情感投资见奇效
领导要以情动人聚人才，才是优秀领导应该做到的。以情打动人才的心，人才才能为你所用，领导魅力也深入下属心中了。
（1）以情动人聚人才
现代商战，说到底就是人才的较量。在人才就意味着财富的今天，人才流失一直是令领导们大伤脑筋的问题。
领导们要想能力强的得力助手和部下长期在自己公司干，毕竟不是一件很容易的事。人才市场上众多“猎头公司”惯于以高薪加前途作为挖竞争对手墙角的武器。
因此，领导们千方百计地想留住人才，近几年，他们吸取了“士为知已者死”的古训，对自己的雇员进行感情投资。领导们细致地通过关心体贴、人情世故、情感交流去努力赢得雇员的心。
通常情况下，其雇员在亲情感动下，往往就会表示忠诚，安心工作，不思跳槽之事。
纵观今日之商场，大凡业内成功人士，几乎无一不是进行情感投资的高手。毕竟，领导无论多么足智多谋，他一个人的头脑仍是远远不够的，他还需要更多具有他那样头脑的人才。也只有如此，才能保证企业留住人才，从而在商战中立于不败之地。
（2）情感投资并非百试百灵
天津大亨集团的大门前，原先按照职工们的意思要写上“忠诚、勤奋、求实、奉献”这八个字，但是该集团老总武振海想了想，决定把“忠诚”二字改为“真诚”。
他对全体职工是这样说的：“我总觉得忠诚有封建色彩，不能体现人与人之间的平等关系。人是有感情的，需要平等和民主，也需要理解和信任。只有他们把自己当成主人，企业才能兴旺发达，我想要在大亨公司造就一种新的人际关系，要真诚待人、真诚经营，让公司成为兄弟姐妹般和睦相处、温馨友爱的大家庭。”
这不外乎是进行情感投资的宣言！听得每一位职工心中都热乎乎的。
武振海的情感投资并非仅限于口头上，他不断地以自己的行动来证明自己的这一信条。
一位职工的父亲病故了，总领导派人帮助料理后事，还送去了1000元生活补助费；一个司机大年三十去外地送货，午夜才回来，大门一开，就见总领导夫妻俩在寒风中亲自迎接，给他端上饺子，问寒问暖，就像自己的亲兄嫂似的。如此的情感投资恐怕连石人也会被感动。
公司在春节期间规定由四名领导值班。但是大年初一这一天却有40多名职工不约而同来到工厂加班，不要分文报酬……
武振海对此非常自信，他感慨地说：“一个日本客户对我说，在日本如果企业与家里同时起火，日本员工会奋不顾身地去救公司的火，因为他们明白只有公司得救才能重建家园。我坚信大亨集团职工也能这样做。”
这就是中国商人朴素而又真诚的情感投资所带来的自信和气度。
但说起情感投资的花样来，国外领导们就更会推陈出新了。
据美国《读者文摘》报道，有一位年轻的妇女第一天去公司上班，一进自己的房间，便发现桌上有一只鲜艳欲滴的红玫瑰，旁附一张精致的小卡片，上面写道：“欢迎你加入我们的公司。从今往后，我们要像一个大家庭一样和睦相处。”然后，下面是总领导的落款。这位女职员倍受感动，按照小卡片的话努力工作，与人亲善。二十年后，当她担任这家公司的总领导时，每一位新来公司上班的女工也都能收到同样的花和卡片。
有的外国公司甚至把公司职员的生日、爱好都全部输入电脑，每逢一名职员过生日时，公司总会派专人按喜好献上不同的生日礼物。
可以说，花样不断翻新的情感投资方式层出不穷，这种管理方式很是风靡了世界一阵子。
然而，是否情感投资都是那么灵验？
这个问题的答案当然是否定的。人是感情动物，但一些领导，平时对员工毫无表示，即使在特殊关头对下属施以小恩小惠，也留不住明眼的人才。
有这样一家私人企业，领导非常器重一位会计小姐。然而，这位吝啬的领导从来不像一些大的企业那样主动给员工们入保险，算资历。有一天，这位能干的会计小姐想跳入另一家大公司，这时，领导非常着急，他一边忙着允诺给小姐加二成工资，并且，亲自夜访该小姐的父母、兄弟，表达自己对她的器重、信任之情。然后，不久之后，那位会计小姐还是决定毅然离开。
她自己这样介绍离开的理由：首先这是一家规模很小的投资公司，发展前景并不太好；二是这位领导生性吝啬，处事犹豫，并不是真正从内心关心自己的员工；三是自己到大一些的企业去，不但可以拿到更高的薪水，学到更多的业务知识，而且大公司里有一整套完备的人事管理措施，对于个人的发展很有好处。
可见，那位领导的情感投资不仅做晚了，而且是应急性、虚伪性的东西，因而就留不住人才。
而这位小姐跳槽时所考虑的因素决非仅仅限于情感投资上。公司的发展前途、合理的人事管理制度、优秀的领导人物以及更高的薪水等等，都构成了人才流动的主要因素。
因此，我们有理由说，情感投资并非一颗能留住人才的灵丹妙药，正确看待它，它才能充分发挥自身的效用。
（3）值得深思的情感投资方式
说老实话，如果把领导们管理人才的办法比作一块蛋糕，那么进行感情投资的方式顶多只能算是蛋糕上的樱桃而已。
