规范是一整套建立在一定价值观基础上的行为方式。心理契约在组织管理中的作用之一，就是通过像心理契约这样不成文的规定，进一步统一组织内的价值观念，让员工认同、内化组织行为规范。
一、组织心理契约与组织行为规范
1.组织心理契约是形成组织规范的心理基础
作为管理体制的理念基础的人性假设是以承认个人利益为前提。从社会心理学研究的角度来看，组织成员之间的关系首先表现为利益交换关系，而人们在处理这种利益交换关系中，是带有趋利避害的特点的。因为在市场经济的基本规定中，将组织活动的主体规定为个人或法人，即具有自身独立性的个体，这种独立性的基本标志，就是他作为经济活动自由个体的存在。一个消费者进入商品消费领域后，首先关心的是自己作为消费者的利益不能被侵犯；而商家也必须对每一个消费者作出承诺，这种承诺只针对消费者群体作出是没有任何意义的。组织心理契约之所以能够为组织成员带来安全感，就在于它对组织内正常个人利益的尊重。
同样，就广泛的社会心理学研究而言，组织心理契约对组织成员个人利益的尊重中，既包括对其物质利益的尊重，也包括对其社会荣誉、社会声望等心理利益的尊重。组织心理契约要求以个人利益为前提，构建组织行为规范，这也包括对个人的权利与义务的尊重。而且更为重要的是，一旦组织心理契约承担了这种对个人利益的保护，就自然可以成为组织规范而起到作用。组织心理契约才能够在组织内部建立起信任的心理氛围。这种对个人利益的认同并不必然与尊重组织利益相矛盾，正如亚当·斯密曾表述过的，“个人通过追求自身利益比个人仅仅通过主观愿望采取行动，更能有效地增进社会利益”。
2.组织心理契约外化为契约行为规范形成的心理依据
在市场体制条件下，组织心理契约的构建将朝着制度化方向发展，契约的理念将成为形成组织规范的主要依据。与此相应，在组织内部的心理契约也成为组织管理实际过程运行的心理保障。心理学家谢恩认为，心理契约使“每个成员和不同管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。在组织管理过程中，员工与组织都存在这样一套期望，并且随着组织环境的变化，组织心理契约与员工心理契约的内涵也会发生相应的变化。
作为组织心理契约，它重视个人的社会信誉，重视组织成员之间的心理期望与心理承诺，这是组织心理契约建立与实现的基础。同时组织心理契约也构成组织员工行为规范的基础。当个体在组织中与他人互动时，保持良好的个人信誉对他来讲无疑是一种奖励。组织内的社会资源交换作为一种组织成员之间互动，这种资源包括了利益、权利与义务，同时也必然包含着个体的社会信誉。在新的管理体制下，授权本身就是信任、信誉，信任与信誉作为组织成员互动的因素，内在地要求组织规范、组织心理契约对员工组织行为的约束。
人的活动性表明人在社会中的互动性，互动既是在社会规范中进行的，也同时形成规范。因此，组织中的心理契约在组织管理的现实中是以这种组织行为规范体现出来的，组织行为内在地要求有组织心理契约来加以约束。
3.“第三种规范”
契约行为规范是不同于“自律”和“他律”的第三种规范。
道德从本质上讲具有很强的实践性，道德规范、道德原则、道德理想都要通过人们的实践活动转化为人们的内在信念，表现于人们的实际行为才得以调节人与人之间的关系。从这个意义上讲，组织行为规范具有道德的维度。
按照传统的划分，在组织行为规范中，“自律”的含义是要求员工能够内化组织行为规范，从而在行为中自觉执行组织行为规范。而“他律”的含义是员工被外在的因素影响而在行为上表现出与组织规范的一致性。这种对组织行为规范的划分具有现实上的局限性。
首先，自律曾被赋予了积极的意义，自觉遵守行为规范是组织伦理所推崇的。但是，现实是并非所有的人都能认同组织行为规范。从“经济人”假设的角度考虑，就应当承认这一实际情况，就不能奢求员工的组织伦理观念、道德水准是整齐划一的，组织管理也不能使员工的道德水准达到整齐划一的程度。因此，自律在实际管理中总显得缺乏说服力。特别是在组织制度化建设不完善的组织中，自律者常常会有“吃亏”的感觉，其心理常常处在失衡的状态。这也使其他人自觉不自觉地放弃自律规范，或者自律成为了一种虚伪。
