运用“双因素”理论反映的激励方法，需要注意的事项主要有：要从实际情况出发，进行工作内容丰富化的工作设计；要从合理需要出发，不宜过分改善保健因素；要从客观实际出发，不可把激励因素和保健因素作绝对化理解。
四、成就需要激励
（一）主要理论
20世纪50 年代初，美国心理学家麦克利兰提出了成就需要激励理论。 他认为在人的生存需要基本得到满足后，人的需要主要有三种，即成就需要、权力需要、合群需要等，而其中成就需要的高低对个人、对组织的发展具有极其重要的作用；所以，他提出要把自觉培养、不断提高成就需要作为组织激励的有效方法。
（二）理论特征
成就需要理论在上述需要理论的基础上，进一步提出了人的需要不但是客观存在的事实，而且是可以有意识、有计划地进行培养的，通过培养组织成员的成就需要，以激发成员积极的进取行为；这就为需要理论直接用于管理实践提供了一种必要的方法。
但成就理论把需要的培养仅限于成就需要，这对许多普通职工就不具有重要的激励意义；同时，成就理论也没有阐明在价值需要根本不同的私有制组织中，应该如何有效地培养成员的成就需要等实质性问题。
（三）实际应用
在运用成就理论反映的激励方法时，要注意以下事项：要根据具体成员的素质特征，进行有针对性的成就需要培养；要确立正确的成就标准，要以劳动创造价值的先进价值观念为确立成就标准的价值准则，激励广大组织成员通过自我的诚实劳动创造自我的社会价值、 取得自我的发展成就；要在制定组织规范中充分体现正确的成就价值观，不能把权利的大小、 财富的多少这些传统的价值准则作为衡量成就高低的主要标准。
（第三节）目标导向激励
一、目标期望激励
（一）主要理论
美国的心理学家弗鲁姆于1964年提出了著名的“期望理论”。 他认为只有当人们相信实现某一目标是可能的，并且实现这个目标是非常重要的，这一目标才会产生极大的激励效果。 因此，他提出决定行为动机的主要因素有两个，即期望与效价。 所谓期望是指人们对某种行为产生预期效果的可能性大小的判断，所谓效价是指人们对实现预期目标价值判断的高低。 他认为人们会理智地对待期望和效价，从而为实现预期目标而努力工作。
（二）理论特征
期望理论在上述需要理论的基础上，把各种需要与工作过程结合在一起，概括为两个相互联系的因素和三个相互联系的阶段，形成一个有机统一的工作行为的目标激励过程，从而使需要理论与工作目标相结合，在工作激励的实践中更具有应用价值和可操作性。
期望理论的基本前提是关于“理性人”的假设，但在现实社会中人不但是理性的，同时也是感性的；期望理论认为期望值越高激励水平就越高，但期望值与难易度直接相关，容易做成的事对人就不会产生重要的激励作用。
（三）实际应用
运用期望理论所反映的激励方法，需要处理好三层关系：一是工作行为与工作成绩的关系，二是工作成绩与工作报酬的关系，三是工作报酬与自我需要的关系等；同时，要从客观实际出发，期望值既要符合自我的价值需要，更要符合自我的客观条件；再者，行为的效价不但有正向的，而且也有负向的，如果自我的行为不符合组织目标的要求，不但不能实现自我预期的个人目标，而且会因受到组织的惩罚则出现与个人目标适得其反的效价。
二、目标设置激励
（一）主要理论
最早提出目标设置理论的是美国的心理学教授洛克，他在20 世纪60年代与同事经过大量的实验和研究，发现许多激励因素都是通过目标而产生影响的，所以他就提出通过设置适宜的目标以有效激励成员行为的理论。 他认为目标是否适宜，有几个主要标准，其中包括目标的精确程度、目标的难易程度、目标的认同程度等。
（二）理论特征
目标理论反映了行为目标这一激励过程中最直接、最重要因素的激励作用，并对设置适宜的目标提出了重要的技术性条件，从而使目标设置理论具有重要的应用价值，成为现代组织管理中广泛运用的目标管理法的理论基础。
目标理论所反映的管理方法主要适用于工作任务比较具体、时间要求比较明确、操作程序比较规范的工作，用于任务较特殊、程序较复杂、时间不确定的工作则效果一般； 目标理论虽然提出了目标的接受性这一重要条件，但对于如何使职工自愿接受目标或提高目标接受程度的主要因素何在等重要问题则未阐明。
（三）实际应用
在应用目标设置理论所反映的激励方法时，要注意以下事项：要从实际出发，根据具体工作的职能特征，正确运用目标设置管理法；要把组织的技术性目标与组织的战略性目标的设置有机统一进行，使技术性目标服从于、符合于组织战略性目标的需要。
