所谓党管干部，“主要是指国家人事工作的大政方针的制定和制度法规的建立，都要置于党的领导之下，党的各级组织要管好干部路线、干部政策的贯彻执行，按照民主集中制的原则和党的有关规定，选拔、使用、管理和监督干部。”主要体现在四个方面：
一是凡属干部的选拔、任免、调动、培养、进退、奖惩等重大问题，均应由党的组织根据统一的政策，运用民主集中制的办法作出决定，任何人都不能个人说了算，也不能对抗集体或上级的决定；二是选拔、任用干部要严格按照规定的程序进行，没有特殊的情况，任何人都无权以任何理由加以改变和废止；三是党组织对干部有监督的权力，既要教育干部贯彻执行党的路线、方针、政策，爱岗敬业，廉洁奉公，遵纪守法，又要对违纪干部进行严肃处理；四是充分发挥人事部门的作用，使其在党委领导下，做好有关的干部管理工作。
2003年，在《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中，又明确提出了党管人才原则。这是在新的历史条件下，我们党为保证人才工作沿着正确的方向前进，而作出的重大决策。
党管人才主要体现在三个方面：一是指各级党委和政府要把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，切实抓紧抓好。要坚持党总揽全局，协调各方的原则，逐步形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。二是指管宏观、管政策、管协调、管服务。也就是说，各级党委要搞好统筹规划，制定人才工作的重大方针政策；要创新人才工作的理论、体制和方法，使人才各得其所、各尽所能；要注意整合力量，健全机制，形成人才工作的合力；要通过政策支持、精神激励和环境保护，改善人才的工作与生活环境，提高对人才约吸引力和感召力；实行依法管理，推进人才工作的法制化建设，增强工作的规范陛和有效性。三是指加大对人才工作的投入，完善人才工作的法律法规体系，充分动员社会各界力量，加强舆论宣传，为人才成长创造良好的社会环境。
在《决定》中还特别提出，要把做好人才工作作为加强和改进党的建设的重要内容。各级党组织一方面要加强对党员的培养教育，努力使广大党员成为学习的模范、劳动的模范、创新的模范、贡献的模范，在成才的道路上发挥带头作用；一方面要把各类优秀人才吸收到党内来，并从中培养党的干部。
第二，分类分级管理的原则。人才队伍是一个庞大的群体，包括各类人员。分类管理就是按照人才活动的不同领域，将人才分为政治、经济、军事、文学、艺术、技艺、科学、文教、卫生、体育等不同类别，然后再根据不同人才的不同特点，按照不同的要求和方式，对各类人才进行管理，以充分调动各类人才的积极陛。分类管理的目的是防止政策上的“一刀切”。
目前，我国人才队伍建设的主体是党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才。这三类人才的特点不同，其管理方式也不同。
在党政人才的选拔管理上，主要是进一步完善选任制，改进委任制，规范考任制，推行聘任制；在企业经营管理人才的选拔管理上，主要是加强改革力度。对国有资产出资人代表依法实行派出制或选举制。对经理人推行聘任制，实行契约化管理；对专业技术人才的管理，一方面要积极推行专业技术职业资格制度，打破专业技术职务的终身制，一方面要深化事业单位人事制度改革，规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等管理方式。
由于人才的能力有高低之分，所以人才就有不同的能级。按级管理包括三层含义：一是要按其能级，把人才安排在相应的工作岗位上，使其职称、学位、学衔等与其才能相适应；二是不同能级的人才要有不同的职权、荣誉和待遇，做到既使人才有其权，尽其责，又使人才各尽所能，按劳取酬，充分调动其积极性；三是正确区分人才才能的不同性质，使具备领导才能的人从事领导工作，具备管理才能的人，从事管理工作，具备业务才能的人，从事业务工作，各得其所，以充分发挥其特长，做好各项工作。
从实施人才强国的战略来看，我国目前急需大批高层次人才。
