如果问大家一个问题：现在公司招聘主要看什么？很多人都会异口同声地说：能力。
对公司来说，员工的能力的确很重要，它可以为公司带来效益，继而推动公司的进步与发展。但你有没有仔细想过，若一个公司想要长远的发展下去，只靠能力还够不够？假如你现在是个老板，你的下属很聪明也很有能力，但你从他身上看不到责任感，看不到忠诚，看不到诚信，你还会用他吗？肯定不会用。你宁可花点时间再培养一个人，也不愿意用他。因为，能力是可以培养的，但一个人的素质却不是花几天的时间就能提高的。
《华为基本法》的第四章专门阐述了华为的人力资源政策，华为坚持选拔管理者的三个标准如下：
（一）具有敬业精神，对工作是否认真，改进了，还能改进吗？还能再改进吗？
（二）具有献身精神，不能斤斤计较。
（三）具有责任心和使命感，这将决定管理者是否能完全接受企业的文化，担负起企业发展的重担。
《华为基本法》的这三条用人标准中根本就没有提到和能力相关的问题。不管是敬业精神还是责任心或使命感，都只是和素质有关系。显然，华为的用人理念是素质胜于能力。
不仅是华为，许多大公司在提拔员工或招聘新人时，也是先看素质，然后才去看一个人的专业和能力。比如壳牌石油公司，他们选人的第一标准，就是素质重于能力。壳牌在招聘员工时，主要考虑的就是应聘人员是否有发展潜质。尤其是对那些刚刚从大学毕业的毕业生及年轻的应聘者来说，由于他们应聘的多是一些低层次的初级岗位，因此壳牌并不特别看重他们的专业，而是看他们的管理潜能和领导潜能。
这实际上也是壳牌招聘原则中的另一个理念：发现未来的老板。壳牌对新员工的招聘，主要是着眼于未来。壳牌希望能在较短的时间内把员工培养成管理者，而不是一个只懂执行的普通员工，所以它才会遵循不看专业看素质的招聘原则。
壳牌在招聘时，有一个 CAR 原则。CAR 就是发展潜质的定义，它包含三个要素：分析力（Capacity）、成就力（Achievement）和关系力（Relation），三者各占三分之一。
“分析力”是指对于工作细节的关注，它强调员工是否能够举一反三，从各种纷繁复杂的信息中找出问题的关键所在，通过分析得出结论，并解决问题。综合分析能力不同于专业能力。一个专业能力很强的员工不一定有综合分析能力，也许他的执行力很强，但他独立解决问题的能力可能会很弱。因此，通过对“分析力”的考察，可以判断一个员工是否有独立解决问题的能力。
“成就力”是一个人事业追求的源动力。你是否想成就一番事业，首先取决于你是否有成就欲。只有具备了成就欲，你才能有激情，从而在实现目标的过程中保持良好的心理素质，在面对压力时能够坚持，靠自己的意志力和决断力一步步去实现既定的目标。对“成就力”的考察，可以看出员工是想做一番事业还是只想找一份待遇不错的工作。通常来说，“成就力”弱的人，很难踏上领导阶层，获得独当一面的机会。
“关系力”不是单纯地强调你是否擅长与人相处，而是强调你要与人产生 1 1＞2 的效果，它更重要的是看你是否能够在工作中尊重、理解他人，是否能够在与人沟通时懂得倾听对方的意见，并主动寻求诚实、正直及坦率的表达方式，直接和清晰地把自己的意见表达出来。当意见不一致时，你是否能够综合不同的意见，达成一个大家相对满意的结果。
从以上三个要素可以看出，壳牌招聘人才的标准，无不是为培养管理者做准备。虽然不是所有的人最后都能成为管理者，但这种做法，却为壳牌招到了大批有上进心，能够独当一面，独立解决问题的优秀员工。
卓越的公司在选拔人才时，往往更看重素质而非知识和技能。“素质冰山模型”可以帮助我们对人才进行更全面的定义。根据这一素质模型，每个人的素质可以根据不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，冰山以上部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，也是容易了解与测量的部分，相对而言比较容易通过培训来改变和发展。冰山以下部分，包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
创业型公司迫于生存压力，通常需要一些有工作经验，过来就能干出成绩的员工。哪怕这些人的综合素质并不高，比如不够忠诚，没有责任心，没有敬业精神，但只要他们能立即做出业绩，一些创业型公司也会接受他们。
但这只是权宜之计。从长远来看，创业公司要想持续发展下去，在招聘新人时还是要招聘一些综合素质比较高的人。只要公司的条件允许，那些虽然暂时能力不够，但非常敬业、非常忠诚、非常有责任心的人，都可以招进来慢慢培养。
其实，从长远来看，有能力没素质的人对公司的发展是非常有害。因为有能力的人通常会被放在一些关键岗位上，这些岗位的工作关系到公司的业绩，甚至关系到公司的生死存亡。一旦处在这个岗位的人没有责任心，没有敬业精神，那么他的能力越大，给公司带来的危害也可能越大。有些公司的职业经理人经常会带着一个团队集体跳槽，这种人不能说没能力，但他们给公司带来的危害，也是最大的。
关键的是，对创业公司来说，现在的新人，随着公司的发展，可能会慢慢走向一些管理岗位。如果一个管理者只有能力没有素质，既缺乏责任心，也没有上进心，更没有敬业精神，那么他带领的团队都可能会变得跟他一样。如此一来，他就不仅仅是一个人对公司造成损害，而是带领一个团队给公司带来损害。
有经验的面试者，在碰到有素质的应聘者时，总会把这种人留下来。
有这么一则故事，一个年轻人来到一家公司应聘，经过交谈，老板觉得这个人能力一般，并不适合他们公司的工作，因此，他很客气地和那个人道别。那个人从椅子上站起来的时候，手指不小心被椅子上“跳”出来的钉子划了一下。此时，这个年轻人顺手拿起老板桌子上的镇纸，把“跳”出来的钉子砸了进去，然后和老板道别。就在这一刻，老板突然改变了主意，他留下了这个人。事后，这位老板说：“我知道在业务上他也许未必适合本公司，但他的责任心的确令我欣赏，把公司交给这样的人我会很放心。”
这个老板看中的，其实就是年轻人身上所具有的素质，也就是责任心。
上海有一家总部在美国的咨询公司，要招聘一位总经理助理，要求女性。结果，上海各大知名高校的一些非常优秀的女孩子纷纷来应聘。由于前来应聘的女孩子几乎都出自名校，能力也都非常优秀，而且都非常漂亮，经过层层筛选，面试官最终留下了三个人。
被留下来的这三个女孩子，有两个出自名校，学历也都很高，而且非常漂亮。另外一个无论在学历上还是长相上都稍差一点，但也非常优秀。面试官看着这三个人，想来想去还是不知道该怎么做选择。于是，他就告诉这三个女孩子先回去，他会随后通知她们谁被录取。
三个女孩子起身离去。就在此时，面试官发现了一个细节：那个学历和长相都稍差一点的女孩子，在起身离开时，顺手把椅子推回了原位，而另外两个女孩子直接走掉了。瞬间，面试官知道他该选择谁了。
其实，很多创业公司也会遇到这样的情况。许多前来面试的应聘者，能力都差不多，但在综合素质上，却经常会有很大的差异。如果创业者能够发现他们之间的这种素质差异，就能很容易的挑出那些最适合公司，也最有发展潜力的人来。
我们现在还没有消化“空降部队”的能力，结果我们既没有受到教育，他们也没有发挥作用。
——任正非
