△ 在寻求解决方案之前，他们要花大量时间分析和定位某个问题。
△ 从专家处或他人处寻求建议并不是件丢脸的事。
△ 解决问题时，他们经常进行毫无拘束的自由讨论，特别是在以小组为基础的组织中或者碰到非常复杂的问题时。通常，他们会指定某人或某个更小的工作组去分析、筛选自由讨论中提出的建议，用于最后的解决方案。
◎ 中国人
△ 除非问题非常严重，中国人一般倾向于忽略问题，有时还会否认出现的问题。他们避免直接承认问题。如果可能，他们喜欢用中介在幕后解决好问题。
△ 如果某人或直接当事人不能解决某个严重的问题，他们会根据权力和职位的原则把问题转移给他人。也就是说，他们会把问题报告给最高层或最有权威的人。如果最高层不能解决好问题，可能会影响到他们的面子。
△ 他们经常要绕大圈子解决某个问题，因而在这过程中或许也会解决周边和相关的问题。
怎样获得商品和服务的报酬（成果费、保管费、提成等）
这个部分论述你怎样获得服务报酬。每个企业的工作都要得到相应的补偿。问题是“某个国家最有效的获取服务报酬的方法是否同样适用于另一个国家呢？”很多生意的失败都是因为某些公司想要把自己的费用标准和支付报酬的时间安排方式强加于他人。
零售也许是最容易的方式。人们能够接受为这些商品付款的方式。但市场价是否就是你想支付的价格呢？或者，作为卖方，你希望顾客和你讨价还价吗？如果是，你期望的还价空间有多大呢？特别是零售时，讨价还价在澳大利亚和美国的大部分零售商店并不多见，露天市场、私人商店、古董店以及不动产买卖市场是例外。澳大利亚人和美国人买东西时常常不会讨价还价，尤其是在零售商店。当市场价格太高，还价情有可原时，澳大利亚人和美国人也可能如此。很多澳大利亚人和美国人对讨价还价感到不习惯，觉得很难和喜欢讨价还价的中国公司打交道。虽然美国人和澳大利亚人越来越善于讨价还价，但相比而言，他们在技巧上和还价的期望值上还是落后于中国人。
虽然传统上中国人可以在任何零售店讨价还价，但很多大型零售商店现在贴出了拒绝还价的标示。在这种情况下，就不存在讨价还价了。其他时候，中国人期望讨价还价，因此市场上标注的价格比消费者的心理价位要高。对于讨价还价的程度没有固定的标准，但在某些特定的市场、商店或城市中有经验的人会知道可以在原价上打多少折买下某样商品。折扣从20%、30%到50%、70%不等。在许多市场上，开价是因买者而异的。游客和国外顾客支付的价款总要高些。
因为服务不涉及实物商品，其定价更不规范。例如，别人应该为你提供的专业咨询服务付多少钱？这种意见可以包括法律咨询、收购兼并的建议、引见和介绍、一般的企业管理咨询等。
美国人和澳大利亚人习惯于支付咨询费。他们希望这么做。从某种角度说，如果他们得到过多的免费咨询，会觉得欠了他人人情。事先不了解咨询的价位被认为是很冒险的，因为这样就不能预知将来一旦要还人情债时真正的成本。他们更喜欢在接受服务时付费，因此免除将来对方要求比预期的价格高而令他们大吃一惊。这在一
定程度上与他们对于贿赂和腐败的观点有关。他们不想因为欠一笔人情而导致将来的矛盾和利益冲突。
美国和澳大利亚的咨询公司有很多收费方式。通常的方式有：（1）支出费用加固定报酬；（2）为客户节省了的支出总额的一个百分比；（3）支出费用加按小时计算的报酬；（4）支出费用加成果费；（5）保留服务费和成果费。通常，费用结构在事先都是公开的，咨询公司会坚持监控买卖过程中的各项费用变动。进程中的各项费用都有上限，比如旅费标准（何种等级）。
要中国人为服务付费则困难得多。他们习惯于从圈内和朋友那里获得免费的咨询。对朋友提供的咨询和建议也要有所补偿，但不会预知何时要支付报酬。酬劳也不一定是金钱，更多的是以友好的方式进行酬谢。比如为其介绍生意或提供其他方面的建议就是一种常见的回报方式。这是基于圈内朋友间互换服务的意愿。这种不确定的服务收费方式对很多美国人和澳大利亚人而言都是很陌生的，他们觉得很难在中国接受这样的咨询业务形式。
