心理契约的形成有助于组织对员工的心理管理，这种管理能够达到员工个人利益与组织利益统一的一个途径，就职业生涯管理。通过职业生涯管理既可以实现员工个人发展的愿望，也可以实现组织社会化的目的。
一、职业生涯管理
职业生涯管理（career management）的概念和内涵在国内外研究中并没有严格和统一的界定，主要的观点如下：
吉利（J。W。Gilley）1988年将职业生涯管理定义为整合的人力资源管理活动，也就是人力资源管理措施来帮助员工实现职业生涯发展［24］。
霍尔（D。T。Hall）在1988年提出职业生涯管理为一持续的过程准备、实施与追踪个人执行的职业生涯设计与组织职业生涯制度的配合程度［25］。
米尔科维奇（G。T。Milkovich ）在1991年时认为职业生涯管理是这样一个过程：通过此过程，组织为了满足未来的需求，通过甄选、评估、指派与发展员工，以提供一群合格者来完成未来发展的程序。职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的发展，实现员工的个人职业生涯目标与组织职业生涯目标的相统一［26］。
格林汉斯（J。H。Greenhaus）和卡拉南（G。A。Callanan）认为职业生涯是“贯穿于个人整个生命周期的，与工作相关的经历的组合”。他强调职业生涯的定义既包含客观部分，例如工作职位、工作职责、工作生活记忆与工作相关的决策，也包括对工作相关事件的主观知觉，例如个人的态度、需要、价值观和期望等［27］。
杰弗瑞（H。G。Jeffrey ）、格拉得（A。C。Gerard ）和弗罗尼卡（M。G。Veronica ）等人在2003年的研究中认为职业生涯管理是一个持续的解决问题的过程。该过程包括：信息的收集；对自身环境都在变化的认识；职业生涯目标以及战略开发与反馈的获得［28］。
我国学者戴良铁、刘颖提出职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动［29］。
我国学者张旭、张爱琴指出，职业生涯管理就是企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并提供员工在工作中增长素质机会的人力资源管理方法，它使企业发展目标与员工个人发展目标相一致，建立企业与员工之间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。职业生涯管理工作主要由员工和组织两方面构成［30］。
职业生涯管理又包含两重含义，分别为组织职业生涯管理（organizational ca-reer management）和员工个人职业生涯管理（individual career management）［31］。个人职业生涯管理，是个人为自己的职业生涯发展的需要，进行自我职业生涯的设计、规划与管理。组织职业生涯的管理，是组织为了自身发展的需要，协助员工规划其职业生涯的发展并为员工职业生涯发展设计通路，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升等发展的机会，目的在于开发员工潜能、留住员工，使员工自我实现的一系列管理方法。
卡塞克（E。E。Kossek ）、罗伯茨（K。Roberts ）和费舍尔（S。Fisher ）等人在1988年提出，组织职业生涯管理的一个主要特征可以限定为很大程度上由组织进行计划和管理。而员工个人职业生涯管理界定为员工在个人的掌控下，通过收集信息和实施计划等活动来帮助自己解决在职业生涯发展过程中遇到的问题以及所做的一系列决定。组织职业生涯管理和员工个人职业生涯管理不是相互排斥的，事实上前者可以帮助后者的开展［32］。本研究主要是在组织职业管理相关概念的基础上，从组织职业生涯管理范畴展开。
二、职业生涯管理相关理论
1.职业锚理论
职业锚（career anchor）理论是一种以个人为出发点的职业选择理论。对个人而言，职业锚是个人职业选择的依据，并为人的全部职业生涯设定发展方向，是影响个人能力发展的重要决定性力量。对组织而言，建立在职业锚理论基础上，切实针对组织成员深层次职业需要的人力资源管理，能够实现组织内部人力资源的最佳配置，最大限度地激发人的才能，从而实现组织效能的最大化，保证组织的良性运转。
施恩（E。H。Schein）等人在1977年的研究中指出，个人的自我能力、需求和价值观是影响职业生涯导向的重要因素。人的一生可能不断地转换工作，但是很少人会改变自己的职业生涯导向，因此在规划自己的职业生涯之前，先了解自己的职业生涯导向是十分重要的［33］。施恩根据职业锚的三个面向提出五种类型的职业锚，分别是：技术／职能型“职业锚”、管理能力型“职业锚”、安全／稳定型“职业锚”、创造型“职业锚”、自主／独立型“职业锚”［34］。
2.职业生涯选择理论
职业选择理论是引导人们对自我的认同过程。由于个人在如何作出正确的职业生涯选择时，要面临多种复杂的问题，因而职业生涯选择理论可以提供参考和衡量的因素。
霍兰德（J。L。Holland ）1985年在其职业性向理论中指出，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另一个重要因素。他特别提到决定个人选择何种职业的六种“人格性向”，分别是：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、组织性向和艺术性向［35］。
