大学教师的职称管理。一是完善职称的评审机制。评审标准必须科学，应以评聘人员的学术水平、学术成就、教学工作业绩为主要依据，避免过多地受行政干扰。在职称晋升中，必须以一定模式咨询校内、校外同行和学生多方面的意见，因为这种评价较少受到校内利益冲突的影响。二是试行非升即走制度。在美国，大学教师管理中存在着一条不成文的规矩，这就是“非升即走”。助理教授升副教授，副教授升正教授必须在一定年限内完成，如果在一定年限内无法晋升，将被解聘。“非升即走”的教师职务管理办法无疑值得我国大学借鉴，这是大学人事管理的趋势和方向，教育主管部门应该在一定的范围内加以试行，取得经验后再推广。三是切实推行终身教职制。从管理意义上讲，终身教职不仅是一个保障体系，更是激励教研人员的一种方法和手段。终身教授只有在显而易见的疏忽、难以胜任、犯道德错误或者财政紧张时才有可能被解雇，否则不大可能被解职。终身教职是对大学这个组织的知识性和学术性的一种认可，因为根据自身的发展规律，教学、科研工作需要一定的连续性，它的效果有可能有一个较长的过程才能表现其科学性、合理性、社会性。只有给予具有科研潜力的教学科研人员以终身教职，让他们有相对较长而稳定的聘期，不完全受教学工作量、科研工作量等考核指标的约束，才能使他们全身心地投入教学、科研中去。这将大大有利于他们完成那些研究周期较长、研究过程复杂、研究难度较大的科研项目，有利于取得原创性成果。对西方称为“终身教授”的这种职称管理制度，我国大学应大力加以推行。
大学教师的考核管理。在教师考核方面，美国大学的做法值得借鉴。一方面，每年年底，美国大学教师要提交一个关于自己在科研、教学和服务性工作方面成果、奖励的报告，这份报告由系主任交给专门的评审委员会审阅，之后由系主任将意见反馈给院长，由院长决定该教师是否与院系的工作环境相匹配，以决定其去留；另一方面，学生对教师的评价也很重要。哈佛大学通常在期末，由学院将课程评估表发给学生，院长办公室每年有专人编写评估结果报告，将汇总的内容交给教师，作为反馈，同时将结果报告存放在学校图书馆里，供有兴趣的人查阅，或为学生选课提供参考。同时，学校行政管理部门将各方对课程的评估，作为决定教师晋升的依据。我国的大学应借鉴美国大学的教师考核办法，根据本校的特点和发展方向，制定一套适合本校可持续发展的教师考核办法，以充分调动教师的积极性、主动性和创造性，做到人尽其才，才尽其用，实现学校可持续发展的目的。
（四）大学教师管理的制度创新与成果借鉴
在新时期，为了提高我国大学的竞争力和办学效率，建设中国型研究大学，必须加强对教师队伍的建设，不断完善各种管理制度，切实推进大学教师管理的制度创新，实行科学的管理机制；同时借鉴世界一流研究型大学的成功经验和先进成果，统一于大学教师管理的实践中去。为此，需要从以下几个方面努力：
1.通过大学系统协调作用和内部协商机制的建立，提升教授对大学重大事务的参与度和决策权
目前，我国许多大学对于教授参与、决策大学的重大事务还没有发展成为一种习惯与制度。但在世界一流研究型大学中，以教授为主体的学术人员作为大学管理决策的重要主体，参与事关大学发展重大问题的决策，在很大程度上成为左右大学发展的决定力量。一方面，以教授为主体的学术人员组成大学各层次的教授会或学术委员会，拥有学术事务的决策权；另一方面，以教授为主体的高级学术人员群体作为大学的最高权力机构——大学校务会或大学理事会的主体之一，参与决策事关大学发展的重大方针、政策。同时，以教授为主体组成的各种临时的或固定的专门委员会，作为大学内部专门事务决策的咨询机构，直接以决策报告的形式影响大学发展。在这种协调、协商机制下，通过大学校长与教授会沟通、协商的过程，校长与教授会之间以诚相待和耐心倾听会建立起一种相互信赖与相互支持的关系。对于校长而言，教授会可能成为进行学术决策的最好参谋，而教授会也因此提高了对学校重大事务的参与度与决策权，实现了“教授治校”“教授治学”的愿望，学者能以自己的学术水平、学术资历、学术贡献、学术良心、学术道德来发挥学术权力，得到认同与尊重。
