在一个组织中，有人只顾自己的个人表现，也有人只等着上司发号施令，自己没有想法和判断力，这两种做法都是对组织有害的行为。组织内部的成员应该更柔性地考虑问题，使每个人能够更柔性地去工作。
组织制度和管理制度
组织环境对于企业来说，看似不是很重要，但实际上无论是在内部管理方面，还是在销售的各个环节，都发挥着极为重要的作用。尤其是对服装零售业来说，一个企业的环境好不好，不光是企业内部的管理者和员工能体会到，就连消费者都能隐隐约约地有所察觉。毕竟，在自助式卖场内，店员、店长都是需要与顾客进行直接接触的。服务质量的好坏，员工优秀与否，店内员工是否相处融洽、配合默契，都逃不过顾客的眼睛。
柳井正在经营和管理他的企业的时候，最注重的东西之一，就是内部的环境建设。所有优衣库的员工对于企业的内部氛围都有着一个深切的体会：优衣库是刚柔并济的，你能在这里放松愉快地工作，但同时也要遵守各种规章制度，努力完成各项任务指标。在这家企业工作的压力是非常大的，但是它也提供了一个别的公司无法提供的平台和机遇——只要你扛得住压力，够努力，够用心，那么晋升真的是一件再简单不过的事情。
优衣库的组织环境
柳井正对于员工的要求极为细致严苛，很多员工甚至私下里称之为“魔鬼社长”，因为他对于员工的要求已经到了鸡蛋里挑骨头的地步。可即便如此，他在绝大多数的员工心目中依然是全世界最优秀的社长，也是优衣库这个大家庭所有成员共同的家长。
对于普通员工、精英员工和领导层的管理，柳井正都是很严格的，从来不掺杂个人感情，完全以工作为中心。
在创业之初，柳井正就对公司里为数不多的员工说：“我们的公司一定要是一个井然有序的公司，每一个细节都不能出问题。”于是，在优衣库早期的几家直营店里，他几乎是事无巨细，都要亲自过问。某阶段企业产品的上架率、营业额的多寡、销售额提高比例、顾客反馈、员工职责等，他几乎全部都要掌握。他无时无刻不在考虑这些问题，直到随着店面的增加，多到他管理不过来的程度后，他才放弃了对店铺的挨个儿检查。但是，他还是经常组织专员，或者是亲自带队，突击检查各门店的运营情况。
有一次，柳井正在开会时，提出要抽查某店铺的营业情况，结果监督人员反映，其中的一家店铺工作人员接待顾客的态度不好，卫生的打扫等环节做得也不到位，商品的陈列布局也存在问题。柳井正闻言大怒，立刻说：“把店长给我喊过来，立刻！”结果，这个倒霉的店长被柳井正当场训斥了一顿，然后就被辞退了。这样的例子在柳井正的管理生涯中还有很多，也让不少店长常年顶着内部监督检查制度带来的巨大压力，兢兢业业，不敢有丝毫放松。
这样看起来似乎非常刚性的管理制度，又怎么能够被称之为“柔性环境”呢？如果仅仅如此，想必柳井正也不可能成为日本首富的，他自然有着自己的一套管理方法，能够实现“化刚为柔”的神奇转变。
柔性制度：物质和精神的鼓励
超级店长是采用于1999年的一种新型的职位制度，为优衣库的内部管理制度画上了浓墨重彩的一笔，也给优衣库的进一步发展带来了极大的动力。
所谓超级店长就是将那些业绩非常突出、能力很强的各门店店长选拔出来，给他们提供更好的待遇、更大的职权和更宽松的环境。能够当选超级店长的员工在所有店长中也只占了百分之四左右，在原本就人才辈出的优衣库团队中，这样的人无疑是精英中的精英了。
作为精英，超级店长的福利是非常好的。单单从年薪来看，超级店长的收入竟然高达1000万日元，将近是普通店长的两倍了。在一家企业内，如此巨大的工资分化，是极为少见的现象。
而超级店长的权力也更大一些，他们甚至可以从总部的管理中独立出来，拥有相对的自主经营权和自主策划权力，可以自己筹办活动、进行内部改革等工作。
