俗话说：“树大招风”。一个人如果太过拔尖，很容易遭人妒忌，引来祸端。领导者如果用心栽培、提拔某人，这个人很容易遭到非议和指责，轻则被孤立，重则恶语中伤，甚至被迫离职。为防止人才遭受不白之冤，领导就要会唱“红脸”，巧妙地保护他们，使其可以更好地为企业效力。
第21招：做下属的挡箭牌
“人在江湖漂，谁能不挨刀。”在企业做事的人，犯错挨罚如同家常便饭，很多下属经常性地处于一种战战兢兢、如履薄冰的状态。了解了这一点，做上司的不妨对症下药，在下属办事不力的时候替他们承担责任，做他们的挡箭牌，让他们免受责罚，鼓励他们重新振作起来。这样做，下属就会更加感激、敬佩和信任上司，会在以后的工作中表现得更出色，报答上司的一片心意。
有一年，一伙匈奴人来投降汉朝，明帝大喜，就命令尚书仆射钟离意准备一些绢绸赏给他们。钟离意把赏赐绢绸的数量拟定好，交给手下一个很得力的郎官去办理。那个郎官想：“既然是赏赐，多给一点儿不是更能彰显我们大汉天子的仁爱之心吗？”于是就擅自做主，多给了匈奴人一些绢绸。得知此事，明帝不但没有龙颜大悦，反而大发雷霆，下令要对那个自作主张的郎官用酷刑。作为这件事情的负责人，钟离意自知责任重大，便匆匆觐见皇上，口头请罪说：“做事犯错，人人在所难免。这件事情是由我负责的，郎官的任务是我派下去的，现在出了问题，论罪也应该由我承担，从重处置。郎官是我的下属，此人平时办事尽职尽责，对国家更是一片忠心，他这次犯错误也是出于一片好心，想向匈奴人表示大汉天子对他们的仁爱之心。虽然有不当之处，还请皇上从轻发落。请皇上明断！”说完就脱下了衣服准备接受惩罚。明帝看见钟离意竟然敢于承担责任，对手下人如此爱护，气已经消了大半，即令他穿好衣服，免去惩罚，也饶恕了那位郎官。粗心的郎官受到钟离意如此的袒护，以后做事加倍小心，再没出过纰漏。
上司为部下揽过，意在保护部下，令其反省思过。管理者在必要的时候做下属的替罪羊、保护伞，他们一定会感恩戴德，全心全意效忠于上司。
明枪易躲，暗箭难防。来自上司的压力可以扛得住，来自周边小人的暗算总是很难应付。有的下属用心做事，却遭人攻击；有些下属表现出色，常常惹人嫉妒；有些下属在办事时触动一些人的利益得罪了人，会被别人伺机报复……这些原因会使一向很有干劲、工作出色的下属常常无法忍受，以至失去信心。
“红脸”领导应该在这个时候路遇不平，拔刀相助，为下属撑腰，铲除当道奸人，给下属一个宽松的工作环境。
王秘书其人精明干练，不光把本公司上下打点周到，其他一些关系单位也在王秘书的活动下与本公司亲如手足，因此，领导几次给王秘书加薪，其人大红大紫。然而，好景不长，有关王秘书的谣言不胫而走，有的说他利用公司为本人拉关系，有的说他是总经理的亲戚，还有人报怨加薪不公。这话既传到了王秘书耳中。王秘书怕谣言再起，不得不偃旗息鼓，少出风头，所以士气大不如从前，严重影响了工作效率。总经理明察暗访，得知有人从中作梗，便找出了刺头，在大会上批评，并为王秘书平反，立下“再有无故生事者，立即解雇”的规定。这样王秘书又恢复了从前的干劲，公司又有了活力。而其他和王秘书一样努力工作的人，看到领导能够为自己做主，心里也都有了底，做起事情来很安心。
第22招：帮下属树立好口碑
