美国某调查机构在对累积了20年的数据进行分析之后得出结论，管理人员、事务类人员以及小时工人都将薪酬看成是第一位重要的就业要素，只有技术人员将薪酬看成是第二位的就业要素，而将技能提高看成是第一位的就业要素。在我国当前经济发达程度不同的情况下，薪酬对于普通劳动者的重要性是不言而喻。因此，合理、公平、公正的薪酬水平不仅能招募到适应公司需要的员工，更能激励员工的积极性，努力工作。
薪酬水平的决定性因素
薪酬水平是指一定区域和一定时间内劳动者平均薪酬的高低程度。从这一定义出发，在时间一定时，薪酬水平可有不同层次的划分，如按照劳动者的地域特征，可分为全国、地区、产业、企业的薪酬水平；按照劳动者的不同工作性质，可分为各种职业的薪酬水平，脑力劳动者与体力劳动者的薪酬水平，政府机关、事业单位和企业的薪酬水平；按照劳动者的自然特征，可分为不同年龄组的薪酬水平，不同性别、不同种族的薪酬水平。
薪酬水平是否合理，直接关系到劳动力再生产的质量，劳动者劳动积极性的发挥。
影响企业薪酬水平变动的因素包括企业外部因素和内部因素。企业外部因素主要有：经济发展水平、劳动力市场的供求状况、政府的政策、工会的作用、物价指数的变动、地区差异等。企业内部因素有：劳动差异、分配形式和企业效益等。
一、薪酬水平的外部影响因素
员工的薪酬水平不完全是雇主和员工在劳动力市场上自由交易的结果，也不是雇主在企业内部随心所欲的产物，它要受到外部多种因素的影响和制约。主要的外部影响因素包括：
(一)经济发展水平和劳动生产率
经济发展水平和劳动生产率是企业薪酬水平的一个重要决定因素。对一个国家而言，劳动生产率低，劳动者的薪酬水平必然低，发展中国家与发达国家之间薪酬水平的差距，主要是因为劳动生产率不同。对一个产业和行业而言，也是如此。现代产业与传统产业的技术发展水平和劳动生产率的差异，必然反映在员工的工资差异上，其实质是劳动者自身人力资本投资与收益之间的差异。
(二)劳动力市场的供求状况
劳动力市场上供求状况的变化，决定企业或雇主对劳动力成本的投入，从而影响企业员工薪酬水平的变化。这是因为，在其他条件不变的情况下，薪酬水平由劳动力市场的供求状况决定。它对员工薪酬水平的影响关系，可简单归结为：如果社会上可供本企业使用的劳动力小于企业需求，企业会采取提高薪酬的办法满足对劳动力数量和质量上的需求；反之，如果劳动力市场上供大于求，企业则通过压低薪酬的办法，减低生产成本，赚取更多的利润。
(三)积累与消费的比例
生产决定分配，社会产品总量决定分配水平。国民收入是反映一国生产水平的关键指标，薪酬来源于国民收入中消费基金部分。因此，在国民收入一定时，积累与消费的比例制约着薪酬水平的增长。积累的比重高，消费的比重就会低，薪酬也会随之低。建国以来的历史充分说明了这一点。此外，消费基金又分为社会消费基金和个人消费基金，社会消费基金是指用于满足整个社会物质和文化需要的消费基金，如国家管理基金、文教卫生基金和社会保证基金等。在消费基金总量不变时，社会消费基金比重的大小直接决定了个人消费基金比重的大小，从而也决定了劳动者薪酬水平的高低。
(四)政府的政策法规调节
政府对劳动者薪酬的调节大体上包括个人所得税政策、最低工资法、反歧视工资法以及工资指导线制度等。政府的这些薪酬调节措施主要是为了发展和完善劳动力市场，协调劳动力供求关系，引导人力资源的合理配置和使用；同时也是为了通过立法来规范企业的分配行为。
(五)物价变动
物价变动，尤其是生活消费品价格变动，会直接影响劳动者的实际薪酬水平。在货币薪酬水平不变，或者变动幅度小于价格上涨的情况下，会导致劳动者实际薪酬水平的下降，反之，会引起劳动者实际薪酬水平的上升。前一种情况发生的可能性大，因为从长期看，物价往往呈刚性上涨趋势。如果生活消费品价格普遍上涨，那么，只有通过一定的措施如物价补贴、提高薪酬标准、增发奖金、实行工资与物价指数挂钩、低价供应实物等才能保证劳动者的实际薪酬水平不降低，这时，货币薪酬水平通常要提高。此外，物价水平在不同地区之间往往不同，国家为了平衡不同地区劳动者的薪酬水平，同时也为了地区建设的需要，往往还会按地区设立津贴制度，这也会引起薪酬水平的差别。
二、薪酬水平的内部影响因素
(一)经济效益
企业效益是市场经济条件下，决定企业员工薪酬水平及其变动的最重要因素。企业之间劳动生产率的差距，必然反映在企业员工薪酬水平的差距上，因为企业的经济效益归根结底决定着企业对员工劳动报酬的支付能力。企业经营效益的好坏，直接决定了企业员工的个人收入水平。薪酬是劳动力的价格和价值的表现形式，它和其他的劳动要素成本的价格一样，随着企业效益而变动。例如，当其他因素不变的情况下，劳动生产率提高，表明企业员工在单位时间内创造的财富增加，员工的劳动报酬也会随之增加。反之，如果企业效益不好，成品价值无法实现，企业员工的个人收入也就失去了增加的基础。