甚至，在优衣库，你还有着更高一步的发展潜力，只要能力足够，就能获得更为广阔的发展前景，舞台也能变得越来越宽广。柳井正甚至放出了话：只要能力足够，社长也让给你做。这种物质上的奖励，对于员工来说是一种极大的鼓舞，只要努力工作，企业就绝对不会亏待你。所以，优衣库组织环境的“柔”就体现在这里：尽管大家嘴里埋怨不断，但实际上都是发自内心地为企业去效力的。
精神上，柳井正也从来不亏待他的员工们。作为一个赏罚分明的老板，他对自己的优秀员工从不吝惜赞美之词。哪怕是再普通的员工，只要表现优异，都有机会得到柳井正的亲自召见，私下里或者是公开进行表彰。在优衣库，每一个员工都以被社长夸赞为荣，他们有时候还会互相攀比：“今天你被老板夸了吗？”
公司给你一个创造奇迹的环境，那么你就应该利用这个环境，还给公司一个奇迹。试问，这样的优衣库在与同行业的竞争过程中，又怎么能不处处占尽先机呢？
自我管理：降低企业管理成本
在绝大多数的一流企业内，我们经常能听到管理者使用一个名词——自我管理。
这个词到底是什么意思呢？是公司的自我管理、员工的自我管理，还是销售、生产、财务、宣传等其他方面的自我管理？我们可以肯定地说，以上这些，都属于自我管理的范畴。
很多企业都走进了一个误区，觉得自我管理只有大企业能做，其实他们错了。自我管理并不是什么过于高深的手段，不仅仅可以在大型企业中使用，对于中小型企业也很适用，并非人力和财力不够就遥不可及的。恰恰相反，越是员工少、财力薄弱的企业，越应该尽早使用自我管理手段，起到的效果也越好。
不可忽视的开销：管理成本
所有的企业都想要内部拥有一个责任明确、赏罚分明、分工细致的管理模式，但是这样一来，就意味着企业需要花费不少的钱来做这个项目，以达到预期的效果，这笔钱就被叫做管理成本。
“管理成本能有多少？我们不在乎这点苍蝇肉！”不少企业家，估计都有这样的想法。别对这笔开销不重视，如果你仔细算算，就会发现这笔让你嗤之以鼻的资金，数额竟然如此庞大。
首先我们来看，就以优衣库为例，他们的管理成本就绝对不少。一方面，企业进行裁员、增员的时候，需要举办招聘会、面试、笔试等环节，花费不小；进入公司以后，还会有一段让新人适应环境的时间，而在这段时间里，他们创造的价值远远不如其他的老员工，也就间接增加了企业的成本。
每一个部门，优衣库都会在每个阶段提供一定的管理费用，以支持必要的运作，进行组织框架、部门规格等变动，在上文提到过的优衣库监督机制就是如此，凭空多出来一个系统，就需要招募更多的人手，即便是让其他员工兼任，也要多付出不少的加班费。
除了人事费用之外，公关费用同样包含在管理成本当中。只要是有人的地方，就需要用钱来打理人与人之间的关系，这是必须的。即便是各部门之间，类似的交际用的花费也绝对不在少数。
什么叫自我管理
管理成本如此之高，那就必将成为企业家们力求降低的目标。而在所有的方法中，效果最好的就是自我管理了。
所谓“自我管理”，指的是员工能够通过约束自己的行为，规范自己的工作方式和工作态度，把自己管理妥善。
如果每个员工都能在这方面做得很好，那么自我管理就从个体上升到了团队的层次了，就会产生一个合作默契、配合良好、人人负责的优秀而又高效的团队。从部门到系统，乃至整个企业，实现自我管理，就能使企业整体运作流畅，就算是老板不在，也能自行运转。
当然，这说起来容易，做起来却是很难的。
自我管理的意义
一个企业能否实现自我管理，是企业是否成熟的标志之一，这样看来，成熟的企业就实在是太少了，哪怕是在那些一流企业当中，真正能够做到的也是少之又少。
优衣库就是这为数不多的成熟企业之一。
