人，是企业最具影响力的因素，员工是企业最重要的资产，他们的贡献维系着企业经营的成败。新世纪中，所有企业都面临着前所未有的挑战与机遇，而迎接挑战、抓住机遇的核心，即在于充分开发企业的人力资源，调动企业成员的积极性和创造性，以最大限度的激发员工的创造力来实现企业的经营目标。
人力资源，是现代企业中最有价值、最能创造和实现价值的资源。只有规划好、分配好、开发好人力资源，体现出现代企业经营中“以人为本”的精神，就能使许多困难迎刃而解，在未来的竞争中，赢得优势，收取最大的经营利益。因此可以这样说，缺乏人力资源的企业，最终将被淘汰，而有效的开发充足丰富的人力资源，是企业兴旺发达的基石。
计谋精解
天时不如地利，地利不如人和。现代企业之争，实为人才之争。谁拥有了更多的人才，谁就更有力量，在竞争中处优领先。知识经济时代，世界日新月异，知识就是力量，知识就是效益，坚持以人为本，不断丰富更新员工知识，以育促用，永保员工队伍高素质，使企业永葆蓬勃生机，永远立于不败之地。
知识就是力量，知识就是效益，在当今高科技时代，知识老化的速度越来越快，只有通过对员工的培训和教育，不断丰富和更新员工的知识，才能永远保持一个高素质的员工队伍，企业也才能在激烈的商战中提高反应能力，永远立于不败之地。
“以育促用”就是企业在认识知识和人才对企业的发展壮大的重要作用的基础上，不断地对企业员工进行教育培训，从而提高整个企业的技术水平和综合素质，为企业立足于市场打下基础。
理论透析
以育促用，人力资源开发的策略
1.教育培训是提高人力资源素质的基本途径
（1）人力资源的素质结构
人力资源的素质结构包括生理和心理两个大系统。生理素质大致包括人体器官及其功能、健康状况和寿命等内容。心理素质又可分为智能素质和非智能素质两个方面。智能素质由知识和能力两部分组成。知识包括哲学知识、专业知识、相关知识、一般知识、经验知识。能力由认知能力（又叫智力）和实践能力构成。认知能力具体包括感知能力、观察能力、注意能力、记忆能力、想象能力、思维能力等。实践能力包括操作能力、组织协调能力、研究能力、表达能力等。认知能力与实践能力相结合，还可产生一种综合性能力，即创造能力。非智能素质包括品德和个性两大结构。品德又可分为政治思想品德、职业品德、社会品德。品德的每一个方面还可以继续细分。个性结构可分为心理意向和心理特征。心理意向又包括需要、动机、兴趣、感情、意志。心理特征又包括气质和性格。
（2）教育培训是形成和提高人力资源素质的基本途径
人力资源素质的形成和提高，有两条途径：一是通过人们自己的社会实践；二是通过接受教育和培训。而通过接受教育和培训是形成和提高自身素质最有效最根本的途径。这是因为，通过人们自身的社会实践来获得提高自身素质的信息量是非常有限的。如果一个人的什么信息都只能通过自身实践来获得，人类今天高度发展的物质和精神文明及其辉煌成果，就不可能出现。而教育培训，则能在短期内把人类积累了几千年的优秀科学文化知识、生产技能、生活经验传授给年轻一代，并在自己的实践活动中加以发展和提高，为人类创造出更加辉煌的成果。
教育培训对形成和提高人力资源素质的作用，具体表现在四个方面：
①促进智能素质的形成和提高。如前所述，人的智能素质包括知识、智力、实践能力三个方面，而这三个方面的形成和提高均离不开教育和培训。
②促进优良品德的形成和发展。人们的科学世界观、人生观、良好的思想政治素质、职业道德、社会道德不是生来就有的，也不是从天上掉下来的，而是经过长期的家庭教育、社会教育、学校教育和自己的社会实践，才逐步形成的。
③促进身体健康发展。人们要想有一个健康的身体，一靠先天遗传，二靠后天科学锻炼和维护。通过教育培训，可以使人们懂得优生优育和开展早期教育的知识，也可以使人们掌握锻炼身体、做好自我保健的科学方法，从而提高自己和儿童的健康水平。
④促进良好个性心理素质的形成。一个人要想具有良好的兴趣爱好、坚强的意志、积极的性格和气质，一是必须经过长期的教育培养，二是必须经过自己在实际工作、学习、生活中的磨炼。教育培训是养成积极的个性心理素质的一个十分重要的渠道。