克里斯托夫（A。L。Kristof）于1996年时认为人—组织匹配理论是当组织或工作情景满足个体需要、价值、要求或偏好时发生的匹配。人职匹配强调能力需求，人与组织匹配强调需求的满足［36］。
霍尔等人在1998年的研究中认为，当代更重要的是重视组织与自我管理的互动，人与组织匹配包括组织与自我管理的互动［37］。
3.职业生涯发展阶段理论
职业生涯发展阶段主要是指在个人漫长的职业生涯中，伴随着年龄增长，个人的职业选择过程、职业转换、职业特征、职业需求以及职业发展任务的变化而产生的不同发展时期。关于职业生涯阶段的划分，过去有许多学者致力于这方面的研究，但研究结果相当分歧，有绝大部分原因是来自于衡量标准的不一致所造成的。
萨泊尔（Super）在1957年时提出了职业生涯发展理论，它以人类的发展阶段为基础，强调选择是一个历程，而非单一的事件。萨泊尔将职业生涯发展分为五个阶段：成长阶段（大体上可以界定为0～14岁这一年龄阶段）、探索阶段（大体发生在15～24岁阶段）、建立阶段（一般是25～44岁这一年龄阶段）、维持阶段（在45～64岁的年龄阶段）和衰退阶段（65岁以上至退休）。
霍尔和曼斯菲尔得（Mansfield）在1975年将职业生涯发展阶段分为三个时期，分别是早期阶段、中期阶段和后期阶段。具体而言：（1）早期阶段，个体主要是培养行动技能、专业技能以及培养创造创新能力，在这一过程中，组织应该给予个体支持，培养其自主意识和竞争意识。（2）中期阶段，个体主要任务是培养训练和教育他人的能力，更新训练和技术的整合，培养对工作和组织的宽广的视野，转换需要新技能的工作。组织要帮助个体重新定位和思考自我，减少自我放纵和恶性竞争，帮助个体解决中期职业生涯的压力。（3）后期阶段，个体将从实际掌权者逐渐转变为提供智能、指导和咨询、顾问的角色，并重新建立自我并准备退休。组织应该透过支持和咨询，以帮助整合个人经验、智能，提供别人参考。本研究主要借鉴这一理论的划分方法，并结合企业性质和实际情况进行实证研究。
格林汉斯和卡拉南通过对人生不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务，对人的职业生涯的发展进行研究，将人的职业生涯发展分为五个阶段［27］。分别是：职业准备阶段（大体可以界定为0～18岁）、进入组织阶段（18～25岁）、早期职业生涯阶段（25～40岁）、中期职业生涯阶段（40～55岁）、晚期职业生涯阶段（55岁至退休）。
三、职业生涯管理维度研究
国内外研究学者对于职业生涯管理维度划分和影响因素的研究越来越丰富，但采用不同的研究方法和量表会有不同的维度划分，也会有不同的命名方式。
古得里奇（T。G。Gutteridge）于1987年概括了西方组织的职业生涯管理方法，具体包括给个人提供自我评估工具和机会，进行个别职业发展咨询，发布内部劳动力市场信息，设置潜能评价中心，实施培训以及发展项目等［38］。
帕塞（A。Pazy）1988年通过因素分析将组织的职业生涯管理划分为三个维度：即职业生涯开发政策（组织评估、人力资源开发以及设计安置员工、培训、发展计划）；促进员工进行发展的活动（绩效管理、上级激励、职业发展需要与员工家庭的匹配以及为员工提供咨询服务）；为员工提供相关信息（组织计划，职位空缺以及职业发展通路）［39］。
龙立荣在2002年通过开放式问卷的调查与访谈，自己开发编制了职业生涯管理问卷，问卷包括四个维度：晋升公平；注重培训；组织自我认识的活动以及职业发展信息的沟通［40］。
四、工作满意度与职业生涯的相关研究
詹姆斯（D。James）于1987年对组织对个人职业生涯信念和态度进行了研究。结果发现，个人和组织职业生涯规划之间的匹配对员工工作满意以及在组织中的意愿有影响，同时个人和组织职业生涯的感知范围与个人对他们职业生涯的态度有关［41］。
帕塞于1988年对组织职业生涯管理对员工个人职业发展有效性的影响进行了研究［40］。发现组织职业生涯管理对职业态度和职业满意度有显著影响。职业态度和职业满意度与工作满意度理论存在一定的相关性，工作的含义要比职业更加具体。在早期的研究中，工作满意度与职业生涯理论体现着间接的相关性，随着研究的深入这部分理论将更加深入。
龙立荣在2002年时曾对组织职业生涯管理及其效果进行了实证研究。结果发现组织职业生涯管理对组织承诺、工作卷入度、职业满意度、工作绩效都产生积极的影响［40］。
蒋美惠应用本土化之后的职业生涯管理量表，探讨了我国台湾保安人员职业生涯管理及人格特质对工作满意度、自我效能与工作绩效的关联性。研究发现，保安人员在职业生涯管理、人格特质、工作满意度、自我效能及工作绩效各研究变量之间都有显著相关关系［42］。
程艳萍在2006年运用本土化之后的职业生涯构成要素量表与工作满意度量表结合，进行了组织职业生涯管理对工作满意的影响研究。研究通过实证分析，探明了企业组织职业生涯管理对员工工作满意度的影响作用，证明了职业生涯管理与工作满意度之间是存在着正相关关系的，并且对于员工工作满意度的提高，组织职业生涯管理具有正向的影响作用［43］。
以上国内外成熟的理论主要是对工作满意度和职业生涯管理的普遍性研究，包括工作满意度和职业生涯管理的内涵和相关理论，涉及影响因素和测量方法。工作满意度与职业生涯管理二者相关性的研究取得了一定的进展，但实证研究还比较少，而且已有的实证研究主要是针对医生、教师、警察等工作压力较高的人群。本文选取特定性质的商业企业，从员工心理角度，有针对性地研究商业企业员工的工作满意度与职业生涯指导感知情况的关联，希望丰富这方面的理论和实证研究，并拓展到应用领域。
