青年人频繁换工作，是市场经济的必然，这有利于人才的合理流动，能为自己提供一个广阔自由的空间，充分发挥聪明才智。我的一个学生毕业生于某大学管理学院市场营销系，是高才生。他开始在某智能电脑公司供职，单枪匹马闯深圳，一年为公司推销了500万元的产品，受到总经理的赞扬，也取得了丰富的市场经验。一年合同期满后，他不顾公司的挽留，辞职到深圳发展。深圳坚太克仪表有限公司老总赏识他的工作能力和雄才大略，聘他为副经理，不到半年就为公司推销产品1000万元，在深圳市场上初露锋芒。珠江三角洲已形成一个兴旺发达的大市场，学生适逢其时，真是海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。如果还在原来的单位，是不会有这样的成就的。
外面的人想进来，里面的人想出去——围城现象同样普遍存在于择业中。那种跳来跳去的感觉，真的很累！
就拿A君来说吧，工作那年才18岁，如今二十多岁了，跳来跳去，有多少地方连他自己也数不清了。自己也想稳定下来，找份合适的工作努力拼一番，可因为年轻冲动总是事与愿违。刚刚辞去的那份工作就是个很好的例子：刚进公司不到两个月，老板因为赏识将他提拔，本有信心继续努力，可因不满新任老板的管理方法与其发生争执，一气之下离开那能令他有所作为的地方。如今，许多当时他认为没有头脑的同行都坐到了他的位子上，他却依然从终点回到起点，一切都要从头做起。
因为是亲身经历，他明白什么是一叶障目不见森林。奉劝和他一样不安于现状的朋友们：谋定而动，三思而后行。别轻言跳槽！
2．不适合时另起一行
B君较内向，爱好写作，在校时就希望找份和文字打交道的工作。
中专毕业后的一段时间里，机会好像故意和他捉迷藏。他干过车工、维修工、建筑工，两年间换了不少地方，但都不合心意。不是他嫌脏嫌累，而是这些工作根本不适合他。尽管尽最大努力，但总是事倍功半，心里很别扭。历经曲折之后，终于在一家单位搞宣传报道兼打字员。从此他如鱼得水，各方面进步较快。
他觉得，人要想尽快取得一定成就，工作不适合时不妨另起一行，寻找最适合自己的路。尽管会有所牺牲，但如果能最大限度地发挥能力，也就无怨无悔了。
3．跳槽而后知不足
C群大专毕业后进了家国营单位，加上偶尔发表篇文章，也挺引人注目。单位没有会计本科生，大专这学历绰绰有余。于是，没有再深造。
5年后，感到青春已经被安逸浸泡得有点缺乏朝气了，赶紧抓住青春的尾巴跳槽到了一家三星级合资饭店，初尝纪律的严明和电脑软件的挑战。那些日子，星期天都会带着面包上班，一有空闲就钻到书店里买软件书琢磨。初次跳槽的感觉很无奈也很有挑战性，为了生存必须学习。而且，在这里据理力争会得罪人，了解了生活的艰辛，驿动的心又渴望着能更上一层楼。
挺幸运地又跳槽到了一家五星级饭店。一次聊天，同事深有感触地说，以前在个小单位里一干几年，觉得还挺厉害的，一到这儿来，才发现该学的东西那样多，自己会的不值一提。我也有同感。饭店里从事服务工作的很多都是大学生，英语相当出色。
我们并不反对跳槽，要做一片云，就做一片博采众长的云吧，跳槽使我明白了自己的不足，也给我提供了锻炼提高的机会。
有一位孙姓同学，那时日语水平极差，被一家生产电子元件的日本独资公司派去日本进修了三个月，回来时日语水平已相当高了。一年后，他掌握了一定的电子专业知识，跳槽到一家韩国独资贸易公司，三个月实习期满后被老板炒了鱿鱼，而他在短短三个月内又学了不少贸易知识，然后又应聘进了一家香港独资房地产公司，在老板炒他鱿鱼之前又学会了不少房地产方面的知识。就这样，他朝三暮四干了一个又一个的实习期，每到一个公司就暗地里学习各公司的业务知识，结识了不少客户和朋友，业余时间参加各类培训班，不断充电积累资本。
终于有一天，当他的资金资本积累到一定程度，他第一次炒了老板鱿鱼，开了一家属于自己的房地产中介公司，越办越红火。我们不禁想起了一句歌词，我用青春赌明天，只要肯学肯干，年轻时多换些工作环境，对日后的发展肯定有很大作用。
十一、还有一些原因
1．满意度分析
对现有工作不满者，因促其留下的外在影响力很少，所以也终将离开。
对现在工作抱负面态度者，往往因为高薪、福利佳等因素，或觉得已过了另起炉灶的年龄等而不得不留下，但其生产力势必受影响。
我们对现在工作极感满意，而对公司也有相当的认同，这是流动性不大，同时管理者所最乐见的人。不过，当管理或其他因素改变，而降低其对工作的满意程度时，他们还是会慨然离去。
对事业有抱负的人，他们在短期内对工作有所不满时，仍能继续留下。但时间一久，就可能转变为第二类我们。
由以上分类可以明了，有三种促使我们留下来的理由：两种正面理由是想留下，以及想留下也必须留下；另一负面因素是不想留下，却必须留下。这三类我们很少受到重视，也从不曾出现在人事统计上。然而很多时候，公司早已失去这些继续留下来的我们而不察，因此，考虑我们的留远远比去来得重要许多。
