对于社会经验不足的员工，特别是青年员工，要不失时机地向其传授社会经验、社交常识，帮助他尽快融入公司这个大家庭。
适时指导，就是在社会经验不足的员工工作时，管理者要出以公心，从自身的经验出发，在他们需要指导的时候，进行有效的指导，帮助他们提高自己。
总之，只要管理者能诚心以待，耐心指导，社会经验不足的员工会很快适应公司的工作氛围，从而努力工作。
操作要点
管理者要管理社会经验不足的员工需要做到：
不求全责备
寻找沟通的机会
用真诚、善良去感化
适时指导
王女士是一个成功的职业女性，可是不久前她的秘书因事辞职，她不得已从人才市场又招聘了一个刚刚毕业的年轻女大学生。可是这位女大学生刚刚毕业，社会经验不足，很多工作都不能胜任。为此，王女士批评了她几次，都不见好转。最后，王女士改变了策略，加强了对她的指导，对于她的失误也不求全责备，而且，一旦发现这位大学生有好的地方，立刻赞扬。没过多长时间，这位大学生就改变了许多，成为了一个称职的秘书。
（第五节）工作不得力的员工
员工工作不得力，有的管理者声色俱厉，横加呵斥；有的管理者则越俎代庖，亲历亲为：这两种办法都不好。要管理好工作不得力的员工，管理者应采取以下办法：
1.用关爱之心引导他们
员工工作不得力，思想不顺、认识不高、态度不正是主要原因。但在工作中，有的管理者不注意与员工沟通思想，不重用也不重视他们，导致员工工作随随便便、马马虎虎。因此，管理者要关心他们的工作，重视他们的存在，在公司其他员工面前赞扬他们的长处，使不得力员工能感受到管理者的关爱之心，从而努力改正自己的错误。同时，管理者还要对员工耐心细致地加以引导，放下架子，接近他们，听取他们的意见和呼声，化解他们的不满，以此缩小上下级的心理距离。
2.用宽容之心对待他们
胆量不大、能力不强、害怕出问题，往往也会使员工工作不得力。对待这样的员工，管理者决不能轻言放弃，要在他们工作中有了错误时，用宽容之心对待，慎重处理他们的失误，最好是私下与他们谈话，指出目前需要改进的地方，并帮助他们找出改进的方法。
3.用真诚之心感化他们
有一些员工自认为工作干得不顺手，又与上司相处不和睦，似乎在上司手下永无出头之日，索性就自暴自弃，不好好工作：上司有令他不行，有禁他不止，有时明知是自己错了，却抱着一种“反正我也不指望被提拔，只要不犯大错，谁也拿我没办法”的想法，我行我素。对此，管理者不能不闻不问，听之任之，而应该随时与他们沟通思想，用一颗真诚之心去感化他们。在员工遇到思想困惑时，注意与他们沟通，解除他们思想上的疙瘩；在员工遇到工作上的困难时，真诚相帮，通过自己的努力，用真诚去感化他们，使员工摈弃以往的成见，全身心地投入到工作中来。
4.以竞争和淘汰机制鞭策他们
对工作不得力的员工施之以恩、怀之以柔是必要的，而且这也是一种比较有效的方法，但这种方法并不总是有效。而且，对工作不得力的员工的关爱、宽容、感化，很可能演变成纵容过度和保护落后。因此，管理者在对待这类员工时，不但要有一颗仁慈之心，而且还要有强硬之心。具体地讲就是：制订明确的岗位目标；一视同仁，严格考核，以制度的刚性矫正工作不得力员工的惰性；建立严格的竞争和淘汰机制，打破公司内部身份和资历、级别界限；定期进行竞岗、竞职，对工作不得力的员工进行转岗和分流安排，严重的让其走人，以公平竞争的机制激活员工的创造力与活力。
总之，对于工作不得力的员工，管理者只有软硬兼施、恩威并用，才能从思想上真正触动他们，使他们转变思想，努力工作。
操作要点
管理者在管理工作不得力的员工时要做到：
用关爱之心引导他们
用宽容之心对待他们
用真诚之心感化他们
以竞争和淘汰机制鞭策他们
有一位员工，在上司面前唯唯诺诺，背地里却出语中伤。他的很多有损上司形象的话传到了上司的耳朵里，上司却一笑了之。一次，公司聚餐，这位员工趁酒醉当众指责、谩骂上司，上司知道他喝醉了，便亲自把他送回家。他爱人一见醉醺醺的丈夫被上司亲自扶送回家，很是惊讶，便替丈夫道歉。
第二天，这位员工知道酒后失态，见到领导无地自容。过了一段时间，这位员工的爱人生病住进医院，上司带人到病房看望。这位不得力的员工就这样被上司的一颗真诚之心感化了，摒弃了以往的成见，全身心地投入到工作中。
（第六节）独行侠式员工
