1.实现三个转变
当前，教师队伍建设要与时俱进，需要实现几个方面的转变：
第一，要在重视教师使用的同时向重视教师的发展转变。教师自身的发展已成为大学教学质量提高和科研成果创新的关键问题，因而要愈加关注大学教师的发展。
第二，要在重视对教师的绩效性评价的同时更加重视教师的发展性评价。绩效性评价对教师从业绩上进行横向评价，而发展性评价对教师进行纵向评价，要鼓励教师在自己原有的基础上不断取得进步和提高。
第三，要在重视形成教师激励机制的同时向更加重视大学文化建设转变。强化教师激励机制是必要的，但也是不够的。对于大学来说，要使教师得到全面发展，就必须重视大学文化建设，形成一种能产生教师凝聚力和向心力的共同的价值观和人生观。
2.关注心理健康
总体上说，贯彻落实科学发展观，在关注大学教师的工资、福利和住房的同时关注其心理健康问题。调查表明，教师已成为目前心理问题的高危人群。原因一方面是在社会急剧变革时期，原有的利益格局被打破了，原有的观念也受到了冲击，整个社会产生的浮躁心理对教师的冲击很大；另一方面，社会对教育的要求越来越高，大学承担的责任越来越多，加上教师系统引入竞争机制，这就使得教师的压力越来越大。还有一个因素是目前的大学教育在教师的心理教育方面做得不够，因而使大学教师的心理素质缺乏良好的基础。
大学管理者应该更多地关注教师的心理健康，加强对教师的心理教育和心理调适，创造更加宽松的学习和工作环境，让大学教师学习得快乐、工作得轻松、生活得精彩。这应当是大学和全社会的共同责任。
3.加强师德建设
教师的道德和整个社会所有成员的道德是有共同性的。我们现在提倡的道德包括职业道德、社会公德和家庭美德。作为大学教师，其道德也应该包括这三个方面。但教师道德也有其特殊性，那就是教师必须成为学生的表率，因而对教师来说，对他的道德要求应该高于对社会一般成员的要求。北京师范大学的校训“学为人师，行为示范”应该成为教师的座右铭。
目前，师德建设应该重视抓好两个方面的工作：
一是全社会应当弘扬教师美德，维护教师整体形象。在双重经济的时代，应该在全社会进一步倡导尊师重教的风气。一个时期以来，教师队伍中出现了个别教师有损于教师形象的不良行为。媒体进行批评是必要的，但过多地进行这些负面的宣传报道，就会影响整个教师队伍的形象。如果毁坏了教师的整体形象，实际上也就扼杀和否定了教育的功能。因为教育本身应当具有示范的作用，如果认为教师都不是好人，那么教育怎么来搞？因而，要更多地从正面进行宣传报道。
二是，国家教育部门应当加强教师教育，引导教师切实加强自身的修养。各级教育部门也要加强对教师师德的建设，加强对教师队伍的管理，引导教师严格自律。
4.创建保障机制
首先，要完善教师待遇的制度保障。应该按照《教师法》的要求，不断改善教师的待遇，以便吸引优秀的人才加入教师队伍中来。各级政府要切实加强对教师待遇的保障制度，全面落实中央提出的教师工资的省长负责制度。
其次，要建立学习化的教师集体。教师要适应目前面临的许多挑战，就需要建立起教师学习化集体，把教学、学习与科研紧密地结合起来。目前我们正处于改革之中，许多新理念、新知识不断出现，大学教师要进行教学和科研，不学习是不行的。因此，教师集体应该是一个集学习、教学和科研于一体的学习型组织。包括进行一些跨学科研究和个案研究以不断提高大学教师的能力，完善自己的知识结构。学习型组织还需要大学教师将规范化发展和个性化发展结合起来，将创新实验与对传统习惯的反思结合起来。
最后，要建设良好的大学文化。大学应该创造这样一种环境，不仅在物质上满足教师的要求，而且形成一种精神，形成教师共同的行为准则和价值观念，形成一种凝聚力和向心力。大学管理者应该借鉴企业管理的经验，企业运作有两条作业线：一条是生产流程作业线；一条是人的发展流程作业线。目前在许多大学，教学流程的这条线比较明晰，但教师发展的这条线还不太明显，还很少考虑到为每个教师的发展设计作业线，这是大学文化建设中应该重点加强的。
总之，应该全面落实科学发展观，关注教师的发展，建立一个大学教师队伍全面、协调和可持续发展的运作机制。大学教育的全面、协调和可持续发展的关键在于大学教师队伍的建设。大学管理者要从政策和制度方面保障教师的健康发展。我觉得当前应有四个倾斜：各级政府要调整支出结构，向社会事业特别是教育事业倾斜；教育内部要调整支出结构，向大学的弱势群体倾斜；应该向职业教育倾斜，向软件特别是向教师队伍建设倾斜。贯彻落实科学发展观，如果不从支出结构上进行调整，那只能是一句空话。
我国大学教育发展的实践证明，好教师是决定优质教育的最重要的因素。从这个意义上来说，加强教师队伍建设是当前推进整个教育事业特别是大学教育事业发展的关键问题。尽管全社会都非常关心教育，但却没有像关心教育那样关心教师，特别是关心教师的发展；大学教育系统现在非常关心大学的建设，但却没有像关注硬件建设那样关注教师的全面发展。因此，我们还是要进一步呼吁全社会尊师重教，高度关注大学教师的全面发展。
