领导者在奖励员工时就应该向曹操学习，树立一些优秀员工作为重点奖励的榜样，并对其从薪酬、福利、晋升等方面进行激励，通过示范作用来激励其他员工。多数企业在进行年终激励时，都是将优秀员工比例控制在20%以内，并对这20%员工进行薪酬、福利、晋升等方面的奖赏激励。企业力图通过树立20%明星员工作为典范，刺激、激励80%员工进入更优秀员工行列。
重奖有成就的人，会激励下属争当有功之臣。英国的一个公司，每到年末，都要对那些为公司发展做出了突出贡献的员工实施重奖，如果能使公司产量增加10％或以上，员工能从公司享受10万美元的奖金，或以增加利润的10％作为奖励，巨额奖金极大地激发了员工的工作热情和创造潜能。此制度实施后，员工们提出了很多的有价值的建议，公司的成本逐年降低，而利润则逐年增加，短短几年公司便跻身世界著名的大公司。
其实对有成就的人实施重奖，并不会使公司的利润减少多少，因为奖金是以公司每月节省的销售成本或增加利润作为基础。奖励对公司的每位员工都具有极大的激励作用，能使每一位员工竭尽全力。
送礼送到心坎上
这是送礼和给员工奖励时应当遵循的首要原则。一家公司经过全员努力，刚刚签回一张大单，为了表示感谢，管理者想为每位员工送上一份礼物。这里有三种选择：800元现金红包、800元提货单和800元上海高级时尚购物场所抵用券。该送哪种好？
如果管理者直接去征求员工的意见，得到的回答估计大都是要求送现金，因为有了钱他们愿意怎么花就怎么花，也可以不花，支配起来更自由。但是事实上情况恰恰相反，最让人开心的是送“外滩3号”的抵用券。为什么？因为之前征求员工意见的时候，奖励还不属于员工，他们当然希望能把奖励以金钱这种最直接的方式发放，还可以想象用这笔“意外之财”买一些平时喜欢但是不敢买的东西。一旦钱发到了员工手中，就是他们自己的了，他们潜意识里珍惜自己财产的念头开始占上风，反而不会去买东西了。
对普通工薪阶层来讲，最让人开心的事情莫过于去了那些自己想去但没有借口去的地方、有了自己想要但不好意思去买去用的东西。
心理学里有一种常见的现象，叫做“适应性”：人一开始可能会对某事物敏感，但时间一长就适应了，对这种东西的敏感度就降低了。比如刚进冲印照片的暗房时眼睛会不习惯里面的红颜色，但过了一段时间后你就不觉得什么了。
员工对于奖励同样有“免疫力”。如果老板一次性把员工的工资增加，起先的几个月能够起到激励作用，但是他习惯了之后就会丧失兴趣。而且，万一公司财务状况不好，老板要降工资时员工反而会不开心了。
所以，老板在发金钱奖励的时候要遵守一个原则，那就是涨工资不如发奖金。每次给奖金都给员工一种刺激，特别是不定期地发奖金，带来的幸福更频繁而持久。
下属工作勤恳卖力，使企业蒸蒸日上。领导不失时机地给他们以金钱奖励，让他们感到自己的努力没有白费，下属们尝到了甜头，自然会再接再厉。
领导要清楚，对于一位没有权力欲望的下属，你用授予权力的办法是很难激励他的。所以，想激起下属的斗志，就得因人而异，给他最想要的东西。
有个工厂，到了年底，订货数量加大，工人常需要加班加点。星期天加班不算，就连过春节，厂长还宣布不休息，发40元奖金作为补偿鼓励。
这一措施引起许多职工的不满，尤其是单身汉，更是恼火。他们找到厂长，对厂长说：“你能不能积点德，我们好不容易找了个对象，你星期天不休息，也就算了，春节还加班，要是对象吹了，怎么办？”
厂长说：“我体谅你们的困难，但订货多，任务紧，你们说怎么办？”工人说：“如果我们超额完成任务，你能不能给我们假日奖励。你们当领导的天南海北都跑遍了，让我们工人也出去开开眼。”厂长采纳了这条意见，宣布只要完成任务，超额30%的给三天假期，超额200%的给两个星期假期。这个措施一宣布，中午吃饭，食堂人少了，带上两个馒头在车间吃；5点钟下班，你往外轰他也不走，他要超额。
为什么没有了加班费，工人的积极性反而高了？原因很简短，因为假日最适合他们的需要。
送人一条价值400元的羊绒围巾和送一件价值500元的羊毛大衣，前者更让人开心。因为价值400元的羊绒围巾在围巾中是不错的高档货，价值500元的羊毛大衣在大衣中就很平常。管理者选择给下属的奖励时，需要关注的是这个礼物在它所属的类别里面是不是昂贵，而不是它的总价值有多大。也就是说，给人礼物最好是送小范畴里面的大东西，不要给大范畴里的小东西。
