职场新兵们由于缺乏相应的经验和资历，所以在前进的路上有时候会
“一叶障目不见泰山”，虽然说条条大路通罗马，但却感到方向迷茫，不知道怎么来努力。
为什么学习别人家的孩子
职场新兵们由于缺乏相应的经验和资历，所以在前进的路上有时候会“一叶障目不见泰山”，虽然说条条大路通罗马，但却感到方向迷茫，不知道怎么来努力。尽管他们有时候也会表现出工作热情勤恳的一面，但更多时候却是在为自己的生存而原地踏步甚至反向而行。我们初入职场难以把握自己这是常见的现象，但如果任其发展则会对长远不利。那么如何来督促自己进步呢？我认为树立职场好榜样很有必要。这就是为什么新兵总由老兵带的原因了。
选择职场好榜样可以有两大类，第一种是外部榜样，也就是与你所处的行业和企业不相干的成功人士，虽然没有专业的互通性，但是他们的成长策略以及面对挫折时的良好心态同样能够成为我们学习的范本。好比说众所周知的马云、李开复等人物的故事，他们在客观上激励了无数的职场新人。
第二种职场好榜样我称之为内部榜样，也就是在自己所从事的行业或企业中选择某位成功人士，以其为自己的导师，想方设法与之建立关系并谋求他的指点。平日工作中要对内部榜样的工作风格进行仔细观察，从多方面来了解他的职业奋斗历程尽力学习他、模仿他，最后成为他那样的人，甚至超越他。
我们都学习过物理，知道一个物体的速度快慢是由所选定的参照物来决定的，职场榜样的作用无异于参照物。有人将榜样比作是夜行人的灯塔，这个比喻用得好，一方面透露出它能够为黑暗中摸索的人指明道路方向，另一方面又可以为夜行人增强信心消除恐惧，它高高在上供人们仰望，督促从它身旁走过的人要见贤思齐，度过发展的迷茫时期。
我建议每个职场新人都找到属于自己的职场好榜样，因为你有着“新人”的身份，工作经验欠缺是肯定的，另外职场不仅广阔还非常深邃，各行各业里都有着“潜规则”，你不了解那你必然会吃亏。老话说“吃一堑长一智”，可是在职场中这个“堑”字包含了难以言说的苦涩。如果你可以在“吃一堑”之前就遇到了能够点化自己的职场前辈，那真的是太幸运了。这样的高人绝非不请自来者，而是需要我们去寻找的，也就是我前面说到的职场榜样的选择。不要小看他们给你的小建议，成功可能就在这微不足道的一句话之中。
别人家的孩子在读书上一目十行，人家是怎么做到的？而你恰好想要出口成章，那么你说自己应不应该去敲敲人家的门，向别人家的孩子取取经呢？现在的你嘴角扬着青涩的职业微笑，在未来的某一天你忽然发现自己同样可以驾轻就熟地周旋在各种会议和文件之间，你再回过头来看看那个让你职业生涯峰回路转的人是不是依旧在灯火阑珊处呢？
我曾经看到过一则关于职业人通过学习榜样而成就自己人生的报道，现在来和大家分享一下，希望你能够从中发掘到对自己有利的因素。
宏宝莱集团市场规划部经理吴赋珅将自己的博客命名为“关注唐骏”。他在日志中屡次提到影响自己职业经理人前进方向的就是唐骏，而其实他至今也没有见过唐骏本人，但却对唐骏的故事了如指掌，并且在这个强大榜样的鼓励下解决了职业进程中的一个又一个重大难题。
2004年，唐骏离开知名的微软公司加盟盛大，开始为陈天桥打工。毫不客气地说当时的盛大只不过是一家前途未卜的民营企业而已，况且没有成熟的网游商业模式，这种行业在社会中的舆论也往往毁誉参半，而正是唐骏的跳槽行为引起了吴赋珅的关注。当时吴赋珅也正在考虑做职业调整，虽然自己在工作岗位上取得了较高的职位也有了不错的薪资，但是却始终觉得不畅快，因为现在的工作与自己最初的职业规划并不吻合。于是吴赋珅开始以唐骏为榜样学习他的跳槽理念，他决定要静下心来将职业的大方向定好，完成对企业的承诺之后离开。
这个职场榜样到底给吴赋珅带来了怎样的改变？唐骏的一句话成了吴赋珅的指南针：“什么时候跳槽可以提升你的价值？一定是一个职业经理人完成你的既定使命之后。”也正是因为唐骏的这句话吴赋珅才意识到不能带着抱怨的心走开，而应该在获得认可之后公布自己的选择。这时候吴赋珅开始反思自己打算跳槽的原因，一来是觉得心情不好想换个环境，二来是觉得外面的机会有很多，而眼前正好又有猎头推荐了更适合自己的工作。