2.现代人力资源教育培训的方法
培训是人力资源开发的重要途径，是一种有效的智力投资。而培训方法又是多种多样的。如果能够针对不同的培训对象和不同的培训内容，选用恰当的培训方法，将会收到事半功倍的培训效果。在现代企业培训中，常用的人力资源培训的方法，有以下几种。
（1）讲授法
这是提高知识水平的主要方法。讲授法能系统地传授知识。但常由于方法上的缺点，使讲授机械化，使受训者被动学习，学习情绪消极。所以，在使用讲授法时要特别注意和多种方法结合起来，特别是视听教学手段的应用。适当提问，并进行简单的测验。
总之，要提高授课法的教学效果，应特别注意结合运用各种教学方法和手段，形成“教师讲授、小组讨论、全班交流、教师答疑”的课堂教学方式，并且组织练习，做一些有趣的游戏竞赛。
（2）研讨会
包括研讨会、专题讨论会、专门小组讨论等。研讨会是先提出要解决的问题，然后让每人提出自己的看法或最佳方案，推举一个人将大家的意见归纳好并写在黑板上，学员对各种方案进行评论，最后由会议主持人总结。专题讨论会是先由有关专家对问题进行讲解引导，学员在专家意见基础上提出自己的看法（主持人做引导），最后得出新的方案。专门小组讨论会是先由几位专家就大家关心的问题进行公开辩论，学员发表意见，由专家进行评价而不作结论。
（3）程序法
据美国有关部门的调查，这是获得知识最好的方法。这一方法是哈佛大学心理学家斯吉纳教授于1954年提出，并逐步发展起来的一种新的学习方法。其程序是：将培训内容组成许多相互衔接、层层发生的小章节；每个小章节编成一问一答的形式；受训者通过教师提问，马上回答问题，并由教师提示回答是否正确，回答不正确的，思考后再回答，由教师加以引导启发，直到回答正确为止；然后进行下一章节的问答。如此不断问答，直到学完一个完整的内容。这种方法学时短，效果显著。如果将程序式学习法和电脑设备结合起来，效果更好。
（4）案例法
案例法是通过对实际事例的分析，来研究如何处理问题，以提高受训者处理问题能力的教学方法，特别适用于管理人员的培训。这种方法是先由专家或教员编撰专门的案例，即根据教学目的编选而不是单纯具体实例的案例。当然，如果是小型的案例，而具体实例又能满足教学要求，也可以充作案例。但作为教学案例，必须包含研究对策的问题，问题要比较难于判断和解决。案例包括反映事情的过程，提供原始资料，不加整理，不带任何倾向性。然后将案例印发给学员讨论，让学员各抒己见，自己去寻找问题的答案，教师可以进行适当引导，但一般不把答案直接告诉学员。案例教学法是哈佛大学商学院于1910年开始采用的，目前已被公认为是提高学员判断能力、实际管理技能的极为有效的方法。
（5）角色扮演法
这种方法是先设计一项任务要求完成，完成这项任务需要各种人物出场。培训时，要求受训者扮演不同的角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。其他学员作为观众。表演后，“观众”对扮演者完成任务的情况进行评论。如果将其录像，边放边评论，效果会更好。评论完后，还可以再轮换。这种方法可以帮助受训者处于他人的位置上考虑问题，可以体验各类人物的心理感受，训练其自我控制能力，随机应变能力，从而提高管理人员处理人际关系的能力。
（6）管理游戏法
这种方法是将受训者分为若干小组，假设各小组代表一个决策团体（一个企业或公司），然后将事先设计好的有关管理业务问题的材料发给各小组，由各小组自行组织讨论，研究策略，订出解决问题的方案。这种方法情境逼真，有利于提高管理人员解决问题的能力。
（7）敏感性训练法
这种方法又称T小组训练，是根据群体动力的理论而设计的。该理论认为，由群体讨论所给予个人态度的影响远远超过听一次讲演的效果。这种方法的实施，一般是将受训者组织到一个陌生的环境，共同相处一段时间，使大家自由讨论，充分暴露自己的态度与行为，使受训者了解到他人的行为，并承受以他人的方式给自己提出意见，同时了解到自身的行为如何和为什么会影响他人，从而改善自己对待事物的态度与行为。在训练中，组织者有意识地引起大家的争论，激发彼此之间的矛盾，制造一种环境，使受训者感到一种压力。然后，由教师引导，学员自己去化解矛盾。由此可见，T小组训练必须要由训练有素的心理专家来组织。这种方法在改变态度、提高处理人际关系能力、增强心理承受力方面极为有效。但也有缺点，如果处理不好，很可能是一无所获，甚至产生相反的效果。
