“达拉斯市场中心”，位于美国西南部的得克萨斯州的达拉斯市，是现今美国和世界上最大的商品批发市场。该中心是美国现代企业管理尤其是商业管理最成功的典型之一。在领导方法上，公司领导更多地采用目前在美国管理中比较受欢迎的Y理论，少用X理论，即尽量避免对群众施加压力，而是实行比较民主的管理方法。如公司总经理克劳，比较接近员工群众，深入工作实际。他和普通职员同室办公，一起开会讨论工作问题，耐心听取员工群众的工作汇报，并且使用同普通员工一样的办公桌和几乎同样的其他办公设备，不搞特殊化。他亲自参加实际工作，是个实干家。因此，他很熟悉自己的业务，也很了解下情。公司领导人还以身作则，带头遵守办公室的规章制度，不无故迟到或早退，而且努力工作。有时他们还利用吃饭时间讨论和解决问题。
每一次交易会结束后，公司都要召集一次有关各单位领导人的联席会议，对交易会的企业工作、进行情况、展销者和买主中存在的问题等，进行回顾、评价和总结。如发现问题或缺点，立即批示有关领导或写成书面材料通报有关单位所有职员，在下次展销会中加以改进。
相对于欧美而言，日本及东南亚国家的老板则直接受教于孔子的管理思想。如日本近代企业之父——涩泽荣一，就一直将《论语》作为商业的根本，而且言传身教，把《论语》教授给日本商界的后生们。涩泽荣一的为人，正可用“温、良、恭、俭、让”来形容和概括。
被誉为“经营之神”的松下幸之助在管理上也对干部强调要认真地、主动地听取部下意见。这样才能激发想象力与创造精神。松下自己就是这样一个人：虽对工作一丝不苟，但决不让人觉得难以接近，而是常注意听取部下们的意见。
松下幸之助之所以成为日本具代表性的经营者，是因为他倾听了一位高僧送他的话，即：“只要你用谦虚诚恳的心去经营就一定能成功。”松下幸之助把这句话牢记在心，并且一丝不苟地贯彻于行动中。高僧还说“谦虚会使你变得聪明，有善心，有勇气。”松下走的正是高憎赠言希望他走的路。
西武铁道是一个以不发生罢工事件而闻名的公司，公司的创业者，曾担任众议院议长的政治家堤康次郎在他的《回忆录》当中写道：
“我常被人们问起，为什么西武不会发生罢工事件呢？这其中并没有什么大道理。我自身从来就没把西武当作一个敛聚财产的工具。老板保持着对职员的公平，与工作者始终保持着同舟共济的一种气氛，……此外，我一贯认为必须让职员们生活和定。为此，我曾在战后职员要求涨工资运动发生时，一下子把他们的工资涨了5倍。又因在粮食不足的时代，我努力保证粮食的供给，职员们都坚持着感激和奉献的信念。”
堤康次郎不只是作为经营老板来统治公司，还一直为职员着想。这是使企业一体化，避免罢工最重要的原因。这也正是“节用而爱人”思想的应用，经营者做到“爱人”，职员就不知不觉地开始“节用”，从那里产生很高的生产力，企业当然也就能得到发展。
对中国当代老板和企业家来说，从孔子那里学习管理方法及领导艺术是非常重要的。中国是孔子思想的故乡，但在现代中国，孔子思想却一直未受到应有的重视。上面老板所介绍的孔子的领导方法和管理艺术思想，在现代中国企业家中，实践者并不多见。在对传统文化和优秀思想的继承上，中国的老板与企业家们，还有很多事要做。现代领导和管理艺术的核心，并不仅仅是指西方一些科学的管理方法，同时也应包括经过实践检验，被证明为行之有效的传统管理方法和理念。而且从管理学的角度来讲，每个民族都有自己独特的管理方法和领导艺术，这些管理方法和领导艺术，是在对本民族的具体管理实践中总结出来的，它更适合于该民族的特性。所以，中国的老板，要管理好中国人，还必须从传统思想、特别是孔子思想那里去寻找源泉。
