东晋十六国时，后凉的吕纂发动了一次政变，战斗中也差一点被齐从砍下脑袋。吕纂夺得政权后却对齐从很是信任。一次，吕纂开玩笑式地问齐从："你砍我那一马时，为什么那么凶狠？"齐从说："陛下虽说应天顺人，可我当时并没想到这一点。那时我只恐杀您不死，那一刀砍下去还说不上凶狠呢。"没想到吕纂是应天顺人，那自然以为吕纂是大逆不道，杀大逆不道又有什么错呢？按照这样一个逻辑推理，吕纂不计前嫌无疑是有远见的。
其三，鼓舞士气，可以获得下属的好感。
作为主管，要表示对下属的真诚的善意与赞许，一般礼仪当然必须要讲究，但仅只如此，部属还不会感到满意。他们在组织内的活动须依赖上级的赞许。因此，你要对部属特别关注，与他们谈谈他们的家人或下班后的一些活动，让他们知道上级十分关心他们，不是只把他们当成公司机器里的小零件而已。
我们知道，言行要前后一致，言行不一致的上级，会让员工产生不安全感。当然，环境会改变，因此行为的方式有时也必须跟着改变，以符合实际需要。假如遇到有些状况不得不改变的时候，管理人员必须让部属了解改变的理由及改变的情形。
要鼓舞士气，还要尽量公平。因为若想增进员工的合作精神，公平十分重要。偏心的上司绝对很难赢得部属的合作。而善于鼓舞士气的领导，则能赢得下属的好感。
43．重视感情
毫无疑问，人才是有价值的。现代社会，人才价值的运用所依据的是一种物有所值的等量交换价值观。人才所代表的知识的价值已越来越被更多的人们所认识。尽管这样，人才的运用与一般能源的运用还是具有本质的不同。这是因为人才是有感情的。我们看到，在众多用人的故事中，往往来穿插着一些感情的故事。
美国有一个大公司的董事长，看中了一家小公司的高级工程师，感到他对自己很有用，就千方百计地找他谈话，问他愿不愿意到自己公司里来，可以给他高几倍的薪水。没想到这位工程师却讲，你的薪水对我很有吸引力，但是我和这家公司的经理是朋友，我走了，他这个小企业就得垮台，所以我不好意思走，因为良心上说不过去。这个大公司的董事长听了十分为难，最后他急了，就问你这家小公司一共值多少钱？工程师讲，"共值100万美元。"董事长讲：那就简单了，你去对你的经理讲，我准备把你们整个公司的股票全买下来，我做你的总公司，这样你就可以到我的公司来干活了。
在中国也有一个类似的故事。据说上海发明家谢建平卧薪尝胆几度寒暑，在自己的私人实验室里创造出"聚烯耐热防缩剂配方及工艺"，据此开发了"聚硅氧聚丙烯薄膜电缆隔离层和绕包带"的新产品，并于1986年4月获得了专利权。顿时，络绎不绝的来客相继登门商购这项专利，一位美商愿出300万美元，谢建平拒绝了；许多财大气粗的国营企业也给了高价，也被婉言谢绝。
余杭有机玻璃厂厂长陈锦松也闻讯找上门来。他坦率地告诉小谢，自己的厂是一个乡镇小企业，真心邀请小谢到自己的厂去当厂长，他愿以自己的全部精力服务于小谢的科研和生产实验。他们从国内外电缆生产中以价格昂贵的镀锡作中间层的不经济性，谈到生产一种既节约又保险的新型绝缘材料的迫切性：从农村因打稻机电缆龟裂而漏电死人的惨状，谈到办厂时因车间电缆破损而致使工人触电的情况；从一个企业家的社会责任感，谈到这个新产品的广阔前景。发明家为厂长的赤诚热心所感动，两人的心相通了，小谢欣然应允，来到了坐落在乡村的余杭有机玻璃厂。陈锦松为他腾出了最好的房子，为他买来补养身体的食物，并专程从上海接来了他的妻子和孩子。小谢在工作上和生活上遇到什么困难，厂里就设法为他解决。厂长的理解、支持和无微不至的关怀，深深地打动着发明家的心。他毅然将自己的专利运用生产，并夜以继日地工作。不到3个月，新型绝缘材料诞生了，其性能超过了国际标准。许多大型企业纷纷用这种新型材料，余杭有机玻璃厂从此走上振兴之路。1987年4月，这个发明家和企业家联姻的新产儿，被送到日内瓦国际发明展览会公展。
在这个故事中，谢建平自然懂得自己专利的价值，但他没有选择出价最高的美国商人，而选择了余杭那家小厂去一试身手，这是因为他懂得感情的价值，更懂得自我实现的价值。
44．金钱用人术
在用人的薪金问题上，外企的收入是最高的。要想留住优秀人才，需要多少薪金呢？根据1999年北京外商投资企业薪资状况，北京西三角人事技术研究所调查显示：外企雇员平均年薪是：高科技企业为63987元，工业制造企业为27856元，快速消费品企业为20911元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例平均为6．71％。