美国人及澳大利亚人与中国人在这方面的另一个差异是他们如何收服务费的种类。很多美国和澳大利亚公司觉得很难把他们的费用标准强加给中国人，因此经常不能获得一些大宗的生意。例如，有个澳大利亚咨询公司尝试在中国为某个项目招标，他们要求中方支付长期不间断的服务费、固定报酬、差旅费以及项目招标成功后价款5%的提成。这种费用结构在澳大利亚是很普遍的。虽然这种报酬方式在澳大利亚和美国是很普通，并且被认为是适当的，但在中国仍很少见，甚至被认为太夸张了。中方只答应招标成功后支付3%-5%的提成。对中国公司而言，要他们在获得成功以前支付提成以外的期间服务费、固定报酬是极为罕见的。但在各种情况下，中国人都可能为对方提供介绍更多生意及作其参考人（在中国这两点都很重要）来表示酬谢，这是他们在提成以外附加的报酬形式。但美国人和澳大利亚人不能理解这一点，也没有把介绍更多生意和提供参考所获得的非现金酬劳计算在报酬中。这样的报酬方式一则不太实在，二则也许根本不会有现金报酬，对他们的管理和编制财务账目造成困难。除了成功后的提成费，中方拒绝承诺支付现金酬劳。咨询公司就因此失去了这笔生意，中方能提供的参考意见，以及将来介绍更多生意的可能性。在中国，他们通常只同意成功后的提成费。咨询公司要么接受，要么放弃生意。
美国和澳大利亚的很多公司很难为了一笔不一定能成功的生意而努力工作，花费金钱时间。美国人和澳大利亚人在付出时间和金钱之前，都需要肯定有足够的营运现金。有些公司已经了解中国人通常只在成功后支付提成报酬，也学会了接受这样的方式。另一些公司决定在与中国人建立良好商业合作关系以前只好先把精力集中在其他形式的业务上。
文化差异要点
◎ 澳大利亚人
△ 零售商店中通常不存在讨价还价。除非另有标示，商品的标价就是你要支付的实价。例外的是，在不动产和古董交易市场，还存在讨价还价。
△ 澳大利亚人会为服务付费。他们希望明确知道他们要付多少钱、什么时候支付。
△ 他们聘请专家顾问帮助自己解决问题、介绍新思路或完成某些具体的事，以及向他们的员工、经理、董事会阐述决策的正确性。
△ 澳大利亚人喜欢每做一笔交易就付清费用，而不是需要对其他事有所承担。
△ 费用的结构应当是公开透明的，但可能由许多形式的费用和附加费组成。
△ 在很多行业，成功后的提成费与附加费和直接费用相比是一种簇新的费用形式。在法律服务领域更是如此，只在成功后收取服务报酬的做法是在最近才开始普及。
△ 澳大利亚有许多类型的业务收取固定费用或其间费。这些费用是附加在提成以外的。
◎ 美国人
△ 零售商店中通常不存在讨价还价。除非另有标示，商品的标价就是你要支付的实价。例外的是，在不动产和古董交易市场，还存在讨价还价。
△ 美国人乐意为服务付费。他们通常支付的有其间费、保留费用、固定费用以及成功提成费。
△ 费用结构可能有各种创新的组合，有时会和税务结构有直接关联。
△ 他们喜欢每做一笔交易就付清费用，而不是欠下某公司或某人的债。
△ 不同的行业，费用结构都不同。
△ 以一笔生意成交额的一定百分比作为报酬是常见的方式。
△ 仅仅在成功后支付提成费的公司，买卖所定的费率通常较高，因为其隐含失败的风险也较大。
◎ 中国人
△ 基本上所有的零售商店都存在讨价还价。最近，很多大型商店实行“不讨价还价”的政策，并在商场内树了标示牌。
△ 传统上，中国人对很多种咨询意见是不付费的。但他们喜欢只在买卖成功后以提成的方式支付报酬。
△ 中国人情愿在成功后支付较高的提成费，但不愿支付期间费用。
△ 以一笔生意成交额的一定百分比作为报酬是常见的方式。