领导精心挑选出优秀的下属，培养他们，重用他们，目的是让他们成为自己的左膀右臂，能够独当一面。下属在外办事，代表的是上司本人，他们的口碑如何直接影响到上司的形象。下属表现得体，人家会说上司“带兵有术”；下属表现欠佳，人家会说“家教不严”。所以，在下属尽心竭力帮助领导做事情的同时，领导也要花点心思给下属树立好口碑，帮他们，其实是在帮自己。另外，下属也有虚荣心，上司表扬他几句，让他们里子面子都有份儿，他们就会有春风得意之感，撒了欢儿地为上司效力。
常给下属戴红花
要帮下属建立好口碑，不能光靠吹，要让他们的业绩说话。也就是说，上司要把功劳让给下属，“红花你来戴，黑锅我来背”。
刘邦平得了天下，开始论功行赏。群臣们个个争功，生怕自己得不到奖赏，或者功劳被定小了，结果争来争去，过了一年多也没个定论。其实刘邦早在心里定下了头号功臣，那就是萧何，于是打算封他为赞侯，赏赐给他的食邑也最多。功臣们知道后纷纷上书表示不满。刘邦就把功臣们召集在一起，向他们解释说：“众位爱卿都有打猎的经历。打猎的时候，追捕猎物的是猎狗，而发现野兽踪迹、指出其所在之处的是人。如今，你们仅能捕捉到野兽而已，功劳就像猎狗一样。至于萧何，他能够发现野兽踪迹、指示猎取的目标，功劳如同猎人。况且，诸位只是一人追随我，最多不过与家中两三人，而萧何全宗族几十人追随我打天下，可谓功不可没。你们认为萧何应不应该重重地奖赏啊？”
这样一讲，萧何的确是刘邦得天下的头号功臣，理所应当拿到了最高奖赏。刘邦帮萧何树立了很高的威信，再没有人讲怨言了。刘邦虽然背了“偏爱”萧何的黑锅，可是也没人能够奈何得了他。
中国人都是听着“孔融让梨”的故事长大。小孔融把大梨留给哥哥吃，表面上看好像吃亏了，可是从经济学的角度看，他让了一次，却换得了哥哥对他一生的爱护，社会也给了他极高的荣誉，把那个大梨看做感情投资的话，真是一本万利。“红脸”领导就要学会“孔融让梨”，把红花让给下属来戴，下属就会给你整座花园。
不可公开批评下属
“红脸”领导要注意，绝对不可以在公开场合批评下属，要给他们留足面子。如果下属确实有做得不好的地方，一定要和本人面对面单独进行，在没有他人参加的场合下，有条有理、心平气和地交谈。
在这一方面，赵匡胤给领导们留下一个参照的典范。他的爱将李汉超担任齐州防御使时期，在当地鱼肉百姓，掠占民财，抢夺民女为妾。关南百姓终于忍无可忍，进京上访，告到赵匡胤那儿。赵匡胤把告状的百姓请到便殿，赐以酒席慰劳他们，问道：“汉超在关南镇守后，契丹人来进犯了几次？”百姓说：“没有了”。又问：“过去契丹人打过来，边将不能抵御，你们百姓每年都要被抢劫掳掠，你们能保全财产和妇女吗？汉超拿的比契丹人多吗？”百姓不响了。赵又问：“你家有几个女儿？都嫁的什么人？”百姓说：都嫁给村里人了。赵匡胤于是说：“你看，你女儿嫁的不过都是村夫俗子嘛。李汉超可是我的贵臣呀，因为爱你的女儿才娶了，让你女儿有了归属。与其嫁给村夫，哪有在汉超家里富贵！”
百姓想一想也觉得有理，都高高兴兴回去了。百姓走后，赵匡胤派人把李汉超找来说：“你缺钱花，为什么不告诉我，而向百姓去索取？这次朕就赦免你了，下次不许再犯！”于是给了他数百两银子，说：“你去还给百姓，让他们感恩你”。李汉超感动得流泪，誓死报效皇帝。回去后就改正了错误，从此勤政爱民，老百姓都非常爱戴他。
赵匡胤这么做，安抚了愤怒的百姓，更安抚了李汉超。李汉超如愿以偿娶到了小妾，还保住了官位和面子，又拿了皇上的钱跟百姓换人情，怎么能不感激皇上。这就是高明的“红脸”领导的过人之处，既保护了下属，又让他们清醒地意识到错误，更让他们心甘情愿改正错误。这样的领导，下属当然愿效犬马之劳。