而真正能留住人才并让员工心动的，是合理的利益分配政策，或者说，是能否做到合理取酬。
对于公司的员工而言，其实他们关心的不仅仅是公司的工资标准有多高，因为你给的工资高，一定还有比你更高的。
中国人向来有“不患贫，而患不均”的习惯，因此，在一个公司内部，大家更关心的是在同一个集体内利益如何分配？并且，在这个集体内干得好与干得不好是否有差别？是否真正做到通过自己的（劳动）能力获得自己的报酬？
从以上这些方面着眼，我们可以说，建立合理利益分配制度才是留住人才的关键。
因为，只要能够建立一套吸引人才的体制自然就会有人才聚拢到你的大旗之下。而这是任何小恩小惠式的情感投资所无法比拟的。
但是，话又说回来，领导们的情感投资方式仍是有其特定的效果的。至少，它有助于加强企业管理人员与职工之间的感情联系，促进人际关系的改善，增强企业内部的温馨和睦气氛。从这个意义上讲，情感投资以说是一种调整企业管理阶层与职工之间关系的“润滑剂”，虽然它不能从根本上解决一些基本问题，但它也为一个企业的团结向上起到了重要的作用。
在我国，一些公司、企业的领导人往往只注重外部环境的公关、策划，往往忽视了企业的内部管理，更鲜有人大胆使用情感投资方式。否则，就有可能被称之为“笼络人心，玩弄手腕。”
而我国自古就是一个以“礼仪之邦”而闻名世界的国度，重视人际关系一直是我国的传统习惯，尤其是民间风俗有不少都渗透着浓浓的人情味儿。然而，情感投资方式这种深蕴人情味的东西没有在我国本土上发扬光大，但在一衣带水的日本，它却是一株被成功移植的异域奇葩。这是值得我们深思的东西。
此外，与人才发展的需要相背离，领导们的情感投资在一定程度上也隐含着一些自私自利的成分。
譬如，假如跳槽到了小酒店的那个A君被东家施以种种情感投资方式的话，那以，无疑A君这个能创造几百万无产值的人才一年顶多只能为自己创造的50万元那点业绩而沾沾自喜。从这个意义上说，情感投资固然有利于巩固企业的稳定、人才的稳定，但是，对于某些优秀的人才而言，有时它往往限制了他们向更高层次发展的机会，在一定意义上，也造成了人才的浪费。
而上述例子中，那位领导小姐就没有囿于领导的情感投资，大胆地选择了更有利于个人发展的一条道路。
对此，我们不禁沉思：既然人才流动与企业的发展和个人的发展存在着一定的矛盾，那么，我们应当选择什么样的人才管理体制来解决这个问题。
这要求我们必须以全方位的眼光来看待这个问题。
无疑，人才的流动不能够以圈住现有人才的方法来解决问题，情感投资的方式在一定程度上就没能走出这个“误区”。
立体地看，单一的人才流动也许会对一个企业建设的层而有一些影响，但从整个团队而言，一套稳定发展的人才机制才是保证企业健康、稳定发展的根基。
“流水不腐，户枢不蠹”，流动的人才机制才是合理的机制。
我们不可能熬费苦心地试遍所有情感投资的方式去留住人才，那只是舍本逐末的作法。真正要留住人才的作法必须是建立一套吸引人才的体制，惟有如此，领导们的情感投资方式才能百试百灵。
从小处做起
假如你是一位统率千军万马的大元帅，你会过问每一个士卒的饥寒冷暖吗？
事实上，这是根本不可能的。
但是，你可以适时、适当地参加一些细致入微的工作事务，这是对你有益而无害的。如果你总是摆出一副官架子，遇到一些事就满脸的不高兴，不屑于做或者根本不情愿去做小事，那么，你的下属或同事会对你产生成见的。
在处理一些小事上，你做的效果不佳，或不完美，下属们也会轻视、讥笑于你。认为像你这样连一点儿小事都不想做，或者连一点儿小事都做不成的人，又如何做得了大事情呢？你的信誉会受到威胁。
况且有一些小事，你作为领导，必须努力去做到。
例如，你的下属得了一场大病，请了半个多月的病假在家养病，今天，他恢复健康，头一天来办公室上班，难道你对他的到来会面无表情，麻木不仁，不加半句客套，没有真诚的问候话语吗？
再比如，你同室的一位年轻人找到了一位伴侣，不久要喜结良缘，或者这位年轻人在工作上取得了突出成就，为本部门做出了杰出的贡献，难道你就不冷不热、无动于衷地不加一声祝贺称赞的话语吗？
这些小事足可以折射出领导人品质的整体风貌，大家会通过一些鸡毛蒜皮的小事，去衡量你，评判你。
伟大毛泽东在担负着领导全国人民进行反帝反封建的斗争重担时，仍然不忘从小处把事情做好。他教育士兵不拿群众一针一线，不做有损于人民的事情；他关心战士，从身边的警卫，到茫茫草地上的“小鬼”，都倍受他亲切的关怀；他生活朴素，率先垂范，把自己的儿子送上了朝鲜战场。正是这些区别于大工作的小事，使毛泽东的伟大风范更加具体、充实和完美，毛泽东之所以得到人民的拥戴热爱，与这些小事也是分不开的。