案例及评析
台塑集团：用才育才，双管齐下
台塑集团前身是1954年王永庆与何传家族、陈启清、赵廷箴等人合资设立的福懋塑胶工业公司，并在高雄建造了一座聚氯乙烯（PVC）工厂，1957年正式生产PVC粉。后来，公司在增资的同时易名为台湾塑胶工业股份有限公司，王永庆成为主要股东，自有资金约50万美元，美援67万美元。几十年来，“台塑”随着经济发展逐渐扩充设备与业务，建立了一贯性作业，并采取多边经营。“台塑”日渐成为台湾第一大集团企业，总资本额超过200亿元台币，总资产达738亿余元台币。
在设备方面，台塑集团已拥有40多座工厂，分设台湾各地，该集团在美国德克萨斯州的台塑厂，年产VCM和PVC各24万吨。台塑集团是以塑料原料发迹，不但往上游开发原料，而且往下游拓展二三次塑胶产品加工业。同时，开辟人造纤维、合板、拉链等事业。现又计划经营矿石业、生产水泥，参与电子业、制造印刷电路板，向高科技产业挑战。
台塑集团无论是财力、设备、业务或人力方面，均具有大型企业的规模。以1983年业绩为例，“南亚”、“台湾塑胶”和“台湾化纤”分列最大500家企业的前3名，台塑集团的子公司在同行业中占重要地位，尤其是在化工原料、合板等产业。台塑集团对当今台湾经济是最重要、最有影响力的企业，特别是石化业对台湾的经济建设影响甚大，可谓是台湾工商业的首领。
经过40多年的发展，台塑已成为一个多方位经营的超级企业集团。
台塑集团经营的业务包括：塑胶原料、塑胶加工品的产销，人造纤维原料、加工品、纺织品与成衣的产销、合板、拉链等产销。产销以出口为主要目标，积极开拓与争取国际市场。外销市场主要是香港、澳洲、欧洲、北美洲、东南亚等地。
天时不如地利，地利不如人和。企业经营成功，少不了雄厚的资本，缺不了先进的技术，但优秀的人才更是功不可没。现代企业竞争，也是挖掘人才、运用人才的竞争。发现人才、使用人才、培育人才，必须从自己身边做起。台塑抓住人才做文章，用人之道自成风格。
作为台湾最大的民营企业之一，台塑需要大量的各方面的专门人才。在创业初期，王永庆曾用挖墙角的方式，从其他企业高薪聘请了一些高级人才，但随着企业的不断发展，台塑开始有计划地靠自己的力量，培养自己的管理队伍。早在1963年，王永庆就出资1.5亿新台币，创办私立明志工业专科学校，并亲自兼任这所学校的董事长，培养台塑需要的各种专业人才。这些人毕业后，许多人进入台塑工作，成为台塑的骨干。
台塑把公司内的员工，都看成是公司的资产，除了在吸收人员时注意把关，招收到高水平的员工外，还不断注意对他们的培养和训练，台湾工业技术研究院工管系主任林聪明说：在台湾，台塑对员工的教育训练是做得比较完善的，台塑能有今天的事业规模，这和它肯花心血，肯花金钱来培植员工是分不开的。
1984年，为发展电子工业，台塑集团的南亚公司曾从各事业部抽调15名机械、电子、电机、化学、化工、电脑等方面的精英，组织了技术转移的“种子队伍”到美国的惠普公司去接受2至4个月的现场训练，系统地学习国外的先进经验。
但是台塑集团更为重视的，是在本地培养人才。在台塑的员工训练活动中，新进干部及课长级人员的训练，最受重视。
台塑认为，吸收新人不一定需要他有什么经验。一位新进员工，若没有做事的经验，就好比是一张白纸，容易接受训练。他们对于公司训练的做法与管理观念的灌输，通常比已经有经验的人更能接受。一个已经有先入为主观念与经验的人，改变起来是很困难的。
台塑平均每年吸收大约500至600名大专院校毕业生，招募的方式采用笔试和口试相结合，并参考学校的成绩。考试成绩优异经录取后，便进入试用阶段。