其次，他律曾经在组织管理中因为其带有权威性而被看成是万能的，人们认为利用组织的权威、制度的强制，员工的行为会符合规范。但是，人们也都承认他律在认同规范的程度上、在伦理水平上远不及自律。但是，这丝毫没有减弱一些人对他律的偏好，在他们看来，组织管理的分权制，就是在履行他律的规范，并且其行之有效的程度可以达到理想化的程度。这也可以称为“他律崇拜”吧。
事实上，现代组织管理的行为规范在本质上是“互律”。组织心理契约所营造出的组织依恋与组织独立过程，首先是在彼此相互尊重、相互承认的基础上实现的；其次，是表现为相互信任的基础上的合作型交换行为。
合作型交换行为中的行动者不仅要考虑到自己的利益，还必须顾及对方的利益，并且视满足对方的要求为实现己方目的之前提。行动者之间的角色关系属互利性，也是一种稳固而不易变化的关系。但与利他型又有很大差异。利他型交换中行动者之间的角色关系大都具有生物基础，有的以生物和社会的复合体为基础，而合作型交换这里的角色关系则与生物基础毫不相干，完全是一种社会性关系。
在组织中合作型交换得以顺利进行必须具备两个条件。第一，组织制约的有效性。由于行动者双方在交换过程中必须遵守“公正”、“正义”的原则，组织制约的强有力与否直接关系到上述原则是否得到真正贯彻。在强有力而又有效的组织制约下，交换行为的从事者就有可能倾向于开展这种合作性的行动，这样，合作型交换行为又是一种高度制度化、有秩序的交换行为。第二，行动者力求保持交换关系长久不变的期望。组织合作型的行动者是要有长远利益打算的，他们的交换都具有或期望着一种长久的关系，因为这种关系在现在或未来对组织行动者双方都是有利的，因此，这种合作型交换行为又可视为合乎组织心理契约价值理念的交换行为。
可见，合作型的交换行为所依据的行为规范是“互律”。“互律”超越了自律的苍白与虚伪，超越了他律的强制与崇拜，在现代组织管理中，在现代组织心理契约中，“互律”是一种现实的组织行为规范。它充分显示出行动者之间的信任态度，这也促使行动者既制定了补偿的原则，又将交换行为限制在一定的时间和一定的范围内完成；它所展示的“公正”、“正义”都是为了满足组织的乃至于社会的现实要求。
二、组织心理契约与组织中的人际信任
1.组织内人际信任的界定
科尔曼认为，信任（trust）是人类的一种情感（passion），也是人类的一种风险性行动［17］。国内学者提出，人们面对利益冲突时需要人际信任，但信任绝不单纯是人类个体心理过程的产物，而是发生在特定的社会情景（例如组织）之中，人与环境相互作用的结果［18］。
2.组织中的人际信任的主要含义
首先，在组织中，信任依赖于对风险的认知。
在不了解他人动机、意图和行为动向时，人与人的交往带有很大不确定性，或者说存在利益冲突风险。如果交往并不因存在风险而中断，表明人们已经对交往对象作出了信任判断，比如认为对方能够胜任其职，不滥用其职，不损人利己。人们在不确定条件下做出的继续交往的认知判断，就是人际信任。但这个认知模型定义偏重认知过程，没有考虑情绪、驱力、动机等因素，也没有考虑文化内涵、社会关系等因素将对信任产生的影响。
其次，信任依赖于在两难中决策。
决策行为定义包括理性选择模型和关系模型。理性选择模型理论认为，人们进行任何风险决策时，都会依据自己稳定的内部价值观体系，对各种选择进行利益计算，并最终作出使自己利益最大化，或损失最小化的决策。考虑他人是否值得信任时，人们要利用到多种信息，不仅会考虑自己的利益，还会考虑对方的利益。当判断在当时具体条件下，对方的利益与信任预期并不冲突时，人们才倾向于作出信任决策。但这种理论过于绝对化，因为人们不可能完全机械般地精于计算，任何决策都要受到感情、社会关系等诸多因素的影响。因此在实际组织管理中，绝对的理性信任决策模式并不存在。
三、组织中人际信任的建立
国外学者提出了在组织中建立人际信任的几个规律［19］：
第一，即使尚未对他人有足够的信心，因而内心存有焦虑时，也要先行信任他人，并在行为举止中向对方明确表达出信任。
第二，组织中的老成员要以言传身教的方式对新成员传递信息，使新成员学会既要处理内心因不确定性而产生的焦虑和冒险感，以建立对他人的信任。
