员工选聘是企业或管理者提升员工忠诚度的起始点，因为审慎地选聘员工可以从源头上避免今后忠诚度滑坡、员工流失所带来的诸多问题。“道不同，不相谋”，这句古话提醒企业在选聘的时候，要明智地选择与企业志趣相投的员工，这中间就包涵了需要员工具备符合企业要求的、基本的忠诚度水平。因此，我们应该充分地把握住“以忠诚度为导向选聘员工”的原则，把好提升员工忠诚度的第一关。
关键词跳槽倾向双向诚信动机与兴趣测试企业价值观
管理者
（第一节）排除跳槽倾向大的员工
时下，许多企业在选聘员工的时候，都在刻意地剔除跳槽次数较多的应聘者。这固然说明了企业越来越注重员工潜在忠诚度的高低，但跳槽多就真的意味着跳槽倾向大吗？要公正有效地排除跳槽倾向大的员工，可通过采取以下步骤来实现。
1.区分跳槽员工的跳槽动因
跳槽，是对人才流动的通俗说法，是一种正常的社会现象，可以理性地界定为“某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换”。
面对一大堆应聘者的介绍材料，我们很容易在“工作经历”或者相关栏目中发现应聘者对以往离职原因的简单描述。这时，企业应该首先对跳槽原因进行简单分类：
（1）源于政策、法律、社会规范、劳动力市场供求关系等社会因素的跳槽行为。客观上来说，目前的社会政策和制度是有利于优秀人才流动的，但缺乏相应的保障雇主利益的合理政策和制度。在这样的背景下，很多跳槽行为实际上是劳动力供求关系矛盾的突出表现。
（2）源于企业组织的领导风格、待遇水平、管理制度和人才机制以及所在行业等组织因素的跳槽行为。根据统计的数据不难发现：如今的员工跳槽大多集中在信息、通讯、金融、咨询等行业，而在事业单位和政府机关中就相对较少；薪水和机会是导致员工流动的最关键因素；另外一个不容忽视的趋势是员工对于工作和成长环境等企业内部机制的日渐重视。
（3）源于员工的追求、价值观、个性特点、能力与专长、心态和观念等个人因素的跳槽行为。有本事的员工才有跳槽的资本和可能性。员工在作出这种机会选择的时候，很大程度上取决于其自我意识的觉醒和个人在物质和精神方面的追求。
我们应该承认如下客观事实：员工跳槽是劳动力市场成熟的标志之一，是社会进步的象征，是员工主体意识觉醒的表现；作为人才流动的方式之一，跳槽有其积极的意义。
2.确定需要排除的跳槽员工
跳槽倾向的大小并不完全取决于跳槽频率的高低，而真正决定性的因素在于员工以往跳槽经历的根本动因。在将应聘者按照跳槽原因分类后，您可以从以下几个方面来确定实际需要排除的、跳槽倾向大的应聘者：
（1）缺乏信用。出于社会因素而跳槽的人员中，企业最应该仔细鉴别的是因为有违“重合同，守信用”原则而选择离开原单位的那一部分人。要知道，社会的信用建立在人的信用基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。创维集团董事局主席黄宏生先生的话代表了企业对这类跳槽人员的看法：“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法。”
（2）将薪酬和待遇放在第一位。出于组织因素而跳槽的人员中，“唯金钱至上”的跳槽者也应该引起企业的特别注意。企业在薪酬和待遇方面优势确实能够吸引人才的目光，但这种优势是极易被模仿和超越的，因此很难想象以此作为选择跳槽唯一或者最高标准的人员能稳定地服务于一家企业。
（3）存在刚愎自用的性格缺陷。出于组织因素而跳槽的人员中，过分强调自己个人作用的跳槽者也存在着较大的继续跳槽的倾向。这类人自己拥有一定甚至很深厚的能力，但刚愎自用的性格缺陷会导致他们在任何一家企业取得一定成绩后，就过分强调自己在企业中的地位和作用，一旦这样的需求得不到满足，矛盾就会被激发，很有可能再次跳槽。
3.采用具体的排除方法和手段
排除跳槽倾向大的求职者最关键的环节在于获取支持我们将其确定为排除对象的相关信息。您可以采用以下方法达到此目的：