有些奖励不要公开
前文提到过表扬要公开，这与“悄悄奖励”并不矛盾。公开表扬可以拴住被表扬者的心，激励大伙向榜样学习，而“悄悄奖励”多少带点秘而不宣的神秘感，会让被表扬者觉得自己是老板的“自己人”，从而干劲儿大增。
在日本经济萧条时期，一天，有一个老板突然接到了一项业务。有一批货要搬到码头上去，而且必须在半天内完成。接到任务之后，老板在欣喜之余也有些忧虑，喜的是能在这个特殊的时期接到这么大一笔生意；忧的是手下就这么几个伙计，怕完不成任务，失去以后的合作关系。老板冥思苦想，终于想到了一个绝好的方法。第二天一大早，老板亲自下厨做汤面。开饭的时候，老板语重心长地对伙计们说：“今天委屈大家了，今天的活很重，这样一碗汤面实在是太寒酸了……”话说完后，老板给伙计一一盛好饭，还亲自捧到他们手里，老板的举动使每个伙计都受到了极大的震撼。伙计甲接过饭碗，拿起筷子，正要吃面，一股诱人的排骨浓香扑鼻而来。他急忙用筷子把上面的面条挑起，发现里面有三块油光发亮的红烧排骨。他立即转过身来，一声不响地顿在墙角，狼吞虎咽地吃了起来……整个下午，每一个伙计都非常地卖力，个个搬得汗流浃背。一天的活儿，一上午就干完了。中午，大家休息的时候，一个伙计悄悄地问另一个伙计：“你今天怎么这么卖力？”另一个伙计反问道：“你干得也不是挺起劲地嘛？”他们都没有回答对方，因为他们怕对方知道，自己的老板对自己有特殊的“激励”。
很多老板学会了暗奖这一手。老板认为谁工作积极，就在工资袋里加钱或另给“红包”，然后发一张纸说明奖励的理由。暗奖对其他人不会产生刺激，但可以对受奖人产生刺激。没有受奖的人不会嫉妒，因为谁也不知道谁得了奖励，得了多少。领导甚至可以在每个人的工资袋里都装进同样的钱，然后分别告诉他们这是特别的奖励，不要声张。
袁世凯就曾经用过这种办法为自己网罗人才。他创办新军的时候，采用考试的办法选任协统，其实他心里早就看中了段祺瑞，于是，考试的前一天晚上，他把段祺瑞叫到帅府谈事情，临走塞给他一张纸条。段祺瑞到家打开一看，原来是考试的试题。结果，段祺瑞果然考中第一名，当了协统。段祺瑞深感袁世凯是个伯乐，对自己有知遇之恩，决心终身相报。
后来，段祺瑞成了北洋军阀政府的要人，与冯国璋、王士珍谈起当年袁世凯帮他渡过难关的事，仍感恩不尽，谁知冯国璋、王士珍听了哈哈大笑，原来他们考试之前也得到过袁世凯给的这样的纸条。
第36招：参加和组织集体活动
加拿大一家顾问公司调查发现，如果企业老板愿意花钱组织员工活动的话，每1元钱的投资可以达到6元钱的回收。如此“低投入，高产出”的作用自然不可小觑！当高薪不再成为吸引人才、留住人才的“杀手锏”，“红脸”领导要学着融入到员工中间去，在集体活动中交流感情，用情感留人。
创造联络感情的机会
管理者并不总是板起脸来做管理者，相反，“红脸”的管理者就是要有本事跟大家打成一片，做好人情投资，以期获得丰厚的回报。因此，作为上司，千万不能错过联络感情的机会。
张经理的得力干将王云过生日，几个下属约好一起出去聚一聚、庆祝一下，大家决定叫上张经理。张经理几乎没有考虑就说：“哎呀，实在是不好意思，我今天晚上还有其他事情，不能去了。”从那以后，张经理再也没有接到过类似的邀请，他也没有放在心上，但总觉得部门的气氛开始变怪。他再也看不到很多从前工作中经常会发生的一些轻松小插曲。有时，他明明听到几个属下正在热烈地讨论着什么事情，可当他一凑过去想加入，气氛立刻冷却下来，刚才还满脸轻松的下属一见到他，马上正襟危坐，面容严肃下来。他也想说一些亲切的话，但他得到的总是一张唯唯诺诺或者讪讪的笑脸。
问题就出在他那个拒绝上。连得力干将的聚会都拒绝，其他人就更不敢靠近他了。这种上司只能让下属敬而远之。
人情是最雄厚的资本，做领导者的要花时间和精力跟下属培养感情，把握每一个联络感情的机会，这样才能让他们死心塌地地为企业做事情。
除了参加下属的活动，管理者还要积极组织一些活动跟下属接触。在活动的安排上，要注意经费和时间的掌握。很多管理者习惯打高尔夫球或者打打麻将。但是，高尔夫球是既花钱又花时间的休闲互动，很多下属消费不起，或者没有时间参与。而麻将是有强烈赌博性质倾向的休闲活动，常常因为玩到深更半夜而影响第二天的工作情绪，再加上无法自我控制，所以更容易形成不健全的金钱观念。