在薪酬水平上，一般做专业人员（teehnician）月薪收入在2000-5000元左右，主管、主任、督导（SUpe～ISOI）月薪收入在3500-7000元左右，经理（manager）月薪收入在5000～12000元左右，董事（Director）月薪收入在7000-20000元左右。
在调薪制度上，82％的企业每年调薪一次，14％的企业每年调2次；在调薪时间上39％的企业在1月，35％的企业在4月，13％的企业在7月。8％的企业在10月，17％的企业在12月。
在薪资增幅上：从20世纪90年代初以来，外企薪资增幅呈每年递减趋势，1997～1998年度增幅为11．4％左右；1998-1999年增幅则下调为5．8％左右（不包括亚洲国家的企业，因为这些国家大多数投资企业不调薪），预计1999-2000年薪资增幅在5．4％左右，其中高科技企业薪资增幅仍排列第一。
调查中，尽管80％以上的企业调薪依据是综合考评、年度效益、个人贡献、物价水平、工作年限及外部经济形势等，但仍有部分被调查者认为行业的薪资差别大、企业调资程序不科学、定薪盲目性大等。专家指出，在使用薪金招聘人才的这个问题上不可过于大胆。主要原因有两个方面，一是企业效益发展不平衡，造成受效益影响的薪资差距过大；二是行业之间缺乏人工成本的对比及人工成本管理不一致，加上抢挖人才现象，使过高的人工成本逐渐失去员工积极性的弹性调节作用，不利于市场化薪资率的形成。看来仅仅以薪金来吸引人才还是远远不够的。
45．活用人才取硕果
招到了人才不知道如何正确运用，也是一种资源的极大浪费。我们现在的一些企业往往意识不到这一点，巨大的人才资源正在被他们无情地挥霍掉。这对于一个企业，一个领域，甚至于一个民族和一个国家，都是一种不幸和犯罪。
在人才的招收、开发与运用上，IBM公司无疑为我们树立了一个榜样。
IBM从来不会让一个没有受过训练或训练不足的人进入销售领域，因为营销代表的一举一动都直接关系到IBM公司的形象和声誉。而让一个潜在的优秀推销员不加认真培训就进入销售领域，这无异于是缩短他的宝贵的事业生命。
IBM公司的培训计划是经过巨大投资、很好地计划和组织的。这样，学员们在结束培训时就能够掌握充分的技巧，从而信心十足地与顾客打交道。科学史和教育史表明，在许多企业或大学中所建立的人才培训计划中，可以产生一大批优秀的人才。这些人才还可以通过相互的配合而形成卓有成效的科学实验小组。而不同学派的争鸣对发展科学知识、聚积人才、造就杰出人才更具有重大作用。如英国剑桥大学卡文迪许实验室，环绕汤姆逊、卢瑟福、玻尔等人形成的研究原子物理的学派，有17人获诺贝尔奖。卢瑟福的助手玻尔在丹麦建立的国际理论物理学派--哥本哈根学派，几乎网罗了欧洲的精华，造就了美、苏、日等国的新秀，左右了量子力学和基本粒子物理的发展。玻尔的学生--苏联人朗道，24岁由丹麦回国，短短几年就建成了苏联的理论物理的朗道学派。玻尔的另一位学生--日本人仁科芳雄，在日本培养了汤川秀树、坂田昌一、武谷三男等一批优秀人才。有了这些人才，公司就可以获得数以百倍甚至千倍的报偿。
与此相反，一个失败的培训计划经常造成很多的雇员工作的流动，因此它的培训费用反倒变得非常昂贵。较多的工作流动也打击了营销机构的士气，因而也使得那些根据名声寻求服务的顾客感到沮丧。最近几年来，IBM公司只有近3％的营销代表发生了流动，可见从公司的角度来看，IBM公司的招募和培训计划确实是非常行之有效的。
46．焕发人才干劲
受人尊重是人们的共同精神需要。每个人都有受尊重的需要，但个人自尊心的强弱程度和表现形式却各不相同，一般来说，知识分子的自尊心较强，尤其长期以来党内存在轻视知识和歧视知识分子的倾向，所以知识分子对这个问题就特别敏感。
就科技界来说，各级组织，特别是主管领导人，要想调动科技人员，特别是专家、学者的积极性，就必须尊重人才。领导人"礼贤下士"、平等待人、与科技人员交朋友、遇事先商量，都是尊重人才的表现，这样才能取得科技人员的信任，并在工作中得到他们的支持。对科技人员政治上充分信任，业务上放手使用，会使他们感到领导人对自己尊重而情绪高涨。在聂荣臻同志主持国家科委工作期间，曾多次提出要求各级领导与科技人员交朋友，要与专家、学者交朋友。在这方面，中央领导同志起到了表率作用。周恩来同志对京剧表演艺术家程砚秋入党问题的关怀，使程砚秋终身难忘。毛泽东同志和周恩来等中央领导同志对李四光同志政治上的信任、工作上的支持和生活上的关心，一直是激励他终生为党的科学技术事业努力奋斗的巨大动力。1960年陈毅同志在广州会议上代表党中央宣布老科学家是劳动人员的知识分子，并对其中受过冲击者平反道歉。有多少老科学家因党为他们摘去资产阶级知识分子的帽子而感激涕零，从而激发起百倍的工作热情。
