在日本，很多企业早运用这项“战术”，不断地从公司外部找到“鲶鱼”型的人才，让公司上下的“沙丁鱼”都“游动”起来，从而制造出一种紧张气氛，使全体员工更加勤奋地工作。因此，作为管理者的你，要想调动现有员工的积极性，提高企业的管理和技术水平，最好的办法就是招聘好动的“鲶鱼”。
第二，引进应届毕业生。
现在，很多企业不愿意招收缺乏工作经验的应届毕业生，只有少数企业对应届毕业生敞开大门。但就是这少数的几家企业成为掌握秘密的“渔夫”，因为应届毕业生给这些企业带来了“鲶鱼效应”，增强了整个团队的竞争意识和危机意识，促使企业的竞争力不断提升。所以，当你的公司人员出现涣散、精神不济、积极性减弱等状况时，不妨适当引入一些应届毕业生来刺激员工的工作积极性。
此外，鲶鱼威胁沙丁鱼的生存，只是使沙丁鱼发挥生命的潜能从而达到保鲜作用，而人才的引进一方面可以调动机构人员的积极性，另一方面可以带来先进的管理经验和专业技术。所以，有意识地引入一些“鲶鱼”，通过他们挑战性的工作来打破昔日的平静，不仅可以激活整个团体，还能有效地解决原有员工知识不足的缺陷。因此，现代意义的人力资源管理成为“鲶鱼效应”的最大受益者。
给员工排解怨气的渠道
美国芝加哥郊外的霍桑工厂，是一个制造电话交换机的工厂。这个工厂建有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家参与的研究小组，在该工厂开展了一系列的试验研究。这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的关系。这一系列试验研究中有一个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，对工人的不满意见不准反驳和训斥。
这一“谈话试验”收到了意想不到的效果：霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们的这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。
霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，从而提高劳动生产效率。但是，通过试验，人们发现，影响生产效率的根本因素不是外因，而是内因，即工人自身。因此，要想提高生产效率，就要在激发员工积极性上下工夫，要让员工把心中的不满发泄出来。
霍桑工厂的“谈话试验”之所以会提高工作效率，主要原因就是它正好切合了人内心的某些潜在的心理特点：
1.渴望被重视是一种普遍存在的心理需求
在霍桑工厂，工人感到自己在做试验的这一刻是特殊人物，引起了厂方的极大重视，因而感到愉快。工人们产生愉快心理后，周遭的一切都变成了他们喜欢的东西，生产条件也变成次要的了。他们会尽自己最大努力按照老板希望的那样去做，尽管他们想的与老板想的并不相同，但他们知道提高劳动效率是人们共同关注的目标。
2.人不能被动工作，必须激发他们的积极性
通过试验我们可以看出，影响生产效率的最重要因素不仅仅是金钱，而是工作中工人们自动自发的责任感。要培养工人高度的责任感，必须向工人提出高标准的劳动要求。实践表明，低标准只会抑制工人的劳动积极性。而高标准也并不是标准越高越好，而是合情合理，经过一定的努力可以达到的。这样，工人为回报厂方对自己能力的信任，就会尽力完成制定的目标。
3.工人的满意度，在决定生产效率的诸多因素中居于首位
工作效益与制度的人性化和员工的良性情绪有关系。员工心情舒畅，干劲才会倍增。如果管理者只是根据效率要求来刻板管理，而忽略工人的心理感受，必然会造成双方情绪的不快，影响生产率的提高和目标的实现。所以，提高工人的满意度是企业管理中最重要的一项内容。
当管理者们深切地领悟了“霍桑效应”的妙处之后，就立即不失时机地应用到自己的管理中。例如，设立“牢骚室”，让人们在宣泄完抱怨和意见后，全身心地投入到工作中，从而使工作效率大大提高。日本的一些企业做得更绝，他们在企业中设立“特种员工室”。在“特种员工室”里陈设有经理、车间主管、班组长的人偶像及木棒数根，工人对某管理人员不满，可以用木棒打自己所憎恨的人偶像，以泄愤懑。