第三，建立一套能够影响组织成员对他人产生的信任预期的制度和机制，使人们确信在某种条件下，其他成员一定会按照规定的程序行为，并获得预期的结果。
巴尼和汉森在1994年的研究中，将信任分为三种类型：弱式信任、半强式信任和强式信任［20］。
第一，弱式信任。弱式信任是指交易方能够有共同的信心认为，由于自身不具有明显的脆弱性，所以，其他参与者无法利用。在这种情况下，交易方值得信任的程度就高，信任也就成为交易的标准。但这种弱式信任仅出现在脆弱性非常有限的特殊交易形式中。
第二，半强式信任。半强式信任是指即使有明显的交易脆弱性，但由于交易主体可以通过多种治理机制而得到保护，以致仍然会出现的信任。由于治理机制的创设及利用本身是有成本的，所以半强式信任这一资源优势将取决于治理成本与预期收益之差异，但这种差异是否均衡分布是不明确的。因为建立这些机制的能力及违反该机制所导致的成本都是不确定的。
第三，强式信任。强式信任是指在具有显著的交易脆弱性情况下，由于机会主义行为违背已内在化的价值观、原则及行为规范而形成的信任。强式信任是一种原则性的信任，它独立于是否有精细的社会和经济治理机制。强式信任对一个特定的交易结构而言是外生的，即它不会从一个交易结构中产生，而是反映了交易方独特的历史、文化或个人的信仰及与此有关的关键人物的价值观。
不同类型信任的特点。
科尔曼（J。S。Coleman）认为，人际信任会在三个方面对组织管理产生积极的影响。即降低组织内事务的管理成本；增加组织成员自发的社会行为；形成服从组织权威的正确方式［21］。
在一定情境下，如果组织成员相互信任程度高，他们就会采取合作行为，比如产生单方面的合作、利他、职务外工作等自发行为，并将更多的时间和精力致力于组织目标的实现，自愿服从组织的规章、制度、指令和领导，使物流和信息流在各个管理环节畅通传递，效率提高，减少失败风险，消除管理过程中的大部分阻力，帮助实现组织的整体目标。
组织信任是一个在管理环境下博弈的过程。组织中的成员之间存在着利益上的竞争，这种竞争的结果导致组织成员之间的社会地位的差异。同时，组织成员之间也存在着利益上的合作，这种合作的结果既可以使员工个人的利益得到保障，也可以使组织的利益得到保障。信任过程就是在竞争与合作之间的选择。
四、组织心理契约与组织绩效行为
1.组织公民行为
组织心理契约建设的目的是提高组织绩效，因此，组织心理契约与组织绩效行为的关系也必然纳入到研究的视野之中。近几年来对组织管理中的职务绩效行为的理解出现了新的研究成果。国外学者认为，职务绩效是由作业绩效和关系绩效组成。作业绩效是指组织成员通过组织内的职务行为对组织所作出的贡献。关系绩效可能不是直接的职务行为，而是构成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进其中的作业绩效，从而提高整个组织的有效性，比如自愿承担本不属于自己职责范围内的工作，帮助同事，并与之合作完成作业活动，它主要受人格因素的影响。可以认为，关系绩效和作业绩效同等重要，都是职务绩效必不可少的组成部分。
波曼（W。C。Borman）和莫托维德罗（S。J。Motowidlo）［22］对于关系绩效的定义来源于以前通过研究而获得的三个概念：组织公民行为（Organizational CitizenshipBehavior，OCB），组织内的亲社会行为（Prosocial Organizational Behavior，POB），和他们自己在研究士兵绩效时发现的，与团体有效性有关但不在技术熟练中的特殊绩效。
组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“润滑剂”，减少了组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。
组织公民行为是多维度的，决非单个因素所能解释。但综观以往所有有关OCB的研究，采纳较多的还是奥甘（D。W。Organ ）所提出的组织公民行为五维结构，即：
（1）利他行为。主动帮助他人处理工作中发生的问题，而这种帮助可能是工作职责之外的事。利他行为的发生应当是行为者自愿的。通过利他行为可以鼓励那些在个人职业生涯发展中失去信心的同事。