从现代企业的情况来看，利用薪资来调节人才的收入，使他们才有所值是使现代人才感到受人尊重的重要手段。这一点在外资企业已经得到了合理的解决。调查发现，最近几年外企工资变化的明显趋向是：文化程度、个人业绩、供求关系是影响薪资的基本因素。
首先，由学历高低带来的工资差别越来越大。据中国人民大学社会学系社会调查统计，外企最低一档工资，本科学历占80％以上；第二档工资，本科生和研究生学历各占70％和28％，大专学历只占2％；最高档工资，本科生和研究生各占40％左右，留学生占20％。
其次，员工的个人业绩决定薪资的等级和水平。调查发现，目前企业奖金发放形式有超额奖、效益奖、月度奖、季度奖、年终奖、全勤奖几大类，年终奖一般相当于月总收入的两倍。真正拉开收入档次的是体现个人业绩的职务工资和奖励工资。而这正是优秀人才与一般员工价值差别的体现。
47．合理使用人才
合理地使用人才，是知人、选人、用人、育人中的核心问题，也是现代教育领导的一项重要领导艺术。
应坚持正确用人的原则。根据我们党长期革命与实践所积累的经验，坚持正确用人原则，主要有以下各点：
（1）因事设人，量才任职。即指在使用人才方面要因事择人，就能授职，使之做到事得其人，人尽其才，才尽其用。
（2）扬长避短，各尽所能。即指人才各有所长，也各有所短，但在用人中应用其所长，容其所短。这就是要扬长避短，并要"短中见长"，使每个人才都能有发挥专长的条件，即有用武之地。
（3）明责授权，用人不疑。即指在对人才经过认真挑选后，在授权时应明确其责任要求，予以充分信任，使其做到有职、有责、有权，更好地发挥其聪明才智。这里的关键是，责权对应，职责相符；用人不疑，疑人不用。
（4）爱护人才，用培结合。即指要充分爱护人才，帮助干部在政治上提高，并帮助干部做好工作，使其有所成就；这样领导者就应把对干部的使用与培养结合起来，做到使用与培养并重。这里常遇到的问题是，或只使用不培养，所以干部成长较慢；或怕下层超过自己，嫉贤妒能，这更不利于干部成长，也不利于把工作做好，这是应该注意克服的。
（5）正确对待，帮助提高。即指领导者在下属干部工作遇到困难时，应积极帮助克服困难；在干部犯错误时，领导者应分析所犯错误的性质和原因，能公正地对待干部，处理要合乎实际，注意分寸；对因经验不足而出现的问题，领导者应主动承担担子，承担责任，并帮助下层总结经验，使其在实践中不断提高；当发现干部出现有不健康苗头时，领导者应正确对待，找出问题的症结，如有些不讲原则，有些下属事业心不强，有些是人好但不能胜任工作，也有些是搞歪门邪道等，对此应严肃批评，但批评也是为了爱护，使其在实践中改正和提高。
（6）以事业为重，举才荐贤。即指上级在本单位挑选人才担任更重要工作时，领导者应以事业为重，积极推荐人才，使那些德才兼备、年富力强的干部有更能施展才华的地方，不能搞本位主义，更不能怕下属超过自己。人才辈出，是我们社会主义事业兴旺发达的表现，各级领导干部都应以事业为重，举才荐贤，这才是领导者应有的正确态度。
48．正确用人的三个诀窍
在一个企业中，人才所发挥的作用就像是一个人的体温计一样，体现着企业自身经营机制的正常与否。人才的作用得到了充分的发挥，那么，企业就能取得较好的成绩。反之，人才在单位中得不到重用，则说明企业的经营机制不完善，企业的经济效益也会滑坡。因此有人总结了正确用人的三条艺术，辩证地说明了用人与效益的关系，其内容如下：
（1）是否能用人所长，是否能使所用的人的才能在其所担当的职务上得到充分的发挥。一个人的优点可能很多，但如果不能适合某一职位的需要，不能充分地发挥其所任职位应有的作用，也是不合理的。选拔人才用人所长的实质就是使某职位与某人的长处、优势结合起来。如语言丰富、善于表达的人从事教学工作要比寡言木讷擅长独立搞研究的人从事教学工作的效果更好，所以，领导者应视其所长让前者去从事教学工作，后者从事科研工作。