近年来，法国还出现了一个新兴行业——运动消气中心，仅巴黎就有上百个。出此创意的人大都是学运动心理专业的，他们认为运动可以解决人们的心理问题，尤其是心情积郁等诸多问题。每个运动中心都聘请专业人士做教练，指导人们如何通过喊叫、扭毛巾、打枕头、捶沙发等行为进行发泄。也有的通过心理治疗，先找出“气源”，再用语言开导，并让“受训者”做大运动量的“消气操”。这种“消气操”也是专门为这项运动设计的。
无独有偶，近几年来在美国也诞生了各种专供人在受了委屈后发泄的“泄气中心”。在这里，有的医生采用发泄疗法对病人施治，具体形式为：召集病人围坐在一起，让大家毫无顾忌地发怨气、“倒苦水”。
既然“发泄怨气”都成了商机，可见“霍桑效应”已经引起人们的足够重视。
不仅在管理领域如此，霍桑效应应用到其他领域也会收到事半功倍的效果。例如，在学校教育中，当学生产生不良情绪时，教师如果能耐心地引导学生尽情地“说”，说出自己生活、学习中的困惑，说出自己对老师、对同学或者对班级工作、学校管理的不满，然后再以热情、诚恳、民主的态度和学生共同探讨改进的办法，真正做到师生心灵沟通，就会使老师成为学生的知心朋友，使学生的心理向积极健康的方向发展。
但是，如果运用不当，“霍桑效应”也会产生负面影响。仍以学校教育为例，有的中小学校根据学生成绩分班，以便能让成绩好的那一部分学生得到特别的关注，使得他们对学习更有信心，更加努力。可是，学校却没有想到，这样的做法对于那些没有受到关注的同学来说简直就构成了伤害，这些学生受到这样的待遇难免会产生自卑感，丧失自信心，甚至“破罐子破摔”。
从这一点来说，“霍桑效应”的应用一定要讲究条件，注意方式方法；否则，可能功过相抵，甚至产生不良的后果。
屡试不爽的聚贤“感情效应”
讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此，“生当陨首，死当结草”，“女为悦己者容，士为知己者死”，无一不是“感情效应”的结果。古今领导者大都深知其中的奥妙，不失时机地屈尊求贤，对于拉拢和控制部下往往能收到异乎寻常的效果。
综观中国上下五千年历史，上下级之间的相处艺术不胜枚举，并形成了许多“潜规则”。上司屈尊降贵，下属甘心卖命就是其中很重要的一条。
刘备在起事时，立即为人心所向往。他少年时结交的豪杰兄弟，都来归附他。中山的大商人张世平、苏双等早已准备好了钱财，供刘备招募士兵用。平原相刘平派刺客来暗杀刘备，而这刺客竟然向刘备告了密。曹操兴兵讨伐，刘备败走江陵时，荆州军民跟随他的多达十余万人。这些时候的刘备只不过是一位身无立锥之地的人而已，而所到之处竟能使这么多
的人为之倾倒，为之顶礼膜拜！这完全是由于刘备“屈尊降贵”深得民心。
司马徽曾对刘备说：“伏龙、凤雏得一人可安天下。”
刘备为得到诸葛亮，三顾茅庐，当他第三次去的时候，关羽很不高兴，张飞干脆说用一根麻绳把诸葛亮捆来算了。刘备呵斥他们说：“汝二人岂不闻周文王谒姜子牙之事乎？文王且如此敬贤，汝何太无礼！”三人离茅庐还有半里之遥，刘备便下马步行。来到诸葛亮家里，恰逢诸葛亮正高卧草堂，刘备不让通报，恭恭敬敬在阶前站立了半晌又一个时辰，直到诸葛亮醒来。
而正是因为刘备求得诸葛亮之后，他才能够成就其霸业。
三国之际，各国都在招揽贤才，而诸葛亮这样的第一流人才，为何魏、吴两国得不到他，他却心甘情愿为蜀国鞠躬尽瘁、死而后已呢？就在于刘备能够三顾茅庐，倾心相待，令诸葛亮感到自己备受器重，能够在此自由地施展才能，实现自己的人生抱负。
在现代商业社会中，人的才能虽然主要靠管理发挥出来，但是情感因素的作用也绝不能小视。请看下面的例子。
美国著名的固特异汽车轮胎公司的经理肯特，有一次在一家酒馆饮酒，无意中碰了一位喝得酩酊大醉的青年人，惹恼了这位醉汉，他借酒撒疯，对肯特大打出手。
事后，肯特从店主人那里了解到，这位青年发明了一种能增加轮胎强度的方法，而且申请到了专利。但他找了好几家生产汽车轮胎的厂商，请求他们购买他的专利，都碰了壁，而且被他们视为异想天开，所以，他感到怀才不遇，整日忧郁不乐，来这里借酒消愁。
肯特得知这些情况后，毫不介意这位青年对他的不恭，决定聘请他来自己公司做事。
一天早晨，他在工厂的门口等到了这位青年人，但青年人却心灰意冷，不愿向任何人谈起他的发明之事。他不理肯特，径自进工厂干活去了。但是，肯特却一直等在工厂的大门口。