独行侠式员工是指那些天生不合群、性格孤僻或者是追求时尚、展示自我个性而与其他人格格不入的人。有一些员工，工作、做事经常独来独往，不屑与他人共同谋事。对于这类员工，管理者不能忽略他们对公司所造成的消极影响。
1.不放弃对他们的希望
独行侠式员工通常习惯单独行动，并且不屑与一般的“凡夫俗子”合作共事。如果管理者采用孤立和冷落的办法，对大多数员工来说，可能会有一定的效果，但是对于这类员工来说，不但收不到应有的效果，而且还会带来更大的负面影响。正确的做法应是不放弃对他们的希望，在任何情况下都像对待其他员工一样来对待他们，而不是漠不关心。同时，在工作上对他们提出希望，鼓励他们奋发向上；在生活上多关心，使他们感到管理者对自己还很重视。总之，多一些宽容，多一点耐心，多一些希望，少一些急躁，让他们感受到领导的期望并自觉改正缺点。
2.不显示过分的热情
从这类员工的心理来看，他们很反感所谓的“俗人”，也就是整日为功名利禄忙得焦头烂额的平庸之辈。他们自命不凡，自视清高。所以，管理者不要显示过分的热情，而应该与他们保持一般性的工作接触，只在他们遇到某种困难的时候，才及时给予帮助。
3.投其所好，寻找突破口
仅仅与独行侠式的员工只保持一般的关系和适当的距离，还不能真正改变他们的缺点，使他们融入到员工中间。要真正使他们接受管理者和公司团队，还需要管理者细心观察，留心他们的喜好，因为这类寂寞的员工总有他们独特的方式来享受独处的时光。管理者应仔细观察和了解，看看这类员工是以什么方式打发时间的，并以此为突破口，不露痕迹，投其所好，让他们接受自己。
4.尊重他们的选择
在这类不合群的员工中，有不少是追求个性的年轻人，他们每个人都有着不同的生活方式。管理者要尊重他们的选择，理解他们的处世方式，只要他们的行为不影响公司工作的大局，就大可不必横加指责。而且，尊重他们的选择，也会使他们对管理者有认同感，从而减少抵触情绪。
总之，对于独行侠式的员工，管理者既不能过分冷落，也不能太过接近，最好的办法是尊重他们的选择，投其所好，选好突破口，使他们从心理上接受自己，从而服从自己的领导，融入公司整体。
操作要点
对待独行侠式的员工，管理者应做到：
不放弃对他们的希望
不显示过分的热情
投其所好，寻找突破口
尊重他们的选择
有一段时间，索尼公司在激烈的竞争中形势严峻。为此，公司决定加大产品的开发力度。而在此时，公司内几个有名的独行侠却自告奋勇要参加新产品的研制和开发。这几个独行侠平时独来独往，爱追求时尚，崇尚个性，不屑与他人为伍。对这几个独行侠，公司寄予了充分的厚望，从财力和人力上支持他们，同时在工作中给他们希望，鼓励他们奋发向上。由于公司没有放弃对他们的希望，这几个独行侠大受鼓舞，从而加紧工作，最终推出了众多年轻人喜欢的小巧而轻便的数码相机。
（第七节）员工的失礼、失信和失误
在管理员工的过程中，管理者不可避免会遇到员工的失礼、失信和失误行为。虽然人人都不希望遇到，但是一旦既成事实又无法回避时，管理者就要以积极的心态面对，使坏事变成好事。要正确对待员工的失礼、失信和失误，管理者可采用三个办法来解决。
1.大度对待员工的失礼
对于员工的失礼行为，管理者首先要有“宰相肚里能撑船”的大度和气量，不能因为员工对自己不尊重就闷闷不乐、耿耿于怀，也不能寻机报复。其次，要分析员工对自己失礼的原因。对于因员工无理取闹而导致的失礼，应尽可能地给以宽容，淡然处之；对于因自己的原因而导致的员工失礼，就应主动向员工赔礼，说明情况，并加以改正，以赢得员工的好感和尊重。
2.认真对待员工的失信
对于员工的失信行为，不可采取过于强硬的态度大加指责，也不可过于迁就，不了了之。这需要管理者认真分析员工的失信，并采取相应的对策。对于因员工的原因而导致的失信，管理者可使用单独或私下交谈的方式，对其进行批评教育，通过忠言相告，使其明晓事理，懂得经常失信会成为不被别人信任的人，并要求其在今后的工作中，做到言必信、行必果。这样既照顾了员工的面子，避免员工产生不良情绪，又能使其认识到失信的严重性。对于因管理者对员工的要求过高而导致的失信，管理者应当众向员工作出解释，不要让员工背黑锅。
3.正确对待员工的失误
