腐败现象日益严重，也与立法不周、惩处不严有关。譬如，《刑法》第395条一款规定：“国家工作人员财产或者支出明显超过合法收入，差额巨大的，可以责令说明来源。本人不能说明其来源是合法的，差额部分以非法所得论，以处五年以下有期徒刑或者拘役，财产的差额部分予以追缴。”这里所说的“差额巨大”，指的是“30万元以上”。若是说了财产来源，性质变成“行贿受贿”，就可以按照贪污罪处10年以上有期或者无期徒刑，情节特别严重的，处死刑，并处没收财产；如果来个“死不承认”，“30万元以上”（上不封顶）最多处“五年以下”徒刑，如此“风险”，大有可赚，何乐而不贪呢！如今，腐败分子的腐败成本太低，与现行刑罚制度对腐败的打击不力有关；贪官大面积出现“巨额财产来源不明”，肯定与这个“刑罚不严厉”有关。所以我赞同这样的观点，应该像新加坡法律规定的那样，对说不清来历的“巨额财产”，就推定为贪污或受贿。我们的法律也要与时俱进，“法律滞后”，就要尽快研究修改，才能满足反腐败的需要，也才能代表广大人民群众的利益。
（4）改革党委对人大的领导模式，保障人大依法行使职权。在集权而非自治的体制下，是否可以考虑实行地方党委和上一级人大常委会党委对一下级人大的双重领导体制，以增强地方人大对地方政府的制约能力，提高人大的实际地位。同时，可实行党委直接领导制度，即党委书记兼任人大主任，以理顺政治领导关系。这是中国特色的政治选择，也是无奈的选择。据了解，我国31个省、直辖市、自治区中，由党的书记担任人大常委会主任的，占总数的74．1％。党组织主要负责人担任人大主任，是创新领导和执政方式的探索，是坚持党的领导、人民当家做主和依法治国的有机统一的可行方式。
（5）加强人大自身建设，完善内部运行机制。
首先，在人大内部，可以实行两会制，即代表由两部分组成：由各地选出的“地代会”主要行使立法权；由各界选出的“界代会”主要行使监督权。“一院制”和“两院制”只是政权的组织结构形式，并不改变政治制度的实质，也没有阶级性。我国人大是“一会制”（确切说是“一会两层制”）；前苏联的最高苏维埃是“两会制”（即由“联邦苏维埃”和“民族苏维埃”组成）；原南斯拉夫的联邦议会也设“联邦院”和“自治省院”；实行典型两院制的美国的州议会中，有一个州（阿拉斯加州）则实行一院制。
其次，加强各级人大在行政执法监督检查方面的工作联系，建立上级人大在行政执法监督检查过程中对下级人大的督导以及下级人大在遇到困难时请求上级人大支持的机制。
再次，建立健全各级人大监督检查行政执法的工作制度，保证行政执法监督检查成为各级人大的工作重点，应经常性地组织对行政执法状况的调查、检查、质询活动，并将活动过程、结果通过新闻媒介、公开出版物等途径向社会公开。此外，还可考虑建立由人大主持的行政执法监督检查听证会制度以及在人大年度工作报告中对具体行政机关的执法状况公开点名表扬或批评的制度。
第四，加强选民对代表、大会对常委会的制约。人大代表的素质要求是：知政、参政、议政、督政的能力。要变学习型代表为批评型代表。委员是代表中的精英，应采取考录制，以保证其专业性。对不能代表选民意志的人大代表和不能履行立法和监督责任的常委会委员，选民和代表大会必须有依法提出罢免的权利和依法予以撤换的权力。
最后，“人大”不是一个“安置”机构，不能是干部的最后一站。据2003年3月13日《南方日报》载：广州市人大财经工委原副主任委员麦若青到黄埔区政府担任要职的消息，在广州政界引导起强烈反响，因为它改变了人大官员是“退居二线”的惯性认识。十六大提出要“优化常委会组成人员的结构”，十届全国人大常委会新增20名专职常委，都是50岁不到，40岁出头，年富力强的干部。但是，在许多地方，把人大变成“养老院”的做法仍然存在。据辽宁省人大代表介绍，目前沈阳有这样的规定：57岁以上党政干部不再提正职，但到人大常委会工作可以增加5年，非党员再增加5年。
加强人大自身建设，完善内部运行机制是一项长期而艰巨的任务。这项工作的有效开展，对强化人大的监督职能意义重大。
人力资源开发与政府人事管理
一、人力资源及其作用
对于社会生产，我们可以把生产要素分为人、财、物、信息和时间，其中人是生产中最活跃最关键的因素。以经济的眼光看，人可以被看做是国民经济诸多要素和资源中的人力资源。
1．人力资源的概念
