创立于1878年的通用电气（以下简称GE）如今已经历了120多年，跨越了三个世纪。1896年自道·琼斯工业指数设立以来，GE是至今唯一仍在指数榜上的公司。GE在杰克·韦尔奇在任期间就曾连续9年保持两位数的高增长，如今GE每年赢利超过150亿美元，相当于每年创造出一个新的全球500强公司！
在全球企业界，GE被誉为“经理人的摇篮”、“商界的西点军校”，全球500强中有超过1/3的CEO曾经服务于GE，最新的例子如，曾与杰夫·伊梅尔特竞争GE CEO的McNerny和Nardelli在杰夫·伊梅尔特胜出后，离开GE后现分别任3M和Home Depot两家全球500强公司的CEO……
GE何以长青？
究其根源，在于GE有着博大精深的用人之道，缘于GE神奇的人力资源管理体系，这使得GE成为一个名副其实的“造人工厂”，成为全球企业界的藏龙卧虎、人文荟萃之地。而现在以至于将来的GE，只要仍旧能够保持其在人力资源上的优势，它将会继续膨胀，规模继续增大，实力将越来越强。从这种意义上说，作为一家公司，GE的发展已经不是靠业务、产品或服务，而归根结底都是靠人的进步与发展，只要GE拥有了具备发展潜力的人，只要GE人在进步，GE就可以发展。“二八法则”、“Six Sigma”都不是GE人所发明，但却被GE人在人力资源、经营管理上运用得炉火纯青！
GE不为规模庞大而自诩，却热衷于将规模越变越大。GE不怕“大”，GE有“无边界”的文化，GE有“非正式”的氛围，GE有渴望变革的不变基因，GE有铲除“官僚主义”的决心与措施，面对越来越强大的企业规模，GE何惧之有？只有偷着乐的份儿！
GE的价值观提出，要褒奖德才兼备的人才，要培养精英人才，为全球最优秀的人才创造机会，让他们不断成长并实现梦想；要珍视每个员工、每个创意，尊重个人，珍视每个员工的贡献。杰克·韦尔奇一直注重把人作为GE的核心竞争能力，并在人才方面倾注了比任何其他事物都多的热情。
●被视为GE“命根子”的GE价值观
GE永远推崇的传统价值观：
以及
——对客户充满热忱
以客户的成功衡量我们的成功……
永远坚持六个西格玛质量标准和创新精神
——褒奖德才兼备，培养精英人才
为全球最优秀的人才创造机会，让他们不断成长并实现梦想
——增长为本，放眼世界
在全球发展人才，开发市场，拓展业务
——珍视每个员工、每个创意
尊重个人，珍视每个员工的贡献
——主动出击
利用企业规模优势，勇于冒险并尝试新事物……
绝不允许规模成为障碍
——不懈追求更快、更好
利用数据时代的优势加速我们的成功、建设一个更迅捷和更灵敏的GE
——让GE领导者精神发扬光大
对不断学习和分享创意充满热忱
决意在任何环境下实现目标
有能力激励和鼓舞多元化的全球队伍
关注公司、客户及社区，与世界息息相连
价值观尤其是“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”三大核心价值观是GE的“命根子”！GE看重业绩、渴望变革，却从不有违诚信，换句话说，在GE三大核心价值观中，诚信永远是权威至上的“老大”！
“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”的价值观让GE在企业界完美地诠释着达尔文的“进化法则”，有违诚信、业绩不佳、不思变革的人都是GE淘汰的目标。不同的是，人性化的GE让“优胜劣汰”的生存法则显得并非那么无情，被GE“淘汰”的10%，并不意味着死亡，反而是全新的开始，因为GE所给予他（她）的，是足以在其他任何优秀公司发展并取得成功的技能与自信。GE就是这样把自己置于全球财经领域的制高点上，也正是这种胆略与实力造就了GE，全球500强的CEO有1/3出自GE，事实胜于雄辩。
是“人”铸就了GE，“人”为GE赢得了荣誉与尊重。
反之，每一位GE的员工，每一位曾经供职于GE而如今在业界取得成功的人士，他们一生的职业生涯都感受着GE的深远影响。从填一张表格，到发一封E-mail；从一项专业技能，到一种管理技巧；从给同事留一张便签，到360度的全方位沟通……GE给予他们的，更超越了工作技能本身，诚信观与创新精神已深入他们的骨髓，足以让他们能应对一生的挑战！
●高奏价值观的赞歌——
GE如此用人
◆热爱全球最优秀的人才，张开双臂拥抱他们！
◆为业绩唱“赞歌”，对官僚主义唱“战歌”！
◆对好员工，一只手拍着他（她）的肩膀，一只手给他（她）高薪与股票，脸上还要带着热烈的笑！
◆违反诚信者——将面临GE的“手术刀”！
◆“非正式”，全球几十万员工间直呼其名。
◆把上司、同事看做你的“客户”，为其提供服务——你同时也得到别人的服务。
◆在GE，“最大”的不是CEO，而是价值观！