（1）审查并分析申请材料。这可以获得求职者职业历史方面的信息，如曾经在哪些企业工作过、岗位之间的相关性、平均工作时间长短等。
（2）留意原单位所作的评价。这往往能从一个方面反映跳槽的真实原因。
（3）面谈获取直接信息。通过面谈，确定应聘者对于跳槽原因的坦诚程度。
总之，企业有必要通过各种途径在选聘环节就排除跳槽倾向大的应聘者，以避免跳槽所可能导致的不良后果。
操作要点
排除跳槽倾向大的员工时要掌握的方法有：
区分跳槽员工的跳槽动因
确定需要排除的跳槽员工
采用具体的排除方法和手段
TOMCOM是一家总部在香港的上市公司。该公司的人力资源部门在选聘环节上基本是遵循“拒绝频繁跳槽者”的原则。他们认为人的能力提升所导致的跳槽是正常的现象，其中有企业和个人双方的原因。他们将员工的跳槽原因分为四种：一是和主管或经理有冲突；二是员工能力达到一定程度后公司没有给他晋升的机会；三是员工的实际困难企业一时解决不了，比如户口等硬件问题；四是个别员工确实不适应某个岗位，而公司一时间又难以解决。为了员工个人的发展，前两点都是企业应及时发现并解决的，后两种跳槽可以理解。
他们经过实践还指出，任何职业都需要一个稳定的发展，在某个行业至少干一两年才可以说了解了这个行业。因此，在面试应聘者时，如果对方认为只要半年左右的工作周期就能对该行业有了解，TOMCOM对其的评价是不会太高的。然而，TOMCOM也不一概排斥跳槽者，他们认为员工离职的原因一般是：企业发展空间狭小、企业不规范、所从事的职位不受重视、公司业务实在不景气等非员工自己主观愿望所能解决的因素。
（第二节）确保双向诚信
错误地拒绝或错误地接受一名求职者，都是以忠诚度为导向的员工选聘环节所面临的风险。要最大限度地降低这两种风险，首先应该确保企业和应聘者双方的诚信。
1.清楚地传递企业价值观
很清楚地告诉应聘者，企业的价值观是什么、拥有哪些无可妥协的核心本质，以及组织的独特之处，这是企业诚信的首要表现。企业不应该也不需要因为对优秀人才的渴望，而在反应自身价值观的表述上夸大其词，否则一旦员工了解了实际情况，强烈的反差将会摧毁员工对于企业的信任。相反，企业价值观的如实展示，可以使应聘者有充裕的时间考虑自己与企业的契合程度，以作出合理的判断。
核心价值的本质就是企业内在的本质，是组织最根本、永久的所在，是一些永久的指导原则……
--柯林斯（Collins）
在招聘广告以及企业介绍手册中用高度概括的语句对企业的核心价值观进行描述，是一种常规并且效果不错的做法。同时，在测试以及面试环节中，也应该通过各种试题或提问，向应聘者明确传递企业的相关信息。
2.清楚地传递岗位职能要求
向众多应聘者作岗位职能方面的介绍是传递招聘信息的一种很好的方式，它简洁、明确，不容易引起错误的理解。实际工作说明（realistic job preview，RJP）就是这种方式中一种不错的具体方法，它可以传递给应聘者足够的信息，以利于他们客观地评估自己和作出自己究竟是否适合这份工作的判断。
实际工作说明依据如下的假设：只要应聘者获得足够的工作信息，并依现实情况客观地评估他们自己，就能够决定自己是否适合这份工作。因此，实际工作说明可以分为强化与抑制两种类型，前者可以提升过度悲观者的期望，后者则是用来降低过度乐观者的期待。
实际工作说明除了可以出现在申请表中，也能通过工作说明书、小册子、成套的申请资料、面谈沟通以及广告（其中包括最佳的实际工作说明形态、工作经验）等渠道进行传递。
3.利用好信息传递的重要渠道--广告
大量应聘者是通过招聘广告得知招聘信息的，因此，广告作为相关信息的重要载体和传播渠道，企业应该从以下方面保证广告的真实可靠性：
（1）广告内容要强调岗位职能和企业价值观。
（2）措词适当，避免夸大其词或表达不充分。
（3）就关键内容作必要的解释说明。
4.应对应聘者可能采取的信息隐瞒或信息诈骗
