谁都可以做领导，这话从理论上讲没有错。但是，又不是谁都可以做好领导的，做好领导需要领导力。没有卓越的领导力，就没有杰出的领导。真正对你最有效的领导方式，必须是发挥你个人的特质所形成的领导风格。
如何激励他人迈向成功
在训练狗时，我们都懂得赞美——即使是一点小小的进步；为什么我们想改变别人时，不用改变宠物的方式？为什么不用赞许代替斥责？
派特·巴洛是我的一个老朋友。他有个狗与小马的节目，他一生都跟马戏团和杂耍团到处旅行。我很喜欢看派特训练狗的样子。我发现当狗有了一点点的进步时，派特就会拍它、夸奖它，还给它肉吃，并且逗它一阵子。
这没什么新鲜。几个世纪来，驯兽师都是用同样的方法。
我一直都在想，为什么当我们要改变别人时，不用赞许来代替斥责？即便是最小的进步，也让我们来赞美吧！这样会激励人们不断地进步。
在《孩子，我并不完美，我只是真实的我》这本书里，著名的心理学家杰茜·雷耳评论说：“称赞对于温暖人类的灵魂而言，就好像阳光一样，没有它，我们就无法成长、开花。但是我们大多数的人，只是敏感于躲避别人的冷言冷语，而我们自己却吝啬于把赞许的温暖阳光给予别人。”
我能够回顾我的生命，并且找出那些改变了我的前途的赞许之言。你是否也能在你的生命中，找出同样的东西？历史全是由这些夸赞的真正魅力来做令人心动的注脚。
例如，许多年以前，一个10岁的男孩在拿波里的一家工厂里做工。他一直想成为一个歌星，但他的第一位老师却泄了他的气。他说：“你根本不能唱歌，你根本五音不全，简直就像风在吹打百叶窗一样。”
但是他的妈妈——一位穷苦的农妇——用手搂着他并称赞他说，她知道他能唱，她认为他有些进步了，她会节攒下每一分钱，好让他去上音乐课。这位母亲的赞许改变了这个孩子的一生。他的名字叫恩瑞哥·卡罗素，他成了那个时代最伟大和最知名的歌剧演唱家。
在19世纪的初期，伦敦有一位年轻人想当一名作家。他好像什么事都不顺利。他几乎有四年的时间没有上学。他的父亲锒铛入狱，只因为无法偿还债务；而这位年轻人还经常受饥饿之苦。最后，他找到了一份工作，在一个老鼠横行的货仓里贴鞋油的标签。晚上在一间阴森静谧的房子里，和另外两个男孩一起睡，他们两个人是从伦敦的贫民窟来的。他对他的作品一点信心都没有，所以他趁深夜溜出去，把他的第一篇稿子寄了出去，以免遭人笑话。一个接一个的故事都被退稿，但最后他终于被人接受了。虽然他一先令都没有拿到，但编辑夸奖了他。有一位编辑承认了他的价值。他的心情太激动了，因此他漫无目的地在街上乱逛，眼泪流下了他的双颊。
因为一个故事的付梓，他所获得的赞许，改变了他的一生。假如不是这些夸奖，他可能一辈子都在老鼠横行的工厂里做工。你也许听说过这个男孩，他的名字叫查尔斯·狄更斯。
另外一个男孩在一家干货店工作维生。5点钟他就得起床，打扫店面。一天要做14个小时工作，像个奴隶。那真是单调又辛苦的工作，他也轻视这份工作。两年以后，他无法忍耐了。有一天起床后，还没吃早餐，就走15里的路，去投奔他做管家的母亲。
他变得狂暴起来。他向她恳求，并且哭了，他发誓如果他继续做那份工作，他会毁了自己。于是他写了一封悲惨的长信给他的老校长，说他心已死，不想再活下去了。他的老校长给了他一些安慰，并且说他确实很聪明，应该得到好一点的事，于是请他当一名老师。
这份称赞改变了这位青年的一生，也为英国文学史留下了不朽的一页。这位男孩陆续地写了无数本畅销书，并且赚了好几百万。你也许听说过，他叫韦尔斯。