2.建立合理、有效的教师聘任制度
大学的知名度不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代教师的质量，一个大学要在社会上立足，必须有闻名遐迩的教师。结合世界一流研究型大学的经验与实践，对于教师的选拔、聘任，我们可以采用“双轨制”，即“终身聘用”与“非升即走”相结合。
一方面，要创造性地引入竞争、激励、淘汰机制，通过招聘、延长试用期和定期评估，建立起真正的竞争、激励机制。教师的选聘既要面向国内，还要面向世界各国高薪选聘，并广泛征求校内外同行专家的意见。为防止“近亲繁殖”，最好不直接选留本校毕业生。聘任中实行“非升即走”的淘汰制，任期内著作、论文不达标就解聘，也要成为一条普遍法则。这种“非升即走”的制度会让教师在没有获得终身教职之前始终处于拼搏状态，任期内的教学、科研都会有出色的成绩，避免了无能教师滥竽充数、平庸教师不求进取、杰出教师不得提升的弊端。同时，会让他们在年轻时学术就达到较高造诣，在同行中享有一定声誉，在一定程度上也起到优化教师队伍和学术环境、激发学术活力的作用。这样的管理制度，既可以有效防止因终身聘用可能带来的弊端，又能有效地促进和鼓励教师持续不断地提高学术和教学水平。另一方面，经过长期考察和严格筛选，要让一定比例的优秀教授成为“终身教授”，他们除了有明显失职、身体或脑力不胜任、严重缺德或者学校遇到严重的财政困难外，不能被免职，直到规定的退休年龄为止。这种长期以来被世界一流研究型大学成功实施的教授“终身聘任”制度或“永久聘任”制度，从制度上保证了学术自由，有利于教授潜心治学，发挥学术潜力，促进高水平著作和高科研成果的产生。
对于人才的评价，我们还要有一种包容的态度和不拘一格的胆识。2000年获得诺贝尔经济学奖的迈克费登教授在他获得加州大学终身教授时仅发表了一篇文章，人们很难想象他能够用一篇文章拿到终身教授，又有谁能够预料他能够在几十年后获得诺贝尔经济学奖。该事例证明对人才的评价应该是多方面的，不能仅将发表文章的数量作为唯一的评判标准，而应该重在质量。我们在执行“非升即走”的淘汰制同时，还要思考如何赋予教师聘任制度以一定“自由度”，看好、看准人才，鼓励其从事三年、五年甚至周期更长、水平更高的学术研究。
3.建立竞争性工资机制，吸引高水平人才
一所大学想在科学研究、教学和公共服务等方面都有竞争力，它的教师工资和福利待遇也同样要有竞争力，这样才能吸引到一流的科学家和有发展潜力的学者，世界一流研究型大学十分明确这一原则对大学发展的重要性。所谓的“竞争性工资”就是一所大学不同级别教师之间的工资水平和福利待遇要与其他同类大学保持一致或高于它们。同时，还要考虑到即使采用了竞争性工资机制，也不能完全保证其在人才聘用上不出问题，经济景气指数、地理位置、物价尤其是房价都会对吸引人才有所影响。因此，除了以竞争性工资吸引人才外，还要因时因地采取各种措施来完善工资制度，如为受聘教师提供一次性购房补贴，解决全部安家费用，为年轻学者提供科研启动经费等。