因此，我们党和国家把“以加强思想政治建设和执政能力建设为核心，培养造就一批忠诚实践‘三个代表’重要思想，善于治党治国治军的政治家”、“以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为核加陕培养造就—批熟悉国际国内市场，具有国际先进水平的优秀企业家”、“以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，加快培养造就—批具有世界前沿水平的高级专家”，作为人才工作的重点。实行能级管理的原则，就注意这些高级才的特点，为也造更好的成长衬竞，以促进高级人才脱颖而出。
第三，系统层次调节原则。任何一个人才管理系统，都应该是分层次的，都应该做到层级管理。一般来说，管理系统的层次级数与管理幅度有关，管理幅度越大，则层次级数越少，反之亦然。幅度较大，层次级数较少的管理体系，称之为扁平式结构。
其优点是有利于缩短上下级之间的行政距离，信息比较畅通；也有利于调动下属人员的积极性。其缺点是，因为管理幅度较大，在同一层级之间，人与人的信息沟通比较困难。幅度较小，层次级数较多的管理体系，称之为纵深式结构。其优点是有利于提高较高层次指令的权威性，减少扁平式结构中可能遇到的协调问题；也有利于上级领导对下级领导的监督控制。其缺点是，由于层级太多，可能会使信息失真；不利于密切上下级关系，高层级的人容易脱离群众、脱离实际，产生官僚主义；机构臃肿，影响办事效率。系统层次调节原则包含两方面的含义：一是指各人才管理体系，不管是扁平式组合结构，还是纵深式组合结构，都要采取灵活的管理方式，充分发挥本体系的优势，抑制、改变其劣势，保证管理体系的正常运转；二是指两种管理结构要互相协调、借鉴，使人才管理体系所控制的幅度和层级达到一个有效、合理的程度，以更好发挥人才管理体系的作用。
第四，互补原则。在人才结构中，各个要素，如才能、知识、个性等，往往参差不齐。互补的原则就是指，在人才的调配、管理过程中，注意优化人才的整体结构，使人才团体具有互补作用，最充分地发挥人才整体效能。互补的内容十分丰富，包括才能互补、知识互补、个性互补、年龄互补、性别互补、综合互补等。互补原则体现的标准是：整体效能大于部分效能之和。
做到了这一点，才是比较理想的人才结构。
第五，法制管理和民主监督原则。建国五十多年来，我国不断完善人才管理，国家立法机关和国务院先后制定、颁布了几十个有关的法律和行政法规，国家人事管理机关颁发的具有法律意义的人才管理文件也有千余件。所谓法制管理的原则，就是指人才管理要依据这些法律、法规、规章及内部文件的规定进行，使人才管理法制化、制度化，以有效地避免主观随意性和不稳定性。
民主监督是人才管理过程中不可缺少的重要环节。民主监督原则，就是指监督者根据法律、法规及各种规范，监察和督促管理组织和成员的活动，使之按法律、法规和规范办事，以实珊管理目标。民主监督包括国家权力机关对国家八事行政的监督；行政机关对人才管理的监督；社会团体、舆论及公民对人才管理的监督等。
第六，动态原则。邓小平同志曾经讲过：“人员不流动，思想就会僵化。外国科研机构很注意更新科研队伍，经常补充年轻的、思想灵活的人进来。我们也要逐步实行科研人员流动、更新的制度。”动态原则就是指要建立邓小平同志所说的人才合理流动制度，以解决“近亲繁殖”、思想僵化、用非所学、用非所长及人才窝工浪费等问题，充分发挥各类人才的积殴陛、主动性、创造性，更好地挖掘人才的潜能。人才合理流动目前在我国还有体制性障碍，有关的法律和规章制度也不完善。要坚持人才管理的动态原则，就要进一步完善制度，消除障碍，创造更为良好的社会环境。
2.人才考察
人才考察贯穿于人才发现、鉴别、培养、使用、升降、奖惩的全部过程，是人才管理的重要方面。
第一，人才考察的目的、作用。“人才考察是通过一定的考察方法和程序，对人才在工作中表现出来的德、才素质和作出的成绩进行全面了解和正确评定。”一般来说，考察包括两个过程：
了解和评定。人才考察的目的和作用，在于能够全面的、真实的、本质的认识一个人，以达到合理使用、调配、培养、奖惩人才，充分调动人才的积极性，发挥人才的创造功能。同时，也能对人才起到监督作用，保证人才自觉地贯彻执行党的路线、方针、政策，严以律己，敬岗爱业，积极为社会主义建设作出贡献。