△ 如果成功是不确定的，中国人很少会为某项工作支付下限费用。因为中国人习惯于依赖商业圈子和朋友提供免费的咨询意见。他们会用各自的意见实现互惠，通常不支付金钱报酬。中国人在寻求一般非专业意见时通常会请对方吃一顿昂贵的饭。他们把请客吃饭作为对朋友的酬谢方式。
△ 中国人确实会为律师和会计师服务所花的时间付费，但很多时是必须与编写相关文件的咨询和程序才能收费。
雇佣、解雇和人际网络
雇佣和解雇
在澳大利亚，由于表现差被解雇和由于公司要降低成本或作为缩减成本计划的一部分而被裁是不同的。这种差别在过去得不到公众或以后的雇主承认，因为很多公司使用减员计划来踢掉他们想要解雇的员工。然而，在过去的二十年中，裁员在澳大利亚已经非常平常，因此人们开始在一定程度上承认被解雇和成为冗员的差别。澳大利亚有雇佣法、歧视法以及合同法保障雇员的权益。如果某个员工成为冗员而不是被解雇，该公司必须支付契约解除费。在解雇某人之前，必须有充分的理由，而且不能带有歧视性。很多高级经理现在都签了个人劳工合同，其中包括按业绩支付报酬和契约解除费等内容。如果雇员由于想早点离开公司或表现差、行为不当而违反了合同，他就得不到公司的补偿费。
在美国，每个州都有自己的雇佣法，但大多数州允许雇主解雇员工而不需要任何理由。从技术角度来说，由于表现差而被解雇或作为降低成本计划的一部分而被裁掉是没有什么差别的。在这两种情况下，雇主都不必支付任何契约解除费用。然而，他们的歧视法中却有严格的规定，会保护由于因歧视而被解雇的员工。因而很多公司（尤其是大公司）内部有专门的规定，如果雇员表现很差，必须在解雇他之前先对他进行警告。作为良好的商业雇主，许多大公司也会给被裁的冗员额外补偿。这可以在员工的雇佣合同中明确规定，也可以由公司的内部政策规定。大部分高级员工及工会的合同中规定了在合同结束前被解除合约要支付的费用。如果你听说某个高级经理离开公司时获得了大笔的补偿，这“大笔的退休金”都是在他们的雇佣合同中事先协商好的。公司在法律上对这笔费用负有支付的责任，否则可能由于违反合同而被控诉。
在中国的旧体制中，每个人都是受雇的。除了极端情况外，不能解雇员工。过去中国政府或其国有企业从来不会由于员工的表现不佳而解雇他们。但这样的体制已经发生巨大变化了。近来，由于经济原因，他们被迫裁员。这样一来，很多员工下岗，他们下岗后每月从相关的政府产业部门领取一定补助金（远低于他们之前的工资）以维持生活。劳动部现在也为这些下岗人员提供再培训，组织再就业工程。
中国的私营企业则处于不同的体制下。私企的雇主可以由于员工表现不佳或为降低企业成本而解雇员工。中国有劳动法来规范雇佣行为，也有针对歧视的法律，但这些法律至今还未被广泛使用。个人雇佣合同在中国还未普及。
建立在“只为男性提供工作”和“在一个公司呆一辈子”基础上的文化中，降低成本和缩减员工队伍的做法是极其困难的。执行减员计划的人被迫要告诉他的朋友他们被裁了。这对于被裁的人不单单意味着失去了工资收入，也是在朋友面前极其没面子的事（自尊和骄傲都荡然无存）。
中国人和美国人的一个差异是：美国人觉得经理有责任通知他/她被解雇了。如果要解雇某个表现不佳的员工，经理有责任为了公司利益做出决定。这被认为是一项重要的管理领导技能，如果放弃权力，就意味着没有管理才能。然而在中国，需要传达解雇信息的经理当然会将责任推给他的上级、决策者或决策小组，这在中国是被广泛接受的。因为传达信息包含了一定的风险，被解雇的人（以及他的朋友和家人）可能会长时间地记恨他。这种怨恨可能给将来埋下隐患，因而他们尽量避免这种情况。在美国和澳大利亚，人们通常不会责怪涉及这事的相关人员。这并非说明这些被解雇的人还喜欢他们的前任老板，只是他们能理解这是管理层工作的一部分，而不是私人间的问题。因此，长期记恨的风险微乎其微。