柳井正对于员工的要求很高，对员工的管理和监督几乎也是事必躬亲，但是他也没有三头六臂，不可能同时监管成千上万的员工。于是，他提出了员工自我管理这一策略。一般的企业，管理模式一般是自上而下的，优衣库的自我管理却偏偏反其道而行之，要求自下而上地进行。普通的员工在管理好自身的工作、生活和情感之余，要配合整个团队的工作，如果团队中的其他人有什么不足之处，就必须以自己为样板来要求别人，哪怕那个人是你的上司。这样一来，团队的负责人、各部门负责人、公司的管理层，在做好自己的行为规范的时候，也要考虑到自己的行为是不是会招致下属的责问。即便是柳井正本人也必须遵从公司的意志，认真对待下属的意见和建议。在这样一个管理模式中，企业上下都被牢牢地捆在了一起，哪里还不会齐心协力地为企业付出呢？这就是优衣库大名鼎鼎的“连带式”工作方法。
对于员工来说，想要在一个地方取得成就其实并不是很难的，难的是无论你到了哪里，都能把这个成就维持下去，在任何岗位、任何企业，都可以生存，甚至是获得更进一步的机会。这样一种成就需要员工的自我管理来维系，只有管理好了自己，能够时刻主动用身边的条条框框来约束自己，而不是要有人时刻在一旁监视，这样才能充分发挥自己的主观能动性，立于不败之地。
柳井正针对员工的自我管理，曾经在一次会议上这样说道：“我希望优衣库的全体员工都能变得成熟起来，而成熟起来要靠你们自己，不是假手于人。你们有监管上级的权力，企业的管理者也必须要担负起更多的责任，培养你们的下属。”
自我管理不等于放任自流
值得注意的是，自我管理并不等于对员工撒手不管，较高的自由度是自我管理的特征之一，但绝不意味着让你的员工放任自流。
1.心里接受强过被动接受。大家都知道，在教育孩子的时候，不能只让他们死记硬背，更不能经常去让他们做一些违背天性的事情，比如让一些正处在玩游戏年龄段的孩子，去背枯燥乏味的英语单词，起到的效果小，还很容易招致逆反。员工也是如此，你总跟他们说“自我管理”这个概念，强迫他们去做自己不习惯、不适应的事情，反而很容易起到反效果。在这种情况下，倒不如仅仅制定一些规章制度，对员工进行一些必要的叮嘱，然后就看着他们自己如何领会，这样的效果反而可能会更好一些。
2.潜移默化需要时间。自我管理不可强求，有些人甚至希望在短时间内就能让全体员工开始自我管理，这无疑是有些不切实际的想法。人人都有惰性，只是或多或少的问题而已。这种惰性是无法根治的，只能通过时间来改变员工的工作、生活习惯，用规章制度和情感管理来慢慢磨灭他们的惰性和叛逆。这种潜移默化的方法，多则十几年，少则数年，绝对是一个不可或缺的过程，企业家们切忌急功近利。
3.不能缺少必要的监管。在企业建立自我管理模式的过程中，甚至是那些已经建立起完善的自我管理体系的企业，都不能忽视必要的监管过程。没有规矩不能成方圆，人为的监管是非常必要的，因为员工很少有能独自完成自我管理的，哪怕是开始时干劲十足，因为无法坚持而半途而废的也是大有人在。这时候，企业内部的监督和管理机制就可以发挥作用了。员工受到内外两层管理，才会坚持下去，不断朝着自我管理的目标前进。
自我反省：员工进步的必由之路
除了自我管理之外，还有一项非常重要的员工管理措施，起到的作用同样非常显著，那就是自我反省。
如果说处在自我管理模式下的员工多多少少还是有点被动的话，那么自我反省就完全是依靠他们主动的行为了。“吾日三省吾身”，就是说一个人要每天多次进行自我反省，才能发现自己今天做了哪些正确的事情，又犯了多少次错误，才能针对这些错误进行改进，再将那些正确的行为持续下去，是一个查漏补缺的好方法。