用赞扬来代替批评，是史金纳的基本观点。这位伟大的心理学家以动物和人的实验来证实，经常得到鼓励的人，做事的成功率就高。
北卡罗莱纳州洛杉矶的约翰·林杰波夫，就是用这种态度来对待他的孩子。在许多个家庭里，父母与孩子关系的形式是“吼叫”。这些家庭的例子显示，经过一段时期之后，孩子与父母的关系就变坏了。
林杰波夫先生决定用我们在课堂上学的一些方法来解决这个情形。他报告说：“我们决定以称赞别人来代替挑剔别人的过失。当我们看到他们做的是负面的事情时，这很不容易做到，要找些事情来称赞，真的是很难。我们想办法去找他们值得赞美的事情，这样做之后，他们以前所做的那些令人不高兴的事真的就不再发生了。接着，他们一些别的缺点也都消失了，他们开始照着我们的赞许去做。果然，竟出乎常轨，他们乖得连我们都不敢相信。当然，它并没有一直持续下去。但总是比以前要好得多了。现在我们不必再像以前那样地纠正他们。孩子们做对的事情要比做错的多得多。这些全都是赞美的功劳，即便赞美他最细微的进步，也比斥责他的过失要好得多。”
这对工作来说，也是一样。凯斯·罗伯在加州木林山的公司也使用了这一原则。他的印刷厂接的东西，质量要求非常严格。但印刷员是位新人，他还不太能适应他的工作。他的监督很不高兴，想解雇他。
当罗伯先生知道了这件事以后，亲自到印刷厂，跟这位年轻人谈了谈。他告诉他，对他刚接的工作，他非常满意，并且告诉他，这是他在公司里所看到最好的成品之一。他还指出好在哪里，及那位年轻人对公司的重要性。
这怎么可能不影响那位年轻人对工作的态度呢？几天之后，情况大大改观。他告诉他的同僚，罗伯先生非常欣赏他的成品。从那天开始，他就成为一位忠诚细心的工人了。
我们都渴望被赏识和认可，而且会不惜一切去得到它。但是没有人会要阿谀这种不诚恳的东西。
让我再重复一遍，这本书所教的原则，必须真心诚意才会有用。我不是拥护满腹诡计的人。我说的是一种新的生活方式。
谈谈改变人。假如你我愿意激励一个人来了解他所拥有的内在宝藏，那我们所能做的就不只是改变人了，我们能彻底地改造他。
夸张吗？听听威廉·詹姆斯是怎么说的吧！他是美国有史以来最杰出的心理学家。“若与我们的潜能相比，我们只是半醒状态。我们只是利用了我们的肉体和心智能源的极小部分。往大处讲，每一个人离他的极限还远得很。他拥有各种能力，但往往习惯性地不去运用它。”
在这些习惯性的未能运用的能力之中，有一种你肯定没有发挥出来，那就是赞美别人、鼓励别人，鼓励人们发挥潜能的能力。
能力会在批评下萎缩，而在鼓励下绽放花朵。要成为人类有效的领导者，采用原则第一条：
“赞美最细小的进步，而且是赞扬每一次的进步。要诚恳地认同和慷慨地赞美。”
让别人保住面子
一句或两句体谅的话，对他人态度作宽大的谅解，这些都可以减少对别人的伤害，保住他的面子。
几年之前，通用电器公司面临着一项需要慎重处理的工作：免除查尔斯·史坦因梅兹担任某一部门的主管。史坦因梅兹在电器方面是第一等的天才，但担任计算部门主管却彻底地失败了。但是公司却不敢冒犯他。公司肯定奈何不了他——而他又十分敏感。于是他们又给了他一个新头衔，他们让他担任“通用电器公司顾问工程师”——工作还是同以前一样，只是换了一项新头衔——并让其他人担任部门主管。
史坦因梅兹非常高兴。