此外，“红脸”领导需要掌握评价下属的时机。下属不在场时，绝对不要对这个人的行为做任何不负责任的评论。哪怕是没有一点恶意的议论，也是绝对不允许的，更不能对一个下属谈论另一个下属的是非。白的东西可能经过若干个人的口口相传就变成了黑的，领导的话更是如此，一石激起千层浪，领导随意说出口的一句话都可能给那些喜好拨弄是非的人以口实，伤害到下属的自尊心，打击他们的积极性。
管理者对酒后言谈也要慎重，它往往被当成“酒后真言”。一言既出，驷马难追，无论事后如何解释都无济于事。这种情况下对下属做出的评价传播得更广，被渲染得更重。
有一个例外的问题，那就是赞美。领导可以在背后赞美一个下属，而且越多越好。这种看似“秘而不宣”的赞美，通过另外一个人的嘴传到被赞美的下属耳朵里，他不但会受到鼓舞，更是极大地满足了虚荣心。他心里会想：原来领导是重视我的，而且有那么多人知道领导重视我，其兴奋程度可想而知。这样一来，下属更会努力工作，以报答领导的知遇之恩。
保护下属的自尊
有一项研究调查表明：凡是自尊心强的人，不论在什么岗位上，都会尽自己最大的努力而不愿落于人后。所以，作为一名明智的管理者一定要保护下属的自尊心。事实上，即使是被大多数人认为“无用”的人，也有他自己的长处。他或许比别人差一点儿，却在某一方面潜藏着特长；也许他比别人笨拙，却也因此比别人更勤奋卖力，所以，总会有适合他的一份工作。“红脸”领导万万不能在下属的能力还没有完全表现出来的时候胡乱评价，即使下属的确能力较差，也不可对他们抱有嫌弃的态度。
如果下属确实不再胜任某项职务，领导也要保护他们的自尊，想出一个权宜之计把他们调离，以确保他们到新的岗位之后还能够安心工作。
史坦恩梅兹在电气方面有着异乎寻常的天才。他在担任通用公司电器部门的总管时，将企业治理得井井有条，公司的销售额连年上升。可是他被升任为计算机部门的主管之后却无力胜任，业绩非常糟糕。通用公司的高层心急如焚，但是他们又不能伤害到史坦恩梅兹，最后，他们终于想出一个两全其美的方法，既让史坦恩梅兹愉快地接受调动工作，又不打击他敏感的自尊心。
通用公司的老总下了一纸命令，决定成立一个新的部门——通用电气公司顾问部，由史坦恩梅兹担任“顾问总工程师”，并且兼任部门主管。对于这一调动，史坦恩梅兹非常高兴，愉快地去就职了，并且在新的岗位上做出了成绩。
从这件事可以看出，“尊重”就是力转乾坤的法宝。
1994年，联合国教科文组织召开了第四十四届国际教育大会，提出了“和平文化”的理念和培养“世界公民”的目标。在“和平文化”所体现的伦理价值及对他人的态度行为中，第一条就是“尊重生命，尊重人的尊严和权利。”
马狮是英国最大且盈利能力最高的百货零售集团，它的出名在于它已成为西方管理学界公认的卓越管理典范。马狮管理的准则就是：尊重所有员工；关心员工的一切问题；全面和坦诚地做双向沟通；对努力和贡献做出赞赏和鼓励；不断地训练和发展。
如此管理之下，每个员工都感觉到自己受到公司的尊重；他们得到不断地训练和不断自我发展的机会。最重要的是，管理层与员工是站在一起的，而不是出于敌对位置；员工会看到，管理高层所制订的目标与所付诸实际施行的差异极小。
“我们努力的结果是员工流失率低，随时可以应付任何转变，提高了生产力并获得了对谁都有利的利润——有利于股东、员工、退休员工乃至社会大众。”马狮的高层管理者如是说。