对中国企业有所了解的人都知道，中国企业积垢成病，老板的方法和艺术也缺少应有的高度，老板身上多的是“骄、横、奢侈、自私”等气，而少了“温、良、恭、俭、让”之风，不讲信誉，不体恤下属，不尊重员工。随着时代的发展和社会的进步，这种粗陋的管理方式和领导方法是会害人害己的。
老板的影响力塑造
子曰：为政以德，譬如北辰，居其所，而众星共之。《论语·为政第二》
老板的影响力，由其人格决定。老板的人格，由其人品决定。
部属“不要顺”，主管却应该以正当的途径来使其“顺”，这才叫作合理的管理。否则部属老是不顺，上司与部属之间，经常意见不合，闹得不愉快，未得人和，何能万事顺成？
拿破仑自夸他有能力“以泥土造军长”，他说：“头脑过热的人，我则冷之；头脑过冷的人，我则热之。我要这个人变成什么样的人，我就能使他按照我的意思去变。”拿破仑所用的方法，正是孔子“进者退之，退者进之”的主张。第一等主管，必须具有“点石成金”的本领有如生公说法，能使顽石点头。这样的老板“能陶铸人才”，善于诱导，使人乐于效命。
老板深具才识，能够明察秋毫；同时德量亦大，不忌才傲物，所以能广收慎用，使人当其才，才尽其用。礼运大同篇中“选贤与能”正是主管的两个主要条件：贤是人格高尚、心灵丰饶而又脑筋灵活；能是本领高强、判断正确而又知人善任。高级主管，能够选贤任能，使所遴选的次级主管都是既能贤且能，则真正人才，便不致被埋没。这样的老板“能选贤任能”，广收慎用，不致埋没人才。
老板能举其所知虽然范围比较狭窄，但能不避亲也不记仇，唯才是用，毕竟还是具有用人的大量。有些主管避亲，凡亲戚都不敢用，不是牺牲有才能的亲戚以沽名钓誉，便是不相信自已的判断力，分不出孰优孰劣，干脆一概不用。有些主管记仇，凡有怨有仇的都不用，这也是排除异己的不当作风。人非圣贤，难免有错，与自己有怨仇的未必皆非，记仇不用，至少证明自己不够公正。这样的老板“能用人唯才”，举其所知，不避亲不记仇。
老板重视三同，凡是同乡、同学或旧同事都是好的；有些主管唯用亲戚故旧。这种一本私心的主管，根本没有贤德、才能的观念，只知私其所亲，所以是第四等主管，再没有更糟糕的了。主管存有私心，便会找出许多借口，挑剔他所不要用的人，偏袒他想要用的人，尽管理由充足，说得头头是道，而私心毕露，真所谓司马昭之心，路人皆知。自以为高明，其实是骗不了大家的。这样的老板“只私其所亲”，不必贤德，一味任用私人。
有的主管有私心则灭公心。遇事必先想到自己的利害，并不关心别人的死活。到处只考虑个人的得失，从不顾及别人的祸福。清朝乾隆末年权臣和珅蓄积私产达9亿两银子之多，腐败情形可想而知。后来碰上英明的嘉庆皇帝，把他革职抄家，了结凄凉的残生。可见这种主管是最低级的，最好及早把他革职，以免败坏企业的风气，造成崩溃的后果。
老板用人的最高原则，是要有恢宏的气度，如天无所不覆，地无所不载。惟有如此，才能够信用比自己更高明的人才，才能够任用曾经与自己敌对的人物，既不刚愎自用，也不忌才傲物。
老板的管理力塑造
子曰：“性相近也，习相远也。”“唯上智与下愚不移。”《论语·阳货第十七》
人的品性初生之时都相差不多，而后来学好则好、学坏则坏，并不是“不移”的。那么，“不移”的是什么呢？是“上知”与“下愚”。下愚，不是指身处下位的芸芸众生，而是自甘人品低下懒于学或不肯学好的。即使身踞高位，而一有机会就贪赃枉法，虽似“聪明”，也仍属下愚。下愚，无论享受如何的和逸，无论熏陶怎样的圣贤，也难以改变其下愚的天性。肯于勤学而且学好的，虽地位低微，却一辈子都坚持为国为民做点儿好事的，即使貌似朴拙，实乃上智。上智，无论环境如何恶劣，无论身心经历怎样磨难，即使夺其命，亦难夺其志。这两种人，清者自清，浊者自浊，相互不移。教好人做坏人，教坏人变好人，都不容易。因此，为了对社会和企业进行管理，必须进行人性行为管理。