通用公司的高级人员也很高兴。他们已友善地调动了他们这位最暴躁的大牌明星职员，并且他们这样做并没有引起一场大风暴——因为他们使他保住了他的面子。
让他有面子！这是多么的重要，多么极端重要呀，但我们却很少有人想到这一点！我们残酷地抹杀了他人的感受，又自以为是；我们在其他人面前指责一位小孩或员工，找差错，发出警告，甚至不去考虑是不是伤害到别人的自尊。然而，一两分钟的思考，两句关心的话，对他人态度作宽大的理解，都可以减轻对别人的伤害。
下一次，我们在辞退一个用人或员工时，应该记住这一点。
以下，我引用会计师马歇尔·格兰格写给我的一封信的内容：
“开除员工并不是很有趣。被开除更是没有趣。我们的工作是有季节性的，所以，在三月份，我们必须让许多人离开。
“没有人愿意动斧头，这已成了我们这一行业的格言。所以，我们演变成一种习俗，尽可能快点把这件事处理掉，一般是依照下列方式进行：‘请坐，史密斯先生，这一季度已经过去了，我们似乎再也没有更多的工作交给你处理。当然，毕竟你也知道，你只是受佣在最忙的季节里帮帮忙而已。’等等。
“这些话给他们带来失望，以及‘受遗弃’的感觉。他们之中大多数人一生都从事会计工作，对于这么快就抛弃他们的公司，当然不会怀有特别的爱心。
“我最近决定以稍微圆滑和体谅的方式来解散我们公司的多余人员，因此，我在仔细考虑他们每人在冬天里的工作表现以后，一一把他们叫了进来。而我就说出下列的话：‘史密斯先生，你的工作表现非常好（如果他真是如此）。上次我们派你到纽华克去，真是一项很艰苦的任务。你遇到了一些困难，但处理得很妥当，我们希望你明白，公司很以你为荣。你对这一行业懂得很多——不管你到哪里工作，都会有很光明远大的前途。公司对你很有信心，支持你，我们希望你不要忘记！’
“结果呢？他们走后，对于自己的被解雇的感觉好多了。他们不会觉得‘被遗弃’。他们知道，假如我们有工作给他们的话，我们会把他们留下来。而当我们再度需要他们时，他们将带着深厚的私人感情，再来投奔我们。”
在我们课程内有一个学期，两位学员在讨论挑剔错误的负面效果和让人保留面子的正面效果。宾夕法尼亚州哈里斯堡的弗瑞·克拉克提供了一件发生在他公司里的事。“在我们的一次生产会议中，一位副董事以一个很尖锐的问题，责问一位生产监督；这位监督是管理生产过程的。他的语气充满攻击的味道，并且明显地就是要指责那位监督的处置不当。为了不想在他攻击的事前被羞辱，这位监督的回答含糊不清。这一来，使得副董事发起火来，严斥这位监督，并说他撒谎。
“这次遭遇，以前所有的工作成绩都毁于这一刻。这位监督，本来是位非常好的雇员，但从那一刻起，对我们的公司来说已经没有用了。几个月以后，他离开了我们的公司，为另一家竞争对手的公司工作。据我所知，他在那儿还非常称职。”
另一位学员，安娜·马佐尼提供了在她工作上很相似的一件事，所不同的是处理的方式和结果。马佐尼小姐是一位食品包装业的市场行销专家，她的第一份工作是一项新产品的市场测试。她告诉班上的学员说：“当结果出来时，我可真惨透了。我在计划中犯了一个非常大的错误。整个测试都必须重新来一遍。更糟糕的是，在下次开会我要提出这次计划的报告之前，我没有时间去跟我的老板讨论。
“等到我报告时，我真是怕得发抖。我用尽了全力不让自己崩溃，因为我知道我决不能哭，而那些人认为女人太情绪化而无法担任行政业务。我的报告很简短，只说是因为发生了一个错误，我在下次会议，会重新再研究。我坐下后，心想老板一定会批我一顿。