人力资源通常是指某种范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，它是以劳动者数量和质量表示的，存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。人力资源对于经济增长具有决定性作用。在经济增长中，人和物是经济活动中的两个基本因素，其中物是被动因素，人是主动因素，人对经济增长的贡献是首要的。在中国这样一个人口众多、物质资源相对匮乏、资金短缺的发展中国家，探讨人力资源的开发，对于发展经济具有重要意义。
2．人力资本理论
该理论是由美国芝加哥大学教授w．舒尔茨所创立，为此他获得了诺贝尔经济学奖。二战是人类有史以来规模最大、最为激烈残酷的战争，将欧洲主要资本主义国家及日本打成一片废墟，美国实行马歇尔计划，帮助西欧、日本在二战后重建和恢复经济。到20世纪60年代，欧洲和日本仅用了15年的时间就恢复且超过了战前的经济水平，发展之快，匪夷所思，被称之为资本主义的黄金时代。为什么二战后这些国家恢复和发展得如此之快呢？舒瓦茨提出了人力资本理论来解释这一切，他认为二战只是毁掉了西欧及日本物质生产基础，但大量高素质的人才却被保留来，这些人在战后重建中忘我劳动，从而创造了经济奇迹。西欧是自文艺复兴以来人类文明的中心之一，人口素质较高，拥有大量的熟练产业工人。日本在明治维新以后，即20世纪前期基本普及了小学教育，人口的文化水平较高。只有高素质的人才能创造经济奇迹，奇迹是长期积累的人力资本的释放。人力资本理论对中国的改革也有重要意义。中国改革开放之初主要靠物质投入，吸引港澳台及其他国家的外资扩大生产规模来取得经济增长，这种模式最终会因物质投入饱和而不能维持，最终只能改变策略，转向集约型经济发展方式。集约经济也好，知识经济也好，都依赖于人才作用的发挥，也就是说更多的依靠人力资源取得经济的发展。
3．人力资源的特点
首先，人力资源具有社会性。一般来说，人口、人力资源、劳动力都是人类社会劳动的结果，是构成人类社会的前提。从社会经济运动的角度讲，人类劳动是群体性劳动，人力资源处于一定的范围内，其形成、分配、使用都处于整个社会之中并依赖于社会。其次，人力资源具有主观能动性。在经济活动的两个基本因素中，人是主动因素，物是被动因素，人力优势不仅可以使物质优势得到发挥，还可将物质劣势转化为物质优势。第三，人力资源是一种可再生资源。人口的再生产及其培养，可以创造新的人力资源。第四，人力资源具有时效性。人的生命周期是有限的，作为人力资源的人口能从事劳动的时间被限制在生命周期的中间一段，如果不能适时地利用，就是一种浪费。
4．人力资源的作用
经调查，国人目前的投资消费热点当中，住房投资排第一位，教育投资排2位，大件电器及其他各类消费则排在其后，由此我们可以看出人们对于教育投资、人力资源培育非常热情。政府、企事业单位、家庭、个人为什么要进行教育和培训呢？为什么热衷于教育投资呢？这种现象只能用西奧多．w．舒尔茨的人力资本理论加以说明。舒尔茨以经济学角度视人力资源为一种资本，投资于人力资源的培育，也就是进行一种特殊的资本投入，这种资本投入会带来很大利益。人力资源给个人带来的利益，可以刺激家庭和个人投资于人力资本；人力资源绐企业和社会带来的利益，则可以刺激企业和整个社会对人力资本的投资。舒尔茨的人力资本理论中，对“人力资本”（Human caPital）的概念界定为：“体现在劳动者身上，以劳动的数量或其知识、技能、工作能力表现出的资本，它对经济起生产性作用，这种作用的结果使国民收入增加。人力资本与物质资本一样，需要通过投资形成。人力资本是通过教育、卫生保健方面的投资形成。人力投资达到一定的数值时，人力资本就会增值。人们逐渐认识到人力资本投资的收益率。市场经济发展到今天已经非常完善和成熟了，各种物质经济资源的潜力已经被挖掘得非常充分，想进一步通过投资各种设备、扩建厂房、扩大生产规模来获得回报的边际收益率已经越来越小，只有从人力资源着手来提高经济效益。今天，单纯投资厂房、设备所带来的收益有限，用乔治·吉尔的话最能说明今天的发展趋势：“在各国的技术经济和政治活动中，作为有形资产存在的财富的价值和意义不断下降，心灵和智慧的力量处处战胜物质的蛮力。”由于知识，而不是金钱和武力成了信息社会的主要推动力量，从而把知识的掌握者——人推到了前所未有的高度。
人力资源开发与管理具有政治、经济、社会、文化等诸多方面的现实意义。舒尔茨的人力资本理论提示了人力资源开发与管理能够产生显著的经济效益，从而为人力资源开发与管理奠定了坚实的理论基础。
