其次，只有让领导感觉放心，他才能放心、大胆地交付给你更多的权力。否则，你做的第一步就让他暴跳如雷，他又如何对你的后续工作感到放心呢？
一个聪明的中层能够迅速判断出自己的顶头上司是放权型还是抓权型的领导，摸清了他的工作规律，就会明白如何行事--什么时候请示，什么时候放手干，进而体现出自己果断的决策力和执行力！
不过需要注意的是：无论是何种类型的领导，他们对你的最终要求只有一个--用最好的方式完成任务！因此，只要你的能力足够，又肯卖力地投入，不管是放权型还是抓权型的领导，都会对你另眼相看；他们让你“自己看着办”的时候，你也会从容和自信许多。
端正立场，始终站在上级一方思考
如果中层领导在组织中没有摆正自己的角色位置，错误地认为自己是群众领袖，是民意代表，代表着你手下员工的利益，那么，这种想法就很容易破坏你和上级领导的关系。因为你代表的并不是员工的利益，而是公司的利益，你上级领导的利益；你应该对领导负责，而不是对员工负责。这个问题弄不明白，你这个中层领导会做得很吃力，而且最后还不讨好--既讨不了下级的好，更讨不了上级的好。
比如说当上中层经理以后，手下的人对自己都很尊敬，也很信赖，然后有什么问题都来向自己讨公道，有什么困难也来请自己帮忙。自己一看，弟兄们对我如此信赖、如此拥戴，感觉自己既然是他们的头，当然要为弟兄们撑腰，要为他们说话。然后就开始处处为弟兄们说话，为弟兄们撑腰。弟兄们说了，我们的工作时间是不是太长了，一天工作8个小时，能不能工作7个小时？每年安排一次出去旅游度假？好，没有问题，我去跟领导说。然后跑到总经理那里：“总经理，你看我们员工每天的工作时间是不是太长了？是不是可以考虑每天工作7个小时？每年安排一次出去旅游度假？”
手下的人又说了，我们的工资太低了，上有老下有小，这么点钱怎么养活家人？你一听，没关系，我去找总经理理论，这种事我不讲谁来讲？于是你又跑到总经理那里：“总经理，我们的员工虽然收入不错，但是目前的家庭负担都挺重，你看能不能上调50％？”
如果你这么想，那你就错了。因为你并不是民意代表，你不能代表民意。反映基层员工的呼声、反映下面的意见、代表部门员工的意愿，这些并不是你这个中层领导的职责。这是一种错误的角色定位。
首先，中层领导是员工的上司，代表上司对所负责的部门实施管理，这是由公司任命的，而不是因为你代表了员工的利益。作为中层领导，你应该及时将公司的决策传达至基层，同时将下属的声音和变革的思想传递给公司上层，但其行为，必须站在公司的立场上，体现公司的意志，代表公司的利益。
其次，中层领导代表不了员工的利益。员工的利益有劳动合同和国家有关法律、公司有关法规加以保护，有劳动主管部门出面维护，中层领导应当代表公司维护员工的利益，而不是代表员工维护员工的利益。谁是公司的代表？那就是你的领导。所以你代表的只能是领导的利益，而不是员工的利益。
此外，很多中层领导认为要取得下属的拥戴和支持，就必须要代表下属的利益，为下属说话，这也是不正确的。取得下属的拥戴和支持，需要提高的是你的领导力，而不是做“民意代表”。一些中层经理之所以经常“出头”做“民意代表”，其目的不外乎是想取得下属的拥戴和支持。但是，你不是下属们推荐出来的“领袖”，你想通过代表下属利益的方式取得拥戴和支持是行不通的。当然，正当的、必要的下属利益还是得维护的，但你必须通过别的方式取得拥戴和追随。
这并不是说，中层领导作为“民意代表”反映出的问题不合理、不客观，而是说要从公司有效管理和可持续发展的角度来看待这件事。
案例
某公司为了改变员工上班懒散、下班时间未到就不见人的现象，实行了严格的考勤打卡制度。下属普遍反映，公司最近出台的考勤办法太过分了，迟到1分钟就扣30元，有些不近人情。但公司的出勤率从过去的80％提高到了96％，许多经常迟到10分钟、30分钟的人也按时到公司了。改革考勤的目标已经达到，客户来该公司也感觉工作作风好多了，找人也容易找到。