（2）文明礼貌。能够作出对别人表示尊重的礼貌举动。
（3）运动员精神。员工在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿行为，即使他人会对自己作出不利的行为，也能采取宽容的态度，不去与他人计较。
（4）责任意识。严肃认真、尽心尽责对待工作的行为。
（5）公民美德。积极参加和自觉关心组织各项活动的行为。
综合上述研究，可以总结出关系绩效的概念模型：
①为成功完成工作而保持高度热情和付出额外努力；
②自愿做一些本不属于自己职责范围内的工作；
③助人与合作；
④遵守组织的规定和程序；
⑤赞同，支持和维护组织的目标。简单说就是：对他人的支持，包括对同事和客户；对组织的支持；以及对工作的态度。
在关系绩效的概念提出后，有许多学者对它进行了论证。1994年，莫托维德罗和冯·斯各特（J。R。Van Scotter）［23］的研究结果表明：作业绩效和关系绩效独立地对总绩效起作用；比较而言，经验对作业绩效的影响更大，人格对关系绩效的影响更大；上级评价绩效的标准是多维的，至少可以分为作业绩效和关系绩效。
1996年，冯·斯各特和莫托维德罗［24］将关系绩效细分为敬业精神（job dedi-cation）和人际促进（interpersonal facilitation）。他们认为作业绩效包括对作业的精通和有效地完成作业的动机，关系绩效包括人际技能、维持好的工作关系和帮助他人完成作业的动机。
2.组织绩效与组织心理契约
工作满意感是人们对工作的一种情绪与情感性的反应，源于对工作职务或经历的评价。工作满意感与组织公民行为的关系在许多研究中得到证实。斯密（C。A。Smith）、奥甘和尼尔（J。P。Near）等的研究认为，组织公民行为具有利他性，因而可以从社会心理学的角度阐述利他行为的影响因素。他们的研究结果表明，被试在积极的情绪状态下出现利他行为的可能性较大，而在消极的情绪状态下出现利他行为的可能性较小［25］。从某种意义上讲，工作满意感是一种持续性的积极情绪状态，可以解释组织公民行为中的部分变异。工作满意感影响组织公民行为中的利他行为，工作满意感越高，就越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动利他行为的产生。工作满意感也是工作态度的一个方面。工作态度包括认知成分和情感成分，其对事物、行为的评价或者受认知成分驱使，或者受情感成分驱使。当态度和行为一个受认知成分驱使，而另一个受情感成分驱使时，二者就会出现不相匹配，从而导致态度和行为的不一致；当两者受同一成分驱使时，二者的相关性就较高。
组织承诺感通常是指员工对某一特定组织目标与价值观的认同，把捍卫和实现该组织的利益与目标置于本人或所在小群体直接利益之上，并希望维持其成员身份，以促进组织目标的实现。
肖（L。M。Shore）和维纳（S。J。Wayne）的研究结果显示，情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。同时组织支持知觉比情感承诺、持续承诺更能解释组织公民行为中的变异，亦即组织支持知觉更能决定组织公民行为，并且对员工的工作满意感有显著的影响［26］。
经过研究可以将组织承诺划分为顺从（compliance ）、认同（identification ）和内化（internalization）等三个维度，而且其研究结果表明，认同和内化都影响组织公民行为，但顺从对组织公民行为没有影响。
可见，组织心理契约所能够提供的组织心理氛围的性质，会影响到组织绩效，在组织中促成组织公民行为，并为组织中员工的关系绩效提高提供文化上的、心理上的支持愿景。
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心理契约能够通过组织成文的、不成文的规范、制度，营造一个良好的组织内义务与权利平衡的环境，营造员工满意的氛围。在组织竞争日益激烈的情况下，保持员工良好的心理健康水平，是组织心理契约的重要功能。职业倦怠是影响员工心理健康的因素，通过良好心理契约的建立，有助于缓解，甚至是消除职业倦怠。