吴赋珅反复思索唐骏关于跳槽的理念，他恍然大悟：如果此时他选择跳槽，不但会对企业造成损失，而且也不利于个人的职业声誉。再说，要到下一家公司里去应聘，人事部如果听说自己上一份工作只做了不到一年就放弃了，人家又会怎么想呢？口碑影响会很差。吴赋珅在考虑一番之后暗下决心：要奔向更适合自己的行业，这是必然之举，但是离开要有离开的方式，绝不能就这样不明不白地撂挑子。
于是吴赋珅将自己岗位上的任务完美地完成并做了细致的交接，一切都做完花费了他整整两年的时间。之后他来到了与自己职业规划相一致的宏宝莱集团，这一次的到来可以说是吴赋珅毛遂自荐。宏宝莱在对吴赋珅的职业背景做了相关调查之后给出了很高的评价，吴赋珅非常感谢自己的职场偶像唐骏。如果不是受到唐骏跳槽观念的影响，今天的吴赋珅又怎么会如此幸运地加入宏宝莱集团呢？
来到新的职场环境中后，吴赋珅依然以唐骏为自己的榜样，努力向他学习。经过了两年半的工作经验累积，吴赋珅清楚地知道职业人有一堂必修课程，那就是沟通。于是他开始对唐骏的沟通理念进行研究，并结合自身在工作中遇到的沟通实例做对比。毫无疑问沟通的对象是人，所以他开始分析周遭的同事并对其分类。四大类员工，即“拥戴我”、“反对我”、“背后对我发牢骚”和“故意为我设障碍”，之所以有着四类员工恰是因为自己沟通方式不当所造成的。再来看看自己，工作作风强势，性格色彩鲜明，在同员工交流的时候过于爱憎分明，自然而然就对一部分人造成了伤害。
后来了解到自己的职场好榜样唐骏在沟通的时候秉持着“欲要人爱己，先要学爱人”的原则，他开始尝试着用友好的态度去对待身边的同事，如此一来部门之间的横向沟通就顺畅多了。“我无法拥有唐骏那样的自控力，但我一直在朝着那个方向努力，正因为有了唐骏，我的人际关系也和谐了很多，这就是职场榜样的力量吧。”吴赋珅如是说道。
吴赋珅除了在跳槽、沟通上受到了唐骏的影响，在发现机会和把握分寸时也以唐骏为标杆。唐骏提出了差异化竞争理念，吴赋珅很好地借鉴了。宏宝莱新设立了一个部门，在人才招聘、录用和培训上暂时没有进入体系化的模式中，部门工作在开展的时候也存在各种阻力。发现了这个问题之后，吴赋珅马上着手来拟定解决方案。在组织高层开会的时候他将自己多年工作累积的模板拿出来，并广开言路，征求众人意见，最终敲定了一套包括人才招聘、岗前培训、职员筛选、尝试定岗和最终录用以及工薪待遇等一整套针对性的人事执行方案，操作性很高。按常理来说，这类工作本应该是集团内部人事部门的任务，但是因为吴赋珅接受了唐骏“差异化竞争理念”观点，他觉得这样的事情“职场老人”在推动过程中阻力要大于他这样的“新人”，所以，他提出之后再由人事部的元老们来修正、完善更为合适。
对吴赋珅来说，唐骏既然是自己的职场好榜样，那么他做事的每一个方向、每一个环节都是可以模板化的。正如他所说：“唐骏做事的方法和技巧，透过现象看本质的一些管理上的理念和实践，的确是可以复制的。”
孔子曾说“三人行必有我师”，可见无论哪行哪业都存在着“高人”，潜身在职场之中，要甘于多拜师、勤学艺，你目之所及的同事、领导都可以成为你的职场好榜样。或者你也可以效仿吴赋珅寻找一个适合自己的外部榜样，站在巨人的肩膀上当然比自己摸爬滚打要更接近成功，下一个成功的人，或许就是明天的你。
过分高估与过分低估
日本松下电器的创始人松下幸之助是一个非常善于做自我评估的人。他在做任何决定的时候都会先问自己究竟有多少力量，而想将这件事情做成又要花费几成功力，对自己的能力进行客观分析，这样就能够避免过分高估或过分低估的后果。虽然要全面地认清自己很困难，但却让他在创业的路上走得很稳健。当别人建议他：“那个行业非常能够赚钱，你想不想考虑来做？”他通常会付之一笑，即使再能赚钱的行业如果自己没有能力、缺乏相应的技术人才或是资金有所欠缺，他是绝对不会轻易下赌注的。即便是他满足了以上各个方面的要求，他也会考虑另辟行业对自己原有事业会不会产生冲击力，杜绝任何影响自己事业发展方向的投资行为。