人才资源是人力资源的精华部分。我国人口众多，财力有限，只有集中人、财、物优势培养精英。现实的国情决定了我国的人力资源开发还仅是人才资源开发，还不能提供人力发展普遍均等的机会。
二、人力资源开发主体及途径
1．人力资源开发主体
人力资源是通过教育、培训等手段形成的，人力资源的培育和形成必须注入一定量的资金，也就是说，人力资源是经投资形成的，谁投资，谁受益。人力资源的开发主体，也就是投资主体有家庭、个人、企事业单位和政府。家庭投资培养子女，为子女提供良好教育。企事业单位进行培训、培养，增强人力资源所掌握的技能。国家以宏观引导和具体操作等形式，培养高层次、战略性专门人才。
2．人力资源开发途径
人力资源开发的方式主要是教育、培训及实践培养。教育是人力资源开发的主要方式，受教育的年限及程度体现着人力资源素质及层次的高低。教育程度的高低与人力资源的报酬是正相关的，据有关资料表明，受教育程度越高则收入越高。很明显，只上过中学和上过研究生的两个人的收入是不同的。改革开放之初，一部分人开拓了空白的市场，迅速暴富，其中部分人没有多少文化，甚至有不少人是刑满释放人员。“搞原子弹的不如卖咸鸭蛋的，拿手术刀不如拿剃头刀的”，这些现象一度导致“读书无用论”的泛滥。这是一种不正常的现象，是特定时代背景下的产物。这些年，随着竞争加剧，原来没文化的富裕者吃不消了，很大一部分人在市场经济中败下阵来，宣告破产。最终还是依靠知识和人才使社会得以进步和发展。知识经济时代的到来和考研热的不断升温表明了人们的价值选择又重新回归，教育层次的高低决定了人们的经济收入和经济地位。在整个的教育过程中，中小学教育对人力资源的培育作用最大，是人力资源形成的基础，因此国家要普及九年制义务教育，提高全民族素质。培训是企事业单位对员工专业化技能的培养，是对专业人员的加油、充电，在知识经济时代，培训显得越来越重要了。培训的目的不仅仅是让培训者了解新的知识，掌握技能，还可以改变受培训者的从业态度、观念以及行为方式。实践出真知，教育和培训的效果最终还要靠实践的检验，人才最终还要在实践中产生。20世纪50年代回国的钱学森等一批科学家在国际上都享有很高的声誉，是世界一流科学家，而其主要成就就是研究“两弹”，他们在实践中发挥才能，最终达到了相当的高度。
三、人力资源配置
1．人力资源分层及待遇
（1）人力资源分层。人力资源分层指人力资源高低的分布，其结构呈金字塔型。按学历层次分，人力资源可分为文盲、初小、高中、大学、硕博等5层，这是客观存在的社会分层现象，并不具有歧视意味。按照职业、身份、社会地位划分为“人才市场”和劳动力市场，政策上区别对待，就难免产生歧视意味。同为国民，为什么普通劳动者被纳入劳动力市场管理，而干部则被纳入人才市场管理呢，这就是计划体制延续下来的社会分层（工人、农民、干部）对待政策。它与市场经济所要求的统一劳动力市场相矛盾，必须做出相应的调整。
（2）人力资源待遇。农村人力资源承担大量义务，却没有享受到社会福利，城市人口享有的失业、养老、工伤、医疗等社会福利待遇在农村几乎是空白。待遇差别固然与我国的人口负担过重、经济发展不平衡等客观国情有关，但陈旧的观念未能给予农村人力资源应有的重视也是一大原因。
（3）干部与群众。我们的体制是按资历、身份原则给予相应的待遇及报酬，而不是按能力、功绩原则给予相应的待遇及报酬。取得干部身份，不论能力与成绩如何，按级别享受待遇。官贵民贱，群众享受的人力资源待遇及政策相应要逊色得多。老百姓再富，只有做一个红顶商人，才能够有安全感，否则仍然没有社会地位，奸商、为富不仁就是他们所能得到的评价。因此，中国最聪明的人都去当官，去做管理者，而不是财富的创造者。西方发达国家重视财富创造，给予财富创造者以较高的社会地位，这一点与中国有很大不同。
2．人力资源配置机制及动力
人力资源配制机制不外乎计划与市场两种。计划机制就是高度集权的中央政府掌握全部自然、社会资源，运用权力对包括人力资源在内的各种资源进行配置。市场机制就是利用人的趋利性，运用经济杠杆对包括人力资源在内的各种自然、社会资源进行配置。计划配置手段具有强制性、自觉性，而市场配置手段具有自愿性和盲目性。对于全社会范围内的人力资源配置，我们主张计划与市场两条腿走路，不可偏废。市场配置利用高薪、优厚待遇及良好的工作环境等方面吸引人才，引导人才向高回报的工作和行业流动，但也不可避免地出现自然报酬率低而社会又必需的行业难以找到优秀的接班人，如基础研究和农、林、地、矿等艰苦行业没人愿意去，对于这些行业及一些偏远、经济落后地区的人力资源应加强计划调控。