从目前来看，在人才考察评价方面，还有一定问题。因此，党和国家提出：要建立一套以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才的评价指标体系。要完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，使人才评价更加科学化。
第二，人才考察的原则。不同类型的人才，有不同的考察内容和重点。就一般而言，人才考察应遵循下列原则：
——德才弟芝备，重在考绩的原则。对各类人才的考察应该是全面的，包括思想品德、学识水平、业务能力、劳动态度、工作成就等。重在考绩是指在人才考察中，重视考察人才的实际工作成绩，因为人才的德与才，主要是通过他们在实际工作中所作出的成绩和贡献表现出来的。这就要重视反对两种倾向：——是强调德而忽视对实绩的考核；—是强调才能，而忽视对思想品德的考察。
——立体化原则。所谓立体化原则，是指考察应是多渠道、多角度、多层次、全方位、立体式展开的。包括领导评价、同级评价、下级评价、自我评价等。有的同志认为，只有把被考察者置于上级、同级、下级及相关群众之中，由诸方面人员从上下左右不同角度，德能勤绩不同方面以及工作的各个不同阶段，采用立体交叉的方式进行全面考察，才能达到客观公正评价人才的目的。当然，对不同人才的考察，其立体化原则的体现也是不同的。如对党政人才的考察评价重在群众认可；对企业经营管理人才的考察评价重在市场和出资人认可；对专业技术人才的考察评价重在社会和业内认可等。
——民主化原则。民主化原则主要是指增加考察工作的透明度和群众的参与程度。增加透明度，就要使考察工作公开化，做到考察对象公开、考察程序和方法公开、考察结果公开；增加群众的参与程度，就要采用民意测验、民主推荐、群众评议等方式开展考察工作。实践证明，民主化原则是全面、公正考察人才的重要原则，既有利于被考察对象接受群众监督，也有利于把群众真正信任、拥护的人才选拔上来，调动人才的积极性。
——经常考察与定期考察相结合的原则。人才考察贯穿于人才管理的各个环节，因此，人才考察是一项经常的、动态性工作；人才考察又是一项严肃的、有计划、按要求，以阶段为单位进行的重要任务，所以又是定期的。只有把经常的人才考察与定期的人才考察有机地结合起来，才能保证人才考察的连续性，从而正确把握人才的本质和主流，不至于被人才的一时一事所左右，影响对人才的公正评价。
——人才考察与人才奖惩相联系的原则。人才考察的目的是为了鼓励先进，鞭策后进，因此，人才考察的结果应公布于众，并以精神和物质的形式，如表彰或批评、晋升工资或下浮工资、发给奖金或扣除奖金、提升或降职等，奖勤罚懒，赏罚分明。只有这样，考察才会发挥应有的效能，而不会成为走过场的形式主义。
第三，人才考察的内容及种类。不同的历史时期和不同的考察目的，就形成了人才考察的不同内容及种类。
就现阶段而言，人才考察的内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。
德即人才的思想品德。包括爱祖国、爱社会主义、拥护党的路线方针政策、品行端正、作风正派、团结协作、爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、廉洁奉公等。
能即人才各方面的能力。包括理论政策水平、业务能力、管理能力、语言文字表达能力、预测反应能力、分析判断能力、适应能力、开拓创新能力等。
勤即人才的工作态度及出勤率。包括工作的责任心、劳动积极性、组织纪律性和出勤的具体情况。
绩即人才的工作业绩。包括完成任务的数量和质量两个方面。
人才考察的种类主要有选拔考察、工作考察、特别考察等。
选拔考察是指给予人才某种职务的考察，一般应是给予较高级的职务。选拔考察对象的标准应是德才兼备。
工作考察是同岗位责任制相联系的一种定期考察。重点考察人才履行职责的情况和积殴生发挥的程度以及工作业绩，以评价人才是否称职，是否应该转岗，并最终决定人才的升降、留离、奖惩等。
特别考察是指专项考察，如晋升工资、评定职称、获得某种荣誉或待遇的考察等。晋升工资考察的重点应是人才的有效劳动量和社会贡献。评定职称考察的重点应是人才的专业水平和工作成就。
荣获某种荣誉或待遇的考察重点，则应视这种荣誉或待遇的具体要求而定，不可能干篇—律。