企业的经济效益不仅决定了全体员工的薪酬水平，也决定了企业内部员工之间的工资差异，特别是非基本薪酬部分。因为在现代企业中，普遍采取结构薪酬制度，员工的奖金、津贴等非基本薪酬形式与企业效益的联系更为密切。
(二)员工配置
员工数量和质量配置与企业薪酬水平之间是一种相互影响的关系。薪酬是企业成本的一个组成部分，在产值一定的情况下，员工越多，表明企业支付的薪酬成本越高，劳动生产率越低；在薪酬成本一定的情况下，员工越多，平均薪酬越低。此外，员工的质量配置与企业薪酬水平也有直接的关系，高质量的员工要支付高薪金，低质量的员工支付低薪酬，高薪低能和低薪高能都会影响薪酬效益。因此，企业在资本配置中，既要考虑薪酬成本与其他生产资本之间的转换和替代，比较各种资源及其配置效益，也要对不同质量的员工和员工薪酬进行选择和配置。
(三)薪酬分配和支付形式
薪酬分配形式也影响员工的薪酬水平及其变动。例如，相对而言，计件薪酬比计时薪酬更能促进某些产品的生产，因为它把劳动报酬和劳动成果直接联系在一起，比较适用于机械化程度不高，但与劳动者主观努力程度结合比较密切的工作。在计件薪酬形式下，一些个人劳动能力强、劳动成果多的员工，可以得到较高的劳动报酬。目前，各种形式的绩效工资又开始取代计件工资，成为新的主要工资形式。各种薪酬要素的配合，或者称薪酬分配结构，也决定薪酬水平的高低。例如，基本薪酬、奖励薪酬以及附加薪酬所占的比重不同，决定了企业员工之间的收入差距。此外，员工薪酬的支付形式，如现金还是非现金支付，现期支付还是延期支付，都会对当期员工薪酬水平产生影响。
总之，决定企业间和企业内部劳动者之间薪酬水平及其变动的因素很多，这些因素会在各种条件下，单独或者共同对企业员工的薪酬水平产生影响。
没有调查就没有发言权
薪酬不能太高，也不能太低，太高了加大公司成本，太低了又缺乏竞争力。那么怎样确定适当的薪酬标准，制定合理的薪酬结构，调整缺乏竞争力的薪酬水平，这就要进行薪酬调查。没有调查，就没有发言权。通过调查，了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本，这是薪酬激励的重要环节。
一、薪酬调查的主要构成
与其他类型的调查相比，薪酬调查有其自身的特点和规律，其主要构成因素包括以下三个方面：
(一)薪酬调查的主体有三类
第一类是国家行业主管部门，如美国劳工统计局，每年都要进行全国薪酬调查(NCS)，主要包括三大调查项目：就业成本指数(ECl)调查、员工福利调查和职位薪酬调查。行业主管部门进行薪酬调查的目的是为社会提供薪酬成本指数和有关薪酬的其他数据，发挥行业宏观指导功能；第二类是社会专业咨询调查机构，这些专业机构开展薪酬调查的目的主要是向企业提供薪酬调查报告，以获取利益。目前国外的专业咨询机构主要有美国商会、华信惠悦(Watson Wyatt)、德勤事务所、伟世顾问(William Mercer)、翰威特(Hewitt)等，国内的薪酬调查机构也正在兴起；第三类是企业自身开展或者聘请专业的咨询调查机构帮助其开展薪酬调查，以了解行业和竞争对手的薪酬水平，为本企业制订薪酬方案提供参考。
(二)薪酬调查的客体是薪酬
薪酬的主要特征是秘密性，它对于企业来说是机密，对于个人来说是隐私，这就加大了薪酬调查的复杂性和难度。因此一般来讲，没有专业机构的参与，企业自身很难进行有效的薪酬调查。另外薪酬作为薪酬调查的客体，有着特定的内涵。比如美国劳工局的薪酬调查所指的工资是指直接的工作收入，不包括加班工资。统计项目包括计时工资、计件工资、佣金、风险收入和其他直接与其工资有关的报酬项目，不包括津贴、非生产性奖金及由第三方支付的费用。同时工作时间也在被调查项目之列，如每月、每周工作小时数，每年工作周数等。这些内容一般用专用的调查表格，并附有详细的文字说明。
(三)薪酬调查的对象是企业的相关环境
相关环境包括以下4种情况：
1区域上相关，是指同一地区。在同一地区开展薪酬调查主要针对一些通用岗位，如文秘、行政、会计、出纳、人事、市场研究等职能部门的岗位，调查对象为管理模式、规模等设定因素相类似的企业。
2业务上相关，是指同行业。人才的竞争主要在同行业之间展开，因此了解同行业的薪酬水平是制定本企业适当薪酬标准的关键。
3目标市场上相关，是指竞争对手。相关的目标市场是指经营目标相似、人才需求结构也相似的人才需求市场。这类人才流动的针对性强，了解相关目标市场上的薪酬信息对于决定企业内关键人员的报酬起着至关重要的作用。
4针对不同层次职位设定不同的相关环境。针对普通职位，人才的竞争可能在本地区本行业内展开；高级职位或关键性人才的竞争可能在全国或国际环境内展开。因此，对于不同职位，在确定调查对象上要有所区别。
二、薪酬调查的工作要点
(一)恰当的职位配比
在调查中也许最容易出现的错误或不足的地方是对不同的职位的工资进行配比。许多组织对职位界定和描述不够详细，如果目前的上级不是很确切地知道他们的下级在做什么，那么人力资源部或其他部门又怎能正确地对职位进行描述呢?有时，调查人员也不能对他们组织中的职位进行正确的辨认。
