②一对一的面试。如果考官与应试者距离较近，且是直接面对，应试者自然会产生一种心理压力；如果考官与应试者距离较远，无形中让应试者觉得有一种障碍，也不利于双方较好地交流；如果双方坐于同一侧，显得面试不太规范、正规；如果双方不仅在距离上比较适合，这样的安排也不会给应试者造成过多的心理压力，因此，相对说来，是一种较为妥善的方式。
③多对多的面试。多对多的面试，即集体面试。采用此方式时，应试者通常会被随意地分为几个小组，就某一问题展开讨论，面试考官在一旁观察应试者的逻辑思维能力、领导能力、语言表达能力等，最终对应试者进行甄选。
（6）面试考官人员的确定
面试考官应具备如下条件。
①良好的个人修养和品德。
②公平、公正、客观的态度。
③了解拟招聘岗位的任职资格条件和该工作的性质。
④熟练运用各种面试技巧。
⑤较强的人际沟通能力和观察判断能力。
⑥具备相关专业知识。
（7）面试实施前面试考官的准备工作
①回顾工作说明书。面试考官要明确地了解拟招聘职位的任职资格条件，而任职资格条件的确定主要依据工作说明书。
②阅读应试者的个人简历及相关资料。面试考官在面试正式开始前的3～5分钟，应快速浏览应试者的相关资料，这样有助于考官对应试者有个初步的了解，还可以就在应试者资料中发现的问题在面试时进行。
2.面试的导入阶段
主考官一般根据应聘人的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。在这个阶段，要给应聘人一个真正的发言机会，同时主考官开始对应聘人进行实质性评价。
整个提问可以先易后难，针对疑点逐一问出，以达到预期的目的。由于这种面试带有评估的性质，所以结束时，要给予对方提问的机会。为提高评估的准确性，可同时出几个问题，从不同的侧面了解应聘者对这一问题的立场态度。有些问题本身并不太重要，但应聘人回答时表现出来的涵养和态度则很关键。
3.面试的实施阶段
这是面试的实质性阶段，主考官通过广泛的话题从不同侧面了解“面试评价表”中所列各项要素。在这个阶段，需要注意的是面试提问技巧，提问无非采用以下几种方式：
引导式提问：当涉及工资、福利、工作安排等问题时，征询应聘人的意向、需要和一些较为肯定的回答。
压迫式提问：为了考察应聘人在压力情形下的反应，提问多从应聘人的矛盾谈话中引出。比如面试过程中应聘人表示出对原单位工作很满意，而又急于调动工作，主考官可针对这一矛盾进行质询，常常形成压迫性的谈话。
连续式提问：为考察应聘人的反应、逻辑性和稳定性，主考官可以连续提问形成一定的压力。
假设式提问：采用假设性提问可以拓宽评估空间，目的是为了考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题能力，有时会收到很好的提问效果。
一般在面试时集中提出一些问题。注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。同时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此任，这是完全必要的。但有时应聘者也会编造一些假象。为解决这一问题，在考察对象的工作能力、工作经验时，可针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提的问题并不集中在某一点上，而是一个连贯的工作行为。
4.面试的结束阶段
在考官根据现有信息所提的问题应试者基本回答完毕后，面试即可进入尾声。在面试的最后，还应给应试者留出几分钟的时间，让应试者对其感兴趣的问题向考官提问。值得注意的是，面试的结束要自然，不要给应试者造成一种突兀的感觉，同时还应告知其下一步的面试工作安排并对应试者表示感谢。
四.提高面试效果
1.面试一定要紧紧围绕主题来进行
从表面上看，这一点非常容易做到，但实际上并非如此。很多主试者喜欢根据自己的喜好来进行提问，甚至武断地做出一些结论，这些做法都会影响面试的最终效果。如果遇到这种情况，就要主动地将谈话的主题引回到面试的目标上来，因为每位应聘者的面试时间是一定的，如果这样无休止地谈论下去，势必会影响到后面的面试工作。
2.要防止面试评委的主观印象误差
如果面试评委与应聘者曾经在同一所学校就读，或者有过其他共同的经历，就会很容易产生主观印象的误差，会对应聘者产生一种亲切感，从而影响了面试的客观性和公平性。从另一个方面来讲，如果评委不喜欢某种性格的人，而应聘者偏偏又是那种性格的人，也会产生主观性误差。当然，这种主观性的误差是不好的印象，对应聘者也不公平。如果主试者是一位容易产生主观印象误差的人，建议最好组织“合议制面试”，由多个评委同时面试，这样可以提高面试的效度。
3.对每一位应聘者要前后一致，不应前紧后松
往往在面试刚开始时，大家都精神十足，踊跃提问，但是到了后来，主试者已经没有精力和兴趣再去关心应聘者了。所以，在安排面试时，如果面试人员较多.要注意安排中间的休息时间，比如，在1小时左右就可以休息10分钟，一天总共的面试时间不要超过4个小时。如果应聘者很多，可以采用“集中式面试”来进行初试，这样可以提高面试的效率。
4.结束时收集其他意见
在面试结束时，一定要收集到每位参与面试的评委的书面意见，以便在对应聘者进行综合评价时有据可查。
五.面试的优缺点
1.优点
①灵活性。面试可以在许多方面收集有用的信息，主考官可以根据不同的要求，对应聘者提各种各样的问题，有时在某一个方面可以连续提多种问题，全面深入地了解应聘者。
②双向性。在面试时，主考官可以向应聘者提问，应聘者也可以向主考官提问；主考官在了解应聘者的同时，应聘者也在了解主考官，这样对于招聘工作有比较积极的作用。
③有人情味。因为面试往往是面对面地进行心理沟通，所以比较容易产生一种良好的心理气氛，使应聘者感觉到主考官对他的各种关心、热情等。
④可以多渠道地获得应聘者的有关信息。面试不但可以通过提问来了解有效的信息，还可以通过观察，包括看、听、问等各方面的渠道来获取有关应聘者的信息，以便准确地了解应聘者的心理素质。
2.缺点
①时间较长。面试往往是一个应聘者要由一个主考官来进行测试。一次面试短则十几分钟，长则半天，因此如果大面积的人员招聘运用面试，效果不会太理想，因为面试时间太短，不容易了解到足够的信息，面试也就失去了意义。
②费用比较高。面试过程中需要耗费大量的人力、物力，而且持续时间比较长，这样面试的费用就不得不增加。
③可能存在各种偏见。由于每位面试考官的价值观、用人标准、评价人的角度不同，就会造成对应聘者评价的不一致，甚至产生各种偏见，且这些偏见在面试中是不可能完全排除的障碍。
④难以量化。面试数据往往可以定性，但不容易定量，考官往往没有精确的量化评分标准，而只能根据主管感觉对应聘者进行评价，因此在统计的时候比较困难。
