封建等级制度既造就了一小部分极富者，又同时使更多的人处于贫困边缘。因而平均主义在中国的泛滥并演化为中国人的一种深层心理结构也就有了一定的客观必然性。所以中国人一方面不敢冒尖，另一方面又会不遗余力地打击“出头鸟”。作为一名管理者，要为员工创造一种肯做、敢做、愿做的氛围。这样才能打消员工因为自己过于冒尖而引起他人不满的顾虑，放手放心地、充满热情地去工作。
要为员工创造一种肯做、敢做、愿做的氛围。
中国是以小农经济为主体的社会，几千年来都是简单落后的手工耕作，因此这种生产也就没有任何多元化发展的需要，所以，他们一方面多如牛毛、数量庞大，另一方面又各自为政。这种由小农经济为主体的社会在封建等级制度下既造就了一小部分极富者，又同时使更多的人处于贫困边缘。这种不对称的权利与义务体系最终使社会财富的分布呈现出严重不均衡的状态。在这种状态下，平均主义在中国的泛滥并演化为中国人的一种深层心理结构也就有了一定的客观必然性。
由此，带有平均主义色彩的口号也就会更有号召力。于是历代农民起义都会打着平均主义的旗号。陈胜、吴广的“王侯将相宁有种乎”、黄巾军的“苍天以死，黄天当立，岁在甲子，天下大吉”、李自成的“均田免粮”、太平天国的“有饭同吃，有衣同穿，无处不均匀，无人不保暖”，最先进的思想也跳不出“平均主义”这个圈子，折腾来折腾去不外乎新瓶装旧酒，根子还是一样的。
中国的思想家们如老子的“不为天下先”，孔子说“不患寡而患不均”，孙中山讲的“平均地权”，要实现“耕者有其田”等，都在鼓吹平均主义。中国的谚语“枪打出头鸟”、“木秀于林，风必摧之”、“出头的椽子先烂”等，这些话都是中国社会生活经验的概括总结，在一定程度上能反映中国社会的特点。认为一旦过分张扬，必然引起关注，打破平静，甚至引来杀身之祸。中国政坛也向来否定激进人物，往往左派右派、鹰派鸽派、主战派投降派都会倒台，默默无闻的中间派，没有主见因而也不得罪他人、往往被民间描述为“蠢材”的人可能会出人意料地攫取大权。这种思想潜移默化地影响着一代又一代的中国人，形成了中国人不喜欢张扬自己的才华和财富，不显山不露水的独特心理素质。
鲁迅在《我的第一个师父》这篇杂文中写了这样一段话：“中国有许多妖魔鬼怪，专喜欢杀害有出息的人，尤其是孩子；要下贱，他们才放手，安心。”叫孩子阿猫阿狗、傻瓜痴蛋等等才容易养大，才不会被“妖魔鬼怪”盯住、暗地里迫害。
所以，中国人不爱用也不敢用积极主动的方式去表露自己的行为特点。“树大招风”、“才多招忌”，很多才子让皇帝发现自己的方法不是去写不朽的文章，也不是毛遂自荐，主动献计献策，而是隐居。通过隐居，成为人们所称道的“隐士”来让皇帝发现和重用自己。同样，中国人也不愿意显露自己的钱财，在中国古代的伦理思想中，“普天之下，莫非王土”，封建等级观念也很强，如果某个“草民”的财富超过了官员，就会遭到盘剥，官员的财富超过了上级官员或者是皇帝，就会招致杀身之祸。这样，每个人都会极力地去掩饰自己的财富以保证平安。
这种压迫中国人几千年的政治环境使得中国人养成了不敢冒尖、不敢得罪人，并且过度重视人际关系的心理习惯，所以，一方面中国人不欣赏一个有个性的人，另一方面他们也为了复杂的人际关系刻意熄灭自己天才的火花。美国总统候选人弗罗拉可以大喊“选我”，可要是在中国，谁要是这么喊，那就是自取灭亡，肯定是被斥之为“幼稚”或“不成熟”。在中国，很多能力很强的人，以及做事做得很好的人，往往反而“怀才不遇”，遭人妒嫉和排挤。
所以很多有才能的中国员工也不敢过于表现自己的能力，他们“战战兢兢”、“如履薄冰”，在企业主动提供表现机会时通常会通过沉默来回绝机会，因为他们对自己过于主动的表现可能会招致同事的不满情绪而有所顾虑。同时，这种有个性、有思想、有创造性和有组织能力的人是对领导权威和地位的威胁，尤其对一些领导能力不强的人而言更是如此，因此这些主动型的人才与其说是不受领导青睐倒不如说是对领导的一种“威胁或危险”。这样使得很多中国企业文化就像一潭死水，丧失了创新和发展的生机与活力。
所以，作为一名管理者，要为员工创造一种肯做、敢做、愿做的氛围。这样才能让每个员工打消顾虑，主动去开发自己的潜力，积极地表现自己的才能，而不是静态的服从，或者畏首畏尾。
以精神因素鼓励员工。建立精神激励机制要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要，为员工营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，并善于发现和激发员工的创新热情，使员工随着企业的成长而成长，增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。
3M公司以技术人员在工作时间安排上有极大的自主性而著称，公司甚至鼓励技术人员拿出20%的工作时间来研究个人的计划。即使那个计划与他的职责范围毫无关连也不要紧，就像在工作上养个讨自己喜欢的宠物一样，让部属愿意为他绞尽脑汁还甘之如饴。3M公司被描述成“如此执著于开发创新，以致这个公司的氛围不像是大企业，而像个由实验室、小房间连起来的松散网状结构，上面挤满了狂热的发明家和大胆的创业家，在公司里充分发挥他们的想像力”。他们不限制员工的创造力，支持有实际意义的冒险，支持员工试着去做一些事。他们遵循弗莱彻·拜伦的第九条诫令：“要有合理的犯错误次数”。
这是很值得考虑的激励方式，因为这样的做法可以使部属再次燃起工作的热情，甚至可能产生出创造成长的新构想。这种让每个人都可以自由创新的机制，使得员工们打消了因为自己过于冒尖而引起他人不满的顾虑，放手放心地、充满了热情地去工作。