美国管理哲学家麦格雷戈在其名著《企业的人性方面》一书中指出，现代管理在“人性行为管理”方面存在着许多的误解。他指出：在工程上，所谓“管理”，是对自然定律的适应；而不是让自然来配合老板的要求。这种关于人性管理的传统观点，麦格雷戈把它归纳为“X理论”，这一理论主张，由于人类具有不喜欢工作的本性，所以对于大多数人来说，必须予以强制、管理、督促乃至惩罚性的威胁，才能促使他们朝着达成企业的目标而努力。与此相对，麦氏提出“Y理论”，认为促使人们朝着企业的目标而努力，外力的管理及惩罚并非唯一的方法。人们对自己所参与制定的目标，将会“自我指挥”和“自我管理”。
麦格雷戈指出，管理的基本手段有“权威”、“劝导”和“协助”等。传统的管理手段（X理论）偏重于权威；但权威的外来管理，井不是争取员工对企业目标的适当方法。为了争取员工的承诺，一定要有权威以外的其他影响方式——例如通过协助达成目标，放松外在管理的方式，反而可以获得员工对企业目标的承诺。“Y理论”所依据的各项基本假定，强调人类具有自我管理的能力；同时也强调管理阶层应对其他的管理方法给予较大的重视。与此同时，麦氏也承认：在某些特殊的情况之下，权威的运用仍不失为一项适当的管理方法——尤其是在不可能取得员工对企业目标的诚挚的承诺时需要这样做。也就是说，“Y理论”的各项假定，并没有排除权威运用的适用性；“Y理论”所坚持的，只是权威并非万能，并非在任何情况下及任何目的下均能适用而已。
在80年代兴起的“企业文化”热潮中，对于人的管理问题又重新提上了现代管理学的议事日程。帕斯卡尔和阿索斯合著的《日本的管理艺术》一书，以日本松下电器株式会社社长松下幸之助与美国国际电话电报公司总裁吉宁为典型，比较了内在管理和外在管理手段。
吉宁领导下的国际电话电报公司建立了一个强大的集中管理集团和一些半自治的部门，并制定了高度精确的目标与管理分系统。他的管理手段，首先是他对“确凿事实”的追求；其次，为了得到这些事实，他精心设计了一套职能部门与基层相互制约的方法；再次，为了保证它的情报的可靠性并检验各项建议的合理性，他把会议作为面对面对抗的场所；最后，他建立了各种各样的奖惩制度以保证他对企业的完全管理。
日本的松下幸之助则推行了一种内存的、以精神和价值观为准则的管理手段。松下说过：“当你有100个雇员时，你处于第一线，即使你对他们叫喊和推打他们，他们也会跟随着你。如果这个团体增加到1000人，你就不必处于第一线，而是处于中间，当企业增加到10000人时，你威严地坐镇后方，对前方的人表示感谢。”在松下看来，维持企业的管理，关键还是要靠共同的价值观。因此，他反复告诫部下：“如果你因诚实而犯了一个错误，公司是非常宽容的，把这个错误当作一笔学费来对待并从中吸取教训。但是如果你背弃了公司的基本原则，你将受到严厉的处置。”彼得斯和小沃特曼的《追求卓越》一书指出：在管理过程中，要实行宽严并济、松紧结合的管理手段，“它实质上就是坚定的集中指导与最大程度的个人自主并存，也就是人们所说的二者得兼。以紧中有松、松中有紧的原则为基础而存在的企业，一方面是严格的管理，另一方面却允许（甚至是坚持让）普通员工享有自主权和发挥创业与革新精神。