“但是，他只感谢我的工作，并强调在一个新计划中犯错误并不是很稀奇的。并且他十分有信心地认为第二次的普查会一定会更准确，对公司更有意义。
“散会以后，我的思想纷乱，我下定决心，我决不会再让我的老板失望。”
如果我们是对的，别人肯定是错的，我们也会让别人丢脸而毁了他的自我。传奇性的法国飞行先锋和作家安托安娜·德·圣苏荷依写过：“我没有权利去做或说任何事以贬低一个人的自尊。重要的并不是我觉得他怎么样，而是他觉得他自己如何，伤害人的自尊是一种罪行。”
已去世的德怀特·摩洛拥有让双方好战分子和解的神奇能力。他怎么办得到呢？他小心谨慎地找出两方面对的地方——他对这点加以赞扬、加以强调，小心地把它表现出来——不管他做任何处理，他从未指出任何人做错了。
每一个公正人都明白这一点——让人们留住面子。
世界上任何一位真正伟大的人，绝对不浪费时间满足于他个人的胜利。我举一个例子来说明：
1922年，土耳其在经过几世纪的敌对之后，终于决定把希腊人驱逐出土耳其领土。
穆斯塔法·凯末尔，向他的士兵发表了一篇拿破仑式的演说，他说：“你们的目的地是地中海。”于是近代史上最惨烈的一场战争终于开始了。最后土耳其获胜；而当希腊两位将领——的黎科皮斯和迪欧尼斯前往凯末尔总部投降时，土耳其人向他们击败的敌人加以辱骂。
然而凯末尔丝毫没有露出胜利的骄气。
“请坐，两位先生。”他说，并且拉住他们的手，“你们肯定走累了。”然后，在商量了投降的细节之后，他安慰他们失败的痛苦。他用军人对军人的口气说：“战争这种东西，最佳的人有时也会打败仗。”
凯末尔即便是在胜利的全面兴奋情绪中，也没有忘记这条重要的规则，也就是我们的第五条规则：
让他人保住面子。
别将自己的意见强加于人
如果你的意见确实正确，事实最终会证明这一点；如果你的意见不对，你硬要强加于人，那你的意见不成了一种罪过吗？所以我们何不这样做：只向他人提供自己的看法，而让他最后得出结论！
有一家汽车展示中心的业务经理阿道夫·赛兹发现公司的业务员办事时没有精神，行为散漫。于是他召开了一次业务会议，鼓励下属说出他们对公司的期望。他把大家的意见写在黑板上，然后说道：“我会尽可能地满足大家的愿望。现在，你们明白我对大家的期望是什么了吗？”马上他又提出了自己的要求：忠诚、进取、乐观、团队精神、每天8小时热心地工作等。会议结束的时候，大家都觉得精神百倍，干劲十足，有个业务员甚至愿意每天工作14个小时……赛兹报告说，之后公司的业务果然有了长远的发展。
“这些人与我做了一次道德交易，”赛兹先生说，“只要我实现自己的诺言，他们就会实现他们的诺言。我征求他们的愿望和期待，这一做法刚好满足了他们的需要。”
我们都愿意按照自己的意愿购买东西，或照自己的意愿行动，我们喜欢别人征询我们的愿望、需求和意见。
威森先生专门从事将新设计的草图卖给服装设计师和生产商的业务。三年来，他每星期或每隔一星期都前去拜访纽约最有名的一位服装设计师。“他从来没有拒绝见我，但也从没有买过我所设计的东西。”威森说道，“他每次都认真地看过我带去的草图，然后说：‘真对不起，威森先生，我们今天又做不成生意啦！’”
经过150次的失败，威森体会到自己肯定过于墨守成规，所以决心思考一下人际关系的有关法则，以便帮助自己获得一些新的观念，找到新的力量。