尊重可以产生信任，信任可以使双方互相敞开心扉，可以让管理者与员工坦诚交流，扫清工作中的一切障碍。
第23招：对待下属公平公正
虽说是“制度面前人人平等”，可是制度是相对僵硬、机械，无法因时制宜，具体衡量某个人的表现。这就检验领导扮“红脸”的功力了，需要你在对待下属的时候公平公正，论功行赏，信赏必罚。这样才能让下属避免不公正待遇带来的伤害，甘愿接受管理。
能够体现领导公平公正的方法首先是“论功行赏”。
《韩诗外传》中有段内容，描写的是重耳在成为晋文公之前有过一段很长时间的政治流亡生涯，在此期间，重耳经常是吃了上顿没下顿，在卫国时甚至饿得昏倒过去，关键时刻介子推从自己的大腿上割肉熬汤给他喝，重耳才得以存活。19年后，重耳重返晋国，成为春秋五霸之一。但是到了论功行赏的时候，重耳却忘记了介子推的救命之恩，没有封赏他。介子推干脆躲了起来，直到死都没有出来。如果这件事发生在今天的企业里，失望的下属早就投奔其他公司了。
员工的底线往往是“惩罚可忍，偏袒不可忍”。任何正常人面对不公正的现象都会产生抵触心理，如果这种情绪蔓延到公司的中坚力量，公司的前途命运也就非常危险了。所以，领导要懂得论功行赏，这样才能充分调动下属的积极性，形成人人争上游的局面，给企业带来无限的生机和活力。
体现公平公正的第二种方法是对事不对人，打罐说罐、打盆说盆。
虽然领导面对的是人，但起因一定是一件事情。事情办得好与坏、对与错，自有客观的是非定论。管理者必须弄清事情的来龙去脉，然后分析问题的成败得失，而且要把所有参与者召集在一起，共同探讨，这样才能以理服人。面对客观事实，下级才会积极主动地协助领导解决问题，否则，不分青红皂白就对下属做判断，会使下属误以为领导在蓄意提拔人或者整人而产生思想疙瘩，结果后患无穷。
李秉曾说：“我对下属既无排斥，也不礼遇，而是尽力做到不违背公平的原则。这就是我坚持的用人原则，此外没有别的秘诀。”
公平公正体现在工作的各个方面。譬如在分配工作时，不管工作的难易，要求不同的工作在同一时间内完成，这就是很不公正的。同时管理两项以上的工作时，如果管理者总是对自己较有经验或较感兴趣的工作表现得更为关心，那么此时从事另一项工作的下属就会感到管理者对他的冷落，并因此而心生怨气，缺乏工作动力。管理者需要妥善地处理好这些问题。
第24招：倾听下属的牢骚和抱怨
管理者通常会遇到下属的牢骚和抱怨，尤其是到了让人头疼的“80后”、“90后”隆重登场的今天，奇思怪想越来越多，乖乖听话的员工越来越难找，领导说一句，他们会顶上个十句八句一百句，如果领导处理不好这些负面情绪，工作就没法顺利开展。面对这种局面，只有一个办法：倾听、疏导。
大禹是中国历史上的强力人物，他继承了舜的王位拥有了天下，凭的就是自己治理洪水的功绩。禹的父亲衮也是治水的专家，但是他的方案是全力围堵、用土填埋，结果功败身亡。大禹接任唐尧治水以后，吸取了父亲的教训。既然有些东西不能硬碰，那就顺着它来好了，于是采用疏导的方法，顺应水的本性，疏浚水道，测量山川走向，引导九川入海，用13年时间成就了治水伟业，使百姓能够安居乐业，更为自己得天下赢得了资本。
所谓“防民之口甚于防川”，下属的牢骚必须要听，要让他们肚子里“滔滔洪水”一样的牢骚和抱怨发泄出来，管理者再因势利导，顺着他们的意思辗转腾挪，很快就能让他们的“郁闷”烟消云散。