六、强化理论在大学职工管理中的应用
（一）强化理论的内涵
强化理论是美国心理学家斯纳金在对有意识行为特性深入研究的基础上提出的一种新行为主义理论。他认为，人的行为具有有意识条件反射的特点，可以对环境起作用，促使其产生变化，而环境的变化又反过来影响行为。因此，当有意识地对某种行为进行肯定强化时，可以促进这种行为反复出现；对某种行为进行否定强化时，可以修正或阻止这种行为的重复出现。人们可以用这种正强化或负强化的行为来影响行为的后果，从而修正其行为。
（二）强化理论在大学职工管理中的应用
大学的改革首先应该是人才选择和利用的改革，其根本目的就在于人尽其才，才尽其用，各得其所，最大限度地调动职工的积极性、主动性和创造性，发挥职工队伍的最佳整体效能。对任何工作的管理，都应在科学合理的基础上，进行合理的奖罚，这对大学职工显得更为重要，尤其是及时的奖励，能增强职工的主动性和工作积极性，出色地完成工作任务，保护校产及对师生服务态度和精神面貌都会有明显效果。
1.正强化
正强化又称积极强化，即利用强化物刺激行为主体，来保持和增强某种积极行为反复出现的频率。形式有：表扬、奖励、提薪、提升等。在正强化下，职工因原有行为受到鼓励和肯定而自觉加强该行为。对于工作特别突出、贡献较大的职工，在允许的范围内给予激励，在奖励方式上要注意奖人所需、形式多变。要使奖励成为真正的强化因素，就必须因人制宜地进行奖励。每个人都有各自的特点和个性，对具体奖励的反应也就不会一致。有的可能注重物质需要，有的则更注重精神需要。
（1）物质激励
其一，实行工作绩效挂钩的薪酬制度。薪酬在人力资源管理激励中是最重要的因素之一。在激励时，建立激励性分配制度和竞争机制，将考核成绩与效益工资直接挂钩，科学地使用薪酬管理。让职工在岗位循环、置换过程中体会到能力所带来的不只是精神上的满足，更重要的是物质利益上的满足。获得一份与自己贡献相称的报酬，分享到自己创造的财富是激励职工的一项重要因素。其二，采用灵活的福利形式。大学的后勤部门可根据自身的实际情况建立灵活多变的福利制度，如技能工资制度是比较适合职工的一种短期激励方式。技能工资制度是相对于岗位工资制度而言的，它不是根据个人的职称或职位，而是根据职工掌握技能工种的多少来确定工资的。
（2）精神激励
大学管理者还要通过赋予职工具有挑战性的工作，创造良好的促进其发展的管理环境来激发他们工作的积极性、主动性和创造性。精神激励可分为：
参与式激励。重视职工的精神需求，信任、关心职工，通过让职工参与管理，增强他们的主人翁和责任感意识，从而起到激励的作用。大学管理者要采取灵活多样的方式，在一定的范围内让职工参与到某些具体的政策制定、工作设计过程中来。
发展式激励。对那些在本职岗位上表现突出的职工，应考虑他是否具有做更高一级职位、承担更多责任的潜力，如果有，应为其提供高一级的职位或培训作为工作表现优异的奖励。同时要注重对职工的培训，结合本校实际情况和成功的经营管理经验总结出一套实用的培训内容和方法，既可以是对个人的培训，也可以是对整个教职工队伍的培训，这也是激励职工的方式之一。
分享式激励。中国的人文传统中历来崇尚集体主义，集体的兴衰荣辱与每一位成员息息相关。作为一个拥有良好声誉的组织中的一员，员工所体会到的荣誉感和组织外部得到的尊重和认同，也将产生不可低估的激励效果。
2.负强化
负强化又称消极强化，即利用强化物抑制不良行为重复出现的可能性而运用的管理手段。负强化包括批评、惩罚、降职、降薪等。通过负强化可以使职工感受到物质利益的损失和精神的痛苦，从而自动放弃不良行为。
总之，大学管理者要做到奖惩分明，按劳分配，充分调动职工的主动性和劳动积极性。强化方法在实施中可以采取多种形式，包括：连续强化，职工的积极行为每出现一次就给予强化，如计件工资。定期强化，职工的积极行为保持一定时期后，给予一次强化，如月工资、月奖金。随机强化，大学管理者根据职工的工作表现采用灵活方式随时给予强化，如表扬、奖励等。
在运用强化理论进行激励时，要注意因人而异，因事而异。依照强化对象的不同采取不同的强化措施，同时要及时反馈信息。要想取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。此外，实践证明，正强化比负强化更有效，所以在强化手段的运用上，应以正强化为主，同时，必要时也要对错误的行为给予惩罚，做到奖惩结合、奖罚分明。
我国大学教育大众化的进程将进一步加快，随着招生人数的不断增加，大学规模的不断扩大，大学服务资源将随之增加，大学的管理在我国大学的发展中起着举足轻重的作用。因此，大学管理者必须重视管理，根据实际情况，合理使用激励这一管理手段，把激励的手段和管理有效地结合起来，改变思维模式，转变教育观念，加快制度创新，真正建立起适应时代发展的激励体系，促进大学的全面发展，提高大学的办学效率和社会经济效益。