六.面试的发展趋势
1.面试程序的结构化
以前对面试的过程缺乏有效的把握，面试的随意性大，面试效果也得不到保证。目前许多面试的操作过程已逐步规范起来。从主考官角度看，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、要注意些什么，事先一般都有一个具体的方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。
宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所应聘的部门的经理，面试时间大概在30～45分钟。
通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
（1）宝洁的面试过程主要可以分为以下四大部分：
第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。
要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。
（2）宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面试法，即根据一些既定的考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。
宝洁的面试由8个核心问题组成：
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。
根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为三等：1～2（能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识），3～5（普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好），6～8（杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众）。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有一项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用一个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取一票否决制。
任何一位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。
2.面试形式的丰富化
面试早已突破那种两个人面对面、一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试。
3.面试提问的弹性化
以前许多面试基本上等同于口试，主考官提出的问题一般都事先拟定好，应试者只需抽取其中一道或几道题来回答即可，主考官不再根据应试者对问题的回答情况提出新问题。主考官评定成绩仅依据事先拟定的具体标准答案，仅看回答内容的正确与否，实际上这只不过是笔试的简单口述形式而已。
现在面试中主考官的提问虽源于事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然提出的，前后问题是自然相接的，问题是围绕测评的情景与测评的目的而随机出现的。最后的评分不是仅依据内容的正确与否，还要综合总体行为表现及整个素质状况评定，充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。
4.面试结果的标准化
以前面试的评判方式与评判结果没有具体要求，缺少可比性。近年来面试结果的处理逐渐标准化、规范化，基本上趋于表格式、等级标度与打分形式等。
5.面试测评内容的全面化
面试的测评内容已不仅限于仪表举止、口头表达、知识面等，现已发展到对思维能力、反应能力、心理素质、求职动机、进取精神、身体素质等全方位的测评。且由一般素质为测评依据发展到主要以拟录用职位要求为依据，包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。
面试过程中的提问技巧
招聘者准确地把握提问技巧是十分重要的。这不仅可以直接起到有针对性地了解应聘者某一方面的情况或素质的作用，而且对于驾驭面试进程，净化面试的主题，形成良好的面试心理气氛，都有着重要影响。
一.面试提问的方式
1.封闭式提问
这是一种只要求应聘者作出简单回答的提问方式。例如：“你是否能在压力下工作？”“你在原单位曾经担任过销售部主任职务吗？”“你大学本科学的是人力资源管理专业吗？”等，这些问题只需应聘者以“是”或“否”来回答，至多加一句简单的说明。面试考官采用此提问方式是为了明确某些不确定的信息，或者充当过渡式的提问。
2.开放式
开放式的提问，可以让应试者充分发挥出自己的水平，例如，“对这一种做法，您有什么看法？”
应试者在回答此类问题时，应开阔思路，答案要条理清晰、逻辑性强、有说服力，以此充分展现自己各方面的能力。
3.假设式
采取虚拟的提问方式是为了深入了解应聘者的心理活动和应变能力。有时为了委婉地表达某种意思，也采用此提问方式。一般可以这样提问：“假如我现在告诉你由于某种原因，你可能不被聘用，你如何看待？”或“你现在的工作环境和待遇很不错，如果换做我，我会继续留在原来的单位工作的，你的意见如何”等等。
4.引导式
这是由考官引导听者趋向一种特定回答的方式。这些问题通常是面试者解释被面试者将加入什么样的公司时偶然产生的结果。考官可能自豪地解释道：“我们是家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶最后限期，以满足不断增加的顾客需求。”然后问，“你如何应付压力呢？”被面试者知道要抓住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样去做了。这不是说引导问题不可取，而是跟封闭式问题一样，要运用得当。最好在求证信息时使用，让候选人延续一个特定问题，例如：“我们公司认为顾客永远是对的。你怎么认为？”但你只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧。另外，引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中。
5.压迫式