三、目标价值激励
（一）主要理论
美国的迪尔教授于1981年提出了一种综合型的激励理论，即把目标理论和期望理论的基本观点有机地加以综合，使之成为一种更为完善的以目标为导向的激励理论。 迪尔认为目标理论与期望理论从目标设置和目标要素等不同角度反映了目标激励的不同功效，没有全面反映目标激励的价值规律，如果把两种理论中所反映的目标激励的内涵有机统一起来，则会弥补各自的不足，极大地提升目标激励的效能。
（二）理论特征
目标价值理论综合了马斯洛的目标理论和弗鲁姆的期望理论的基本观点，使目标激励理论成为一个更为全面的方法体系，具有了更为广泛的应用价值。
但是如何使广大职工自愿接受组织决策者设置的目标，特别是私有制组织的权益所有者与广大职工的价值需要，如何在同一个目标中得到共同体现等实质性问题仍然未予阐明；再者，组织设置的目标、特别是组织发展的战略目标，如何与社会发展的客观实际、进步方向有机统一起来，能够真正适应社会发展的需要等问题也未予阐明。
（三）实际应用
在应用目标综合理论反映的激励方法时，要注意以下事项：要正确认识目标激励的客观效果，不能把主观需要的目标等同于客观事实，组织管理是一个复杂的系统工程，目标管理只能是其中的一种方法，而不是唯一的方法，目标管理所产生的社会效果需要经过时间的验证，近年来我国一些地方出现的劣质形象工程、绩效工程就是例证；要把目标激励与社会的发展变化有机统一起来，根据实际情况的变化及时调整目标方向，决不能用主观预期的目标代替客观事实，以至错过矫正目标、减少损失的重要时机，此次国际金融危机就是沉痛的教训。
四、目标适度激励
（一）主要理论
目标适度理论也称工作压力理论，该理论认为组织成员的工作效率与工作压力有直接关系，适度的工作压力会形成积极的工作动力，是提高工作效率的必要因素，而压力不当则会形成消极的工作阻力，是降低工作效率的客观因素；决定工作压力的主要因素是工作目标，包括工作目标要求的高低和实现目标能力的大小。 该理论认为要求的高低和能力的大小两种因素相结合，就形成四种不同效果的工作压力：一是高要求高能力，就会形成最佳效果的工作压力；二是高要求低能力，就会形成负向效果的工作压力；三是低要求高能力，也会形成负向效果的工作压力；四是低要求低能力，就会形成最差效果的工作压力。
澳大利亚的行为科学家斯皮拉认为正因为工作压力主要受工作目标的影响，所以不同的成员对工作压力就有不同的态度，他以管理人员为例，列举了两类管理人员对待工作压力的表现：
高效率的管理人员 ===== 工作压力——> 正向激励——> 积极态度——>积极行为；
低效率的管理人员 ===== 工作压力——> 负向激励——> 消极态度——>消极行为。
（二）理论特征
该理论揭示了工作压力与工作动力之间的必然联系，为管理人员正确把握工作目标的适度性、 有效处理工作人员与工作压力之间的矛盾关系提供了必要的理论依据。 但造成工作压力的原因比较复杂，有直接和间接的原因，有主观和客观的原因，有一般和特殊的原因等等，所以不能一概而论，简单化理解。
（三）实际应用
在运用目标适度理论所反映的激励方法时，要注意以下事项：一是不同素质的成员对待相同的工作压力会有不同的反应，在设计目标要求时要从实际出发，不要违背多数成员的实际需要。 二是相同素质的成员在不同情况下，对相同的工作压力也会有不同的反应，对此要实事求是，查明原因再做决断。 三是随着事物的发展变化，工作人员对工作压力的反应也会发生变化，要适应这种变化的要求。 四是形成工作压力的因素在一定条件下会相互转化，不能把影响工作压力的原因作绝对化理解。
（第四节）效果反馈激励
一、效果定性激励
（一）主要理论
美国的心理学家，哈佛大学的斯金纳教授在其《强化的安排》、《关于行为主义》等著作中提出了关于行为激励的强化理论。 他认为行为所产生的不同性质的结果，对后继行为会产生不同性质的影响。 积极、肯定的结果会激励同样行为的继续发展；而消极、否定的结果则会抑制同样行为的继续发生。 所以，只要通过运用奖励或惩罚的方式，形成不同性质的行为结果，就可以达到有效预测和控制人员行为的目的。
（二）理论特征