对于员工的失误，管理者要冷静对待，不可视而不见，更不可曲意压制，要尽快采取有效措施来补救，力求使损失降到最低。在采取补救措施后，应认真分析失误原因。对于因员工经验不足、工作方法简单、能力欠缺或疏忽大意、思想认识有问题等主观因素造成的失误，要认真对员工进行批评教育，对造成重大损失的更要严肃查处，使大家引以为戒；对于因环境条件有限或无法预测等客观因素造成的失误，管理者应带头认错，并主动承担责任，不使员工受委屈。在处置员工的失误时，应以全面的、发展的观点来看待，要允许、容忍员工犯错，特别是对于那些勇于改革、敢担风险、想干一番事业的员工，应多宽容、多理解、多支持，不能以失误来抹杀其成绩，应启发他们从失误中吸取教训，树立信心把工作做好。
对于员工的失误，管理者要根据不同情况区别对待，以使他们心服口服，毫无怨言。
总之，对于员工的失礼、失信和失误，管理者要认真分析原因，采取合适的对策，使员工改正错误。
操作要点
管理者要正确对待员工的失礼、失信和失误，需做到：
大度对待员工的失礼
认真对待员工的失信
正确对待员工的失误
（第八节）需容短护短的员工
在工作中，为了更好地利用员工的长处，密切上下级之间的关系，树立管理者在员工中的良好形象，管理者必须对员工做到容短护短。对此，管理者应做好四个方面的工作。
1.识辨最值得容短护短的员工
管理者在对员工容短护短时，一定要看清对象，不能盲目护短。对于品格正直的员工所犯的错误，管理者若能适时护短，不但使员工心存感激，而且会使其他员工感到满意，也利于公司工作的开展。但是，若为小人护短，就会失去其他员工的支持，降低自己的声誉。因此，管理者在容短护短时，一定要善于用慧眼识别人才，区分人才与小人，并竭尽全力保护人才。对于偶犯过失的小人，管理者应给予必要的惩罚，而不对他们容短护短；对于品格正直，努力工作的员工，则适当地容短护短，容忍他们所犯的错误，并及时提醒他们改正错误。
2.严把容短护短的界限
对于员工的短处，管理者要想容短护短，一定要严格把握住界限。具体来说，就是在可宽可严的情况下，只要员工认识较好，能及时改正，而其他员工又能谅解的，就应从宽处理；在可大可小的情况下，对于员工的短处或过失，不妨大事化小，小事化了，尽量缩小处理的范围以及处理后产生的影响。严把容短护短的界限，会使管理工作收到理想的效果。
3.把握容短护短的伸缩度
对员工容短护短，一定要把握好伸缩度。在可早可晚的情况下，对于员工非原则性、非紧急性、非急于消除影响不可的过失或短处，不妨拖一拖，搁一搁，待事后再作处理，或者给他一个将功补过的机会，视其表现，另作处理，在可高可低的情况下，不妨将员工的缺点评估得低些，将过失性质看得轻些，充分利用用人的伸缩度来作出偏袒员工的选择，而不是利用放大镜看待员工的过失或短处，将过失的性质无限制地加重，使有短处的员工永无出头之日。
4.选择最科学有效的容短护短方法
要想获得理想的容短护短效果，不光需要严格把握容短护短的界限，灵活选择伸缩度，而且还要巧妙运用各种有效的方法，恰到好处地将自己的用意传递给员工，使员工既明白上司为什么要偏袒他，又能在不感到难堪的情况下愿意接受管理者对他的偏袒，从而最大限度地保护他的自尊心。正确的容短护短方法有：
（1）在员工偶犯过失，后悔莫及，已经悄悄采取了补救措施时，只要这种过失尚未造成严重后果，性质也不很严重，管理者就应该佯作不知，不予过问，以免损伤员工的自尊心。
（2）在即将交给员工一件事关全局的重要任务之前，为了让员工放下包袱，轻装上阵，管理者不要急于清算他们之前的过失，可以采取暂不追究的方式，给他一次将功补过的机会，甚至视具体情节的轻重，干脆减免对他们的处罚。
（3）护短之前，不必大肆声张，护短之后，也无须用语言来点破，更不要主动找员工谈话，让员工感激自己。这样可以收到最佳效果。
（4）当员工在工作中犯了“合理错误”，受到其他员工的责难，处于十分难堪的境地时，管理者应勇敢地站出来，实事求是地为员工辩护，并分担责任。
（5）关键时刻护短一次，胜过平时护短百次。在员工即将被提拔、晋级时，往往招致众多的挑剔、苛求和非议。这时，管理者要站在公正的立场上，否定那些妒贤嫉能的员工，勇敢保护略有瑕疵的优秀人员。
总之，只有正确掌握对员工容短护短的界限和伸缩度，选择最适当的方法，才能收到理想的效果，进而提高管理者在员工心中的地位。
操作要点
管理者要对员工做好容短护短应做到：
识辨最值得容短护短的员工
把握容短护短的伸缩度
严把容短护短的界限
选择最科学有效的容短护短方法