企业可以不相信应聘者，却不能不招聘必要的人员以填补职务空缺。面对可能出现的信息隐瞒或欺骗行为，企业可以从以下几个方面采取措施进行积极应对：
（1）从各种渠道尽可能掌握应聘者的信息，比如向应聘者的毕业学校或原工作单位了解情况、应聘者背景调查等。
（2）选择采取欺骗可能性相对较小的群体作为招聘对象，例如进行校园招聘。
（3）应用招聘技巧保证应聘者保持诚信的态度。
①利用申请表、笔试、面谈、第三方咨询公司测评、履历调查等构成的选聘方法组合，降低应聘者欺骗成功的概率，打击其侥幸心理。
②增大应聘者欺骗行为的机会成本，例如在合同中加入相关制裁条款等。
③提前让应聘者了解企业相关的规范审核制度，例如告知应聘者任职后可能要面对的历史调查等。
（4）加大力度审核应聘者的材料。
①通过观察法、提问法、核实法等方法识别应聘者出示的学历文凭的真假。
②仔细查看个人简历，注意在校期间课程成绩、以往工作经历等内容。
③分辨出自荐信中的真实信息和虚假信息。
④向证明人求证各种材料的真实性。
（5）根据实际情况不断调整选聘的方式和手段，这样可以有效地增加应聘者事先作假的难度。
总之，做到企业和应聘者的双向诚信，可以有效地保证企业招到优秀的员工，员工找到适合自己的企业，实现双赢的局面，为员工忠诚度的提升作好铺垫。
操作要点
在选聘中确保双向诚信时需掌握的要点有：
清楚地传递企业价值观
清楚地传递岗位职能要求
利用好信息传递的重要渠道--广告
应对应聘者可能采取的信息隐瞒或信息诈骗的方法和技巧
总部设在美国德州普拉诺的EDS公司，是世界第二大电脑服务与管理公司，年收入超过140亿美元，并拥有遍布全世界的90 000多名员工。该公司在选聘员工的时候，就非常注重以全面双向沟通来保障互相的诚信。
1.EDS公司注重信息传递的方式和内容。在信息传递方面，他们尽量避免那些深刻而抽象的问题，尽管这在许多地方非常流行，而是采用一种尽量坦诚、直接的信息交流方式。
2.EDS公司在招聘过程中丝毫不回避实际工作中的缺陷。他们认为要使招聘到的员工安心在公司服务，就必须让应聘者了解到这份工作的方方面面，包括其中的缺陷。EDS公司希望应聘者能全面了解公司所能提供的一切机会，包括那些可能会令他们吃不消的方面。
3.EDS公司总是公开他们所能提供的所有价值。EDS公司提供的报酬并不是最高的，却总能吸引来优秀的人才，其原因正是因为公司一直强调其所能给予应聘者的所有价值。
（第三节）进行动机和兴趣测试
实践证明，忠诚度高的员工大多是那些对工作内容和活动本身感兴趣的、应聘动机与职业岗位匹配度高的应聘者。因此，在员工选聘的环节进行这两个方面的测试是非常必要的。管理者可以从测试的动机、要素、基本程序和方法等展开相应的工作。
“动机”是行为的内在原因，主要指实施一定的行为满足某种需要的意愿，它具有针对需求的目标指向性；“兴趣”是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，表现为个体对这些事物或活动的选择性态度或积极的情绪反应。
1.明确动机测试的四种动机
进行动机测试的最终目标，就是获得以下四种动机的高低水平：
（1）风险动机。指作决定时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。
（2）权力动机。指力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织领导的动机。
（3）亲和动机。指对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望，其结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。
（4）成就动机。指发挥能力获取成功的内在需要，是一种克服障碍完成艰巨任务，并达到较高目标的需要，也就是对成功的渴望。
2.把握职业兴趣测试的六个测查要素