2．满意度决定去留
我们对工作的观感及满意度将在很大程度上影响其去留，根据个人价值观的不同，可分为以下六类：
第一类我们留存的惯性强，喜欢做例行性的工作，不热衷于参与决策。待遇及福利保障是基本要求。有强烈家庭价值观，升迁与否并不构成对工作的满意程度。
第二类我们有强烈的个人主义色彩，喜欢困难度高的工作。总是对管理者有所不满，且对老板的控制权力存有挑衅的倾向。
第三类我们具有传统的工作伦理观，对工作及公司表现得相当忠诚，有强烈的团体认同感。偏好有组织的环境，坚持在巨细靡造的具文工作批示下进行工作。在情势不乐观时，仍愿意坚持到底，同时乐于影响他人保持相同的工作态度。
第四类是追求成就感，希望开创事业者。他们具强烈的物质主义，渴求升迁及成功。为了实现个人目标，他们会不择手段，以获得权势、地位及钱财。
第五类是具有悲天悯人的博爱情怀者。他们非常注重和谐、化解冲突、强调合作关系，极为情绪化及感情用事。
第六类是在行动上具自主性及弹性，他们坦率敢言，但也颇能识时务而从善如流。学习及自我发展是其最高目标。因此，无法忍受例行的公务及肤浅的答案。
研究显示，第一及第二类的我们呈现出高度的惯性，不论对工作满意与否，留下的机率都很高，第三及第五类我们深受内外在因素的影响。他们因不能离开也因乐于留下而继续留任。类似待遇、福利、工作成就及对管理制度的满意等传统观点，是使其留下的最主要内在因素。
促使第四及第六类我们留下的原因几乎全是正面的。前者是由于升迁及待遇的吸引，后者则重视是否能发挥其技术能力。他们无暇顾及外在影响力，一旦吸引他们的因素消失了，他们便会毫不犹豫地离去。
3．改进的步骤
分析备类我们的价值观后，应致力强化使其留下的正面因素，设法消弭诱使其高开的负面原因。
不以对错的观念评估个人价值观，因为我们和管理者间的价值观可能差异甚大。
以员工的观点来制订诸如待遇、考勤、升迁等决策，而不要只以人事部门或高阶管理者的角度来看。
经由面谈、问卷等来调查我们留下来的原因。询问其对某一特定政策或管理制度的观感及意见，并能依据大多数人的意见做修正。
尝试去了解我们的价值观，并立即做合理的反应。
在招募及安置新我们时，尽量灌输他使其他我们留下来的价值观，或选择与公司内部价值观类似的人员。
让我们参与公司的变革过程是很重要的，且在任何变动之前，都应有主管的全力配合。
想想让你自己留下来的原因是什么。
十二、好聚好散
我们能走到一起工作这么长时间，是一种缘份，如果你觉得我们不是那么合拍，也希望能够好聚好散，使我们相处的时光能在我今后的日子里留下美好的回忆，成为我在新的岗位上的一种有益的借鉴。
实力雄厚、信誉颇佳的美国惠普（HP）跨国公司，在台北有一家惠普科技公司，担任该公司总经理的是一个刚届不惑之年的年轻老板柯文昌。他老板的惠普公司年平均增长率达30％，比HP跨国公司22％的年平均增长率还要高。如此卓越的人物在人事管理方面独树一帜，能为跳槽的我们的实际着想，不指责，不强留，利索地放人，握手话别，这是柯文昌互胜精神的体现。
公司高层经理吴传成想离开惠普，柯文昌听说此事后一夜未睡，他仔细考虑，分析着惠普的现状。惠普是美国跨国公司，在台湾只能有一个负责人。吴传成虽说在公司工作10年，但做了高层经理后，再也没有升迁的机会了，这可能是他要离开惠普的直接原因。柯文昌考虑成熟了，待吴传成正式提出申请时，柯文昌十分爽快地答应了，出乎吴传成所料。
完全理解，柯文昌友好地主动握住吴传成的手，用了一句最古老的格言，树挪死，人挪活，你很有实力，在别处发展可能更有前途，再说，我们还是兄弟，今后免不了相互帮助的。一席话说得吴传成泪水差点涌了出来。就这样，吴传成去了宏基。接着，人事经理陈逸民也跳槽去了和兴制衣公司，柯文昌也同样十分利索地同他握手话别。
许多人不理解柯文昌此举，他放走的人都是惠普的栋梁，最起码也要用各种方法，千方百计使他们留下来，干嘛这么轻易地放行？一个离开惠普，出去创业的人士说，惠普每年至少要花1000万台币用在人才培训上，有的从来惠普只是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，柯文昌坦然地说，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力。人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高。当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，这也符合惠普一贯坚持的互胜精神。