强化理论系统反映了不同性质的行为效果，必然对后续行为的发展方向产生直接影响这一客观事实，并提出了通过形成不同行为结果而引导后续行为运行的具体方法，这就为组织管理有效运用奖励与惩罚等强化方式提供了必要的理论依据，从而具有重要的应用价值。
强化理论系统地阐述了如何根据组织的发展需要和规章制度，用公平合理的方式对成员行为进行奖励或惩罚，以达到强化成员行为规范的目的； 但未阐明如何保证组织的发展需要和规章制度本身的公平合理性的问题，前者的公平合理只是形式上的公平合理，而后者的公平合理才是实质上的公平合理。
（三）实际应用
在运用强化理论所反映的激励方法时，要注意以下事项：一是奖励与惩罚相结合，以奖为主，以罚为辅；二是及时强化，有效使用；三是奖人所需、形式多样；四是赏罚分明，一视同仁；五是赏罚有度，不可滥用；六是组织要求要合理，规章制度要公平。
二、效果认知激励
（一）主要理论
美国的心理学家亚当斯根据认知失调理论，于1963 年前后提出了关于行为激励的公平理论。 他认为影响职工积极性的主要因素之一，是利益分配得是否公平。 职工积极性的高低不仅取决于其绝对报酬的影响，而且还取决于其相对报酬的影响。 职工不仅会把自己付出的劳动和所得的报酬之比值与他人付出的劳动和所得的报酬之比值进行横向的比较，而且还会把自己现在付出的劳动和所得的报酬之比值与自己过去付出的劳动和所得的报酬之比值进行纵向的比较。 经过比较，如果觉得两种比值合理，就会产生公平感；相反，如果觉得两种比值不合理，就会产生不公平感。
（二）理论特征
公平理论从组织成员的利益分配这个关键问题出发，反映了影响成员行为的一个重要因素即公平感的形成规律，并提出了决定公平感的主客观原因，从而为管理者预测成员的心理变化，采用相应的方法，进行有效的思想工作提供了必要的理论理论依据。
公平理论只是阐述了成员和成员之间在利益分配上存在的公平性的问题，但未阐明成员和组织之间在利益分配上同样存在公平性的问题，而且是更为重要的、不同性质的公平性。
（三）实际应用
在运用公平理论所反映的激励方法时，需要注意以下事项：因为决定职工感觉是否公平有两方面的因素，一是组织客观分配的公平与否，二是职工主观认知的正确与否；所以，要消除职工产生的不公平感，必须从实际出发进行客观分析，找出真实的原因后，再有针对性地进行相关方面的工作；同时，不仅要进行成员之间的客观比较，而且应该把组织的所得与成员的所得进行比较，把成员的劳动价值和劳动所得进行比较，把成员的实际所得与合理所得进行比较，这样比较才能做到相对第九章 组织行为的激励公平。
三、效果情感激励
（一）主要理论
挫折理论是心理学中研究人们的挫折心理的理论，后来被管理学家用来研究挫折对职工行为所产生的影响，以及如何对待挫折的正确方法。 挫折理论认为导致挫折心理发生的因素主要有三个：一是个人所要实现的目标是重要的，二是个人觉得实现目标的可能性是很大的，三是由于现实中存在难以克服的障碍使目标最终无法实现； 导致挫折发生的原因很多，有客观原因，有主观原因，所以要消除挫折心理必须从实际出发，但帮助受挫者形成积极、健康的心理则是必需的。
（二）理论特征
挫折理论反映了社会实践中存在的一种普遍现象和客观规律，对认识组织成员的行为表现和组织管理的有效方法，具有重要的指导意义。
人们在职业生涯的发展过程中都经受过不同的挫折，如何正确的面对挫折，如何有效地帮助组织成员克服挫折产生的消极影响，认识挫折的原因，吸取挫折的教训，这就是普通成员和组织管理者需要认真解决的现实问题，而挫折理论则为正确地认识和解决这些问题提供了必要的理论依据。
挫折理论较多地阐述了成员遭受挫折的主观原因和外部环境的原因，以及成员应该如何通过调节心理、改变行为而战胜挫折、避免挫折；但对因组织的原因或社会的原因而使成员遭受挫折，以及应如何处置等问题则较少阐述。
（三）实际应用
应用挫折理论所反映的激励方法时，要注意以下事项：要客观分析挫折后果的性质和程度，既不要因心情沮丧而夸大挫折的后果，也不要因无法面对而掩饰后果；要正确认识挫折发生的主客观原因，特别是主观原因，从中认真吸取教训；正确对待组织的处理和今后的工作，以坚强的意志努力做好自己的本职工作； 如果是组织或管理者导致成员遭受挫折，组织的管理者要以实事求是的态度对待发生的问题，绝不能文过饰非，推卸责任，一方面要勇于承担责任，妥善处理受挫成员的实际问题，同时尽快查明原因，及时采取有效措施消除组织管理中存在的弊端。