在试用阶段，首先必须接受三天的职前训练。职前训练在台塑大楼以密集方式进行，训练重点是企业经营管理观念的灌输以及台塑集团经营体系的介绍，此外，还邀请台塑企业的有关资深主管，讲解人事管理、销售管理、生产管理、成本分析和经营分析等，使得新进人员对台塑的管理制度与规范有一个初步的认识。
此后，就是为期6个月的现场“轮班训练”。大专新进人员，不论将来派何种任务，也不论他学的专业是什么，一律得参加轮班训练，他们将被派到基层，直接参预轮班的生产作业。
轮班训练过程中，受训人员除了参加生产作业，也要参加打包产品、搬运物料、保养机械这样的工作，而且也必须和普通工人一样，轮着上日班、夜班。同时，每个月还要提出心得报告，由主管辅导考核。6个月训练期满后，再由总管处派主考官到各厂区举办期满考试，成绩合格者才正式任用。
课长级人员的培训，是台塑非常重视的另一次培训。
参加课长级管理训练班的主管们，必须先在原单位通过“基本管理训练班”，这实际上是“课长级管理训练班”的先修班，它的目的是先充实基本的管理知识，每期四周，每周上课8小时，结束此训练通过考试后，才有资格参加“课长级管理训练班”。
举办“课长级管理训练班”有3个目的，一是灌输管理观念，促进管理机能的发挥；二是充实与职务上相关的管理知识、管理制度的应用和实务作业，以提高课长级人员对事物的处理能力与效率，三是加强成本分析的观念，培养工作分析和方法改善的能力，提高经营分析的水平。
在为期4周的训练中，学员们必须完成130个小时的课程，课程涉及经营观念、生产管理、资产及原材料管理、销售管理、工程管理、财务管理、电脑管理、人事管理、经营分析等9大项。授课的老师，全部由台塑企业内资深而且具有丰富实践经验的主管来担任。在教材方面，除了讲述各科目的专业知识外，还介绍台塑企业内管理制度的“实际个案的研讨”，这是课长级人员增进管理知识最有效的方法。
该训练班采取军事化的管理，除非遇到重大事故，经总经理核准外，一律不得请假。每周上课5天，每天上课8小时，周六上午进行每周考试与专题演讲。周一至周五不得外出或外宿，周六下午放假可返家，但在周日晚间十一点以前要归队报到，同时实施严格的点名制度，把出勤状况列入受训期间品行的考核项目之一。
有关学员的寝室安排也是别具匠心，每间寝室里所住的4位学员，必须是担任不同性质工作的。如安排生产课长、资材课长、人事课长、工程课长等4个人一间寝室，再安排营业课长、财务课长、生产课长、电脑课长等4个人另一间寝室等。这便于不同工作职务的课长间的相互交流。在餐桌安排方面，也依照这种方式，同时每周调整一次，其目的在于使学员们有更多的交流机会，认识更多的学员，以增进彼此间的感情，为日后可能的业务沟通建立良好的基础。
学员除了准备每周的考试之外，还要撰写心得报告，以备王永庆在结训典礼的“综合检讨会”上，抽选10至15名学员让他们当场发表感想。王永庆听取报告后，总是立即加以评鉴。由于“综合检讨会”由王永庆亲自主持，学员们都兢兢业业，争相展示自己的才华，以至于在检讨会上，发掘出了不少管理人才。
1981年2月，台塑开始了第一期的课长级管理训练班，每期从台塑企业内调训80至100名课长级人员。至1985年2月第13期结训为止，在台塑的1600余位课长级人员，已有1200人受过这项严格训练。
台塑的各种训练班中，现在主要都是由自己企业中的主管来担任师资，这些人有能力，有经验，又深知企业各种问题的症结所在，通过“有的放矢”的讲课，收到了很好的效果。在教材方面，台塑的各种训练班的教材，大多也是由自己编写。其内容以台塑管理制度的应用、实务作业、实例研讨等作为重点。他们认为，举办训练班的目的既然是灌输企业的经营管理实务，训练课程就不能脱离实际；而企业也必须有相当水平的管理实务基础，才能编得出实用的训练教材。这一点，正是台塑的骄傲。
评析：
台塑成功的经验，告诉我们企业要想超速发展，永远立于不败之地，关键是有一条独特的用人之道，注重对员工的培训和教育，提高员工的综合素质和工作技能，不仅使他们适应公司的需要，更能让他们适应市场的发展。
商海侠语
在激烈的商海竞争中，人的财富是成功的首要因素，而应时育人，以育促用，更新知识，顺应时代，是企业不断取胜的王牌。