此外，如果大学想留住年轻人，就必须在工资晋升上采取措施，使政策向年轻人倾斜，让真正有成就的年轻学者受惠，从而在一定程度上达到留住和鼓励年轻人的目的。
4.坚持以教师为本，提高教师地位
目前，由于我国大学内部仍然实行集权式管理，行政管理部门大权在握，“官本位”的思想和现象还有一定市场，职能部门的服务意识和服务水平还不能适应教师的需要。大学管理者要多方面、多角度为教师提供便捷、高效的服务。尊重教师、服务教师在形式上可以灵活多样，但最关键的是管理者要在思想上牢固树立以教师为本的意识，时时、事事为教师着想，使教师能将更多的时间和精力放在教学研究和科研工作上，让他们真正感受到领导的重视和关爱，只有这样，“感情留人”才会变为现实。
最后，创造条件把善于学习、能创新的青年教师送到大学和科研部门参加在职或短期脱产学习进修，以提高学历水平和知识层次。组织有关学科教师与兄弟大学联合开展教学实践活动，包括教学观摩活动，在较大范围内取长补短，提高教学水平。对相关学科，尤其是实践性较强的学科教师，要求他们在定点相关领域开展实践活动。有条件的大学，应选派青年骨干教师出国或在国内知名大学研修，这是贯彻落实人才强国战略的重大举措，又是推进大学学科建设的关键环节。
五、贯彻落实科学发展观，促进大学教师全面发展
（一）教师发展是大学教育发展的基石
随着科教兴国战略和人才强国战略的实施，近年来我国大学教育事业实现了跨越式发展。大学不仅成为学术研究和人才培养的基地，更是科技创新和发明创造的主力军，为国家发展和民族振兴发挥着举足轻重的作用。在看到大学教育取得可喜成就的同时，我们还要清醒地认识到，目前大学师资队伍质量与公众的期望值尚存在一定的差距。因此，建设高水平的师资队伍是大学教育事业改革发展中的一项关键任务，毫无疑问，大学教师的发展是大学教育发展的基石。
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。建设中国特色社会主义，贯彻落实科学发展观，推动我国教育事业迅速发展，首先就必须充分发挥广大教师的重要作用。党和政府历来十分重视教师队伍建设，“志存高远、爱国敬业，为人师表、教书育人，严谨笃学、与时俱进”，这是江泽民对教师提出的三点希望；以胡锦涛为总书记的新一代中央领导集体进一步强调指出，“民族振兴的希望在教育，教育振兴的关键在教师。有了高素质的教师队伍，才能培养出全面发展的合格人才”。
教育事业成败的关键在于教师。大学教育中存在的某些问题，与大学教师自身的素质密切相关，而选人用人方式则是影响教师队伍素质的一个重要因素。《（教师资格条例）实施办法》虽然对教师的道德、学历、普通话水平、身体条件等作出了具体规定，但对教师特别是大学教师的基本能力条件却未作出具体规定。在教师的聘任和任用过程中，由于缺乏对教师素质能力的要求，使得人情、关系等非能力因素依然在选用教师的过程中产生着重要的作用。中国人民大学教授顾海兵所作的一项调查显示：中国大学“近亲繁殖”程度比海外高5倍，越是知名度高的大学，其“近亲繁殖”程度越是严重。这种局面导致的后果之一，是相当一部分并不胜任教师工作的人却进入了教师队伍，损害了教师作为“人类文化的工程师”的光荣称号。
在大学教师的选拔录用上，当前公务员考试的成功经验值得借鉴。在公务员考试中，“行政职业能力测验”是一项基本能力要求，这种测试为提高公务员素质发挥了积极作用。如果能够以此作为参照，针对教师职业制定出类似“职业能力测验”考核内容，将不仅有助于提高教师的基本素质，而且可以有效防止“近亲繁殖”，从而使教师的选拔录用变得更加公平、公正和公开。