创业者如此，职场中的员工亦然。如果一个人不能对自己做出准确的评价，他很有可能在工作的时候做出一些不能做、不该做的事情，反而贻误了自己的职业发展。我们说职业规划的前提是自我认知，一个人要能够正确认识和评价自己才能够在工作中做出理性的选择，才能够有安定感，不被外部环境所影响。
奈迪·考麦奈西是奥林匹克体操比赛中第一位获取满分成绩的选手，他曾经说道：“这是我第一次对我的能力做出客观的认识，而以往的很多时候我都在低估自己的水平，我常常将我的能力定位在一个被局限的空间内，那时候我一直不能突破自己，甚至认为可能自己根本不是做运动员的材料。不过幸好我及时调整了心态，并进行了一次全面的能力评估。后来我坚信我也可以将奥林匹克的冠军定成自己的目标，只不过我需要比别人吃更多苦。”
事实证明，世界上之所以存在那么多的失败者，很大一部分原因就是他们无法对自己的能力做出准确的评估，低估能力的情况要多于高估能力。有心理学家曾经做过这样的一个实验：他将学习成绩几乎在同一水平的一群学生平均分成两拨，一拨定位为“重点大学冲刺班”，一拨定位成“普通班级”，并告知前者班级的成员都具有独特的天分是经过重重选拔才集合到一起的。这时候“重点大学冲刺班”的学生在自我能力认识上有了很大的差别，他们的内在潜力受到外部环境的激励，开始坚信自己就是有这样的能力并开始奋力一搏。而“普通班级”的学生中有很大一部分都觉得自己能力平平，对过高的目标不敢再轻易尝试，对自身能力做出了过低的评估。而实际上心理学家对学生的分类并没有刻意的标准，只是随机将其分开而已。
除了客观评估自己的能力之外，也要对接手的任务进行正确评估。一帆风顺的职场生涯几乎不存在，除非是你甘心庸庸碌碌，否则总会去挑战一些有难度的工作任务。我们常听到一些人说“我又接到了不可能完成的任务”，这就是最常见的过分高估任务难度，过分低估自己的能力。一旦出现了评估的偏差，人们就会表现出不同的反应：或是直接拒绝，其结果是让领导对自己的能力产生了怀疑；或是勉强接受，其结果是无从下手抱怨不已。为什么不静下心来想一想，你口中“不可能完成的任务”究竟是上级的故意刁难，还是真的力不从心？
不得不承认“职位越高，挑战越高”这样的事实，有调查显示，职场中99%的人都会遇到“无法完成的任务”，而仅有1%的员工觉得自己从事的工作都在自己的能力范围中。换个角度来看，那些职位级别越高的人肩上担负的责任越沉重，他们遇到“无法完成的任务”的概率就越大，而中层管理者尤甚。但是我们回过头来想想看，企业一直在发展，问题一直在解决，你此前认为“不可能完成的任务”到最后还是迎刃而解。由此可见，有太多的难题之所以被冠以难题的名称，不过是因为我们对它的棘手程度过分高估罢了。
我们再往深处分析：为什么那么多的人都觉得自己接到过“无法完成的任务”呢？究竟是那些事务不在自己的工作能力之内，还是自己压根儿就是在逃避没想着去解决？你对自己的能力过分低估，又对手头的事务过分高估，当然有一部分人可能会找出很多理由，比如，“我的领导强人所难”、“时间限制得太紧”、“客户的要求过于苛刻”等，其根源到底何在，想来只有你自己最明白。如果我现在要追问你：“你打算用怎样的方式来对待‘不可能完成的任务’呢？”你要怎么回答？
超过半数的人会选择迎难而上！20%的人选择向同事请教，协作完成，另有20%的人选择与上级领导沟通取经，还有20%的人想要尝试独立完成任务，30%的人会刻意回避选择拖延战术，剩余10%的人宁愿走上辞职了事的道路。
我认为这个世界上并不存在什么“不可能完成的任务”，存在的只是你对自己能力的过分低估以及对问题难度的过分高估而已，只要你踏实努力尝试从多个角度寻找出路，你会发现自己的能力是开采不尽的，而那些令你深恶痛绝的难题到最后也不过如此而已。我来介绍几种对待“不可能完成的任务”时的办法，希望对你能够有所帮助。
(1)对任务进行理性分析和判断，给任务定位：这是你职业发展中的挑战？是来自上级领导对你的考验？正确分析之后开始积极应对。