可以组织一些省钱又健康的休闲活动，从围棋、象棋等室内游戏到球赛、郊游、钓鱼等活动，种类非常多。只要能以和蔼可亲、平易近人的态度与部下一起活动，就会为日后工作的顺利开展奠定良好的基础。
小宁是某运动产品公司的新成员，上班第一周，他就发现会计老吴忙得不亦乐乎，老吴乐呵呵地告诉他，周五要举办“趣味运动会”，他是负责人，正忙着筹备工作。他嘱咐小宁，周五一定记得参加，这是公司的“老传统”，公司高层领导也会参加。待到周五下午，小宁和同事们准时在老吴指定的某大学体育馆集合，参加“趣味运动会”。项目有“腿夹球走路”、“单脚跳绳”、“跑步打羽毛球”等，稀奇古怪。这几个小时里，大家动得很彻底、很尽兴。小宁结识了很多志趣相投的同事，甚至还跟销售部的总经理一起打羽毛球，新进公司的陌生感一下子烟消云散。
团队里总会吸纳一些年轻人进来，“红脸”领导必须避免“代沟”隔膜的出现。如果“新人类”们提出了一些花样百出的玩法，“红脸”领导最好抱着有机会就试试的心态，和年轻人打成一片。有度量的管理者不但能加入同事们的运动行列，更能让年轻人们敞开心胸来接纳他，获得更多的友谊。
如果领导实在是有重要的事情在身无法参加活动，一定要跟下属解释清楚，表示自己很想去，但是身不由己。这样才能让下属信服，否则他们会以为领导在敷衍，就适得其反了。
一起出去HAPPY
有一些企业每年会组织员工分期分批到旅游地度假疗养，这是领导关怀下属的一种方式，也是同事之间交流、增进感情的桥梁。但是这种制度是“大锅饭”，每年都有，每人都去，没有什么特别之处。“红脸”领导要学会在这种制度的基础上做做文章，把它变成为骨干员工量身定做的“上级下级一起玩”的交流机会。
李先生是某企业人力资源部的主管，每次组织集体活动他都很头疼，资金投入越来越多，换来的抱怨也越来越多，辛辛苦苦做出的计划，付诸实施，结果是老板、员工上下骂声一片。活动没有创新，激发不了员工们的热情，元老们更是摆出一副“曾经沧海难为水”的态度，对各种安排都提不起兴趣。公司总不能不断地加薪，高薪养闲吧！
后来李先生开动脑筋，终于想出一个办法，他邀请公司老总同行，与公司里20多名创业元老一起来了个不一般的“海上盛会”。他咨询了旅行社的顾问，量身订制了一套“海上邮轮之行”，油轮是精心布置过的，处处都印着公司的LOGO。大家漂泊在一望无际的海上，享受着星级酒店的服务，放松心情，公司骨干们跟老板坐在一起，回忆创业的往事，畅谈公司的战略与前景，远离办公室政治，一切是如此的轻松惬意。
李先生还组织大家一起玩游戏。一片不足一平方米的“树叶”，不但要站上20位同伴，还要在规定时间内把“树叶”翻过来，其间40只脚不能有1只踩到外面，困为那是片“汪洋大海”，踩到外面就算是掉入大海。团队的协作精神、目标管理、时间管理、项目管理的理论与实践，等等，都在一个小小的游戏中得到了体现。每一个游戏参与者都受益匪浅。同伴们联想到了工作，正是团队的协作才使大家完成了一个又一个似乎不敢想象的目标，公司才有了今天。
“以前从没觉得我们公司的名字有多么好听，现在我觉得每看到公司的LOGO，听到公司的名称，就有种自豪感。”同行的老陈说。
第37招：杀鸡儆猴有一手
相传猴子是最怕见血的，如果猴子不服驯教，驯猴的人就当着猴子的面宰杀一只雄鸡。雄鸡一声惨叫，血流如注，再调皮的猴子都会全身软化，任由摆布。运用到企业团队里，这就是权术，是驭众手段。“红脸”领导可以把它运用得合情合理，丝毫不显残忍，相反，还会得到好名声，这就是所谓的“以霹雳手段，显菩萨心肠”。
管理者要通过杀鸡儆猴的方式确立制度的权威，必须会选“鸡”。惩罚下属需要看情况，因为下属犯错误的原因也各有不同。如果一个员工因为入行没多久不熟悉工作流程而犯错误，或者因为一时疏忽犯下错误，并非可以为之，这叫不知道或者不小心，是所有企业都无法避免的。管理者惩罚这样的人，相当于否定了员工为了学习而付出的努力，很有可能使员工离心，得不偿失。真正应该选择重罚的应该是那种明知道制度有规定，行为上却在违反制度的人，他们带来的影响最大、最恶劣，只有重罚这样的人，才能起到管理者希望看到的效果。
姜太公帮助武王灭了商纣，建立了周朝，需要网罗一批人才为国家效力。当时，在齐国有一位贤人狂橘，很为地方人士推重。姜太公慕名，想请他出来做事，可是拜访了三次，都吃了狂橘的闭门羹。他以商朝遗民自居，不愿意给周朝效力。姜太公就下令把他杀了。