◆拥抱六个西格玛，否则走人！
◆“无边界”，小公司风格，反应灵活，沟通高效。
◆让你做你不敢想的事，但过后你发现：你竟然成功了！这就叫“挖掘潜力”！
◆发现人才，是每一名GE人的任务。
……
这就是GE的用人之道！
GE重视对杰出人才的培养与重用，重视对企业领导人的培养，但无论如何，GE首先要招募优秀的人才。杰克·韦尔奇对他的全球高级经理说：“你们的工作就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。这就是你们的工作，每天吸引全球最优秀的人才……你必须延揽世界最优秀成员，因为你们有最好的声誉去吸引他们，你们也有办法，你们还有股票期权。我们有方法延揽最佳人才。如果你们只是随便找几个人来工作，你们应该感到耻辱。不管种族或性别，只挑选最好的人才是领导者的职责所在……”GE有着对人才的敏锐嗅觉，不断开辟获取人才的新途径。例如，美国拥有一个庞大的初级军官（JMO）群体，被GE给发现了。他们大部分是美国军事院校的毕业生，在军队里度过了4～5年时间。他们工作努力，聪明机敏，感情浓烈。他们都有领导经验，有着很强的适应能力，因为他们曾经在世界上最为艰苦的地方服过兵役。在得到了第一批80名退役的美国初级军官后，GE制订了一项计划：每年招聘200名退役的美国初级军官到GE工作。并利用C类会议来评估GE业务部门聘用和提拔这些退役军官的情况。
GE的魅力——如何吸引优秀人才
人才济济的GE靠什么吸引全球各地的人才？GE通过多种途径来吸引全球最优秀的人才加盟。
●品牌与企业形象
GE的品牌与企业形象，已经被世界各地的人们所认可，品牌与企业形象的光辉，给全世界的人才带来美好的职业生涯憧憬，吸引着最优秀的人才加入GE。
●价值观
如果说GE的品牌与形象给优秀人才带来梦想与憧憬，那么GE的价值观就像一个巨大的磁场，把与这种文化相匹配的全球最优秀的人才吸引过来。GE的价值观吸引着来自全球各地的最杰出的人才，那些崇尚GE价值观又具备才能的贤才是GE千方百计要“拥抱”的人，要“抓”住的人。
无论通过杰克·韦尔奇的《杰克·韦尔奇自传》了解GE的博大文化和神奇魅力，还是通过GE杰出的公共关系部门传播形象，通过各种途径了解了GE的价值观的应聘者，他们认识到，GE的价值观是GE培养、发展人才以及GE取得成功的最根本的力量。诚信、变革、业绩的价值观得到优秀人才的充分认同，引起他们的共鸣，吸引着全球精英人才加入GE。
GE的“注重业绩”的核心价值观决定了GE必须坚决贯彻基于员工的工作表现来决定员工在公司的发展前景。同时，“诚信”、“变革”的价值观也博得了优秀人才的心。GE无边界的工作环境，不仅仅体现在团队精神方面，更打破了部门之间的局限，营造了灵活的工作环境。
●业务前景
在中国经济蓬勃发展的环境下，GE的13大业务集团在中国有着清晰而诱人的发展远景，吸引着人才。从GE最高领导杰夫·伊梅尔特，到GE各个业务集团各级管理人员，GE充分认识到中国对于GE未来发展战略的重要性，对中国市场抱有巨大信心。2003年在上海落成GE全球第三大研究中心是一个有力例证，2005年GE设定在中国销售50亿美元，采购50亿美元的目标。所有的事实证明，GE的业务集团在中国有着明晰的发展前景，为中国的优秀人才提供了绝佳的职业发展机会，吸引着大量中国乃至全球各地的人才加入到GE中国的事业中来。
●多元化的发展空间
从家用电器到工程塑料，从工业设备到飞机发动机，从医疗系统到金融服务……在全球财经领域，GE的触角无处不在。GE共设有13个业务集团，涉及工业、医疗、飞机发动机、金融、保险等领域，13个集团都可以单独进入美国《财富》500强。
通用电气在全球的业务
飞机发动机集团 料集团
动力系统集团 全国广播公司
工业系统集团 特种材料集团
消费电器产品集团 运输系统集团
医疗系统集团 商务融资集团
消费者金融服务集团 保险集团
设备管理集团
所以，无论你学的是什么专业，无论你想从事工业领域或消费品领域的工作，只要你是与GE价值观合拍的人才，你就可以在这里找到你的位置。在GE，每一名员工都有机会跨业务领域、多元化地设计与发展自己的职业生涯。进了GE，若你想换一份工作，你完全可以在GE集团内部“跳槽”，而不需再跳到其他公司从头开始。几乎所有的GE人都在不同的业务领域，不同的职位上工作过，GE的多元化给GE人以更多的职业发展空间。在GE，学医学专业的员工可能在从事着财务部门的工作，学计算机专业的员工可能在做着金融领域的业务，可以跨行业、跨国、跨地区、跨职能部门实现自己的职业梦想。内部流动的丰富机会为员工挑战自我、激发兴趣、实现梦想提供了用武之地。
GE也鼓励富有潜力、表现突出的员工在业务集团之间流动，GE希望借此来培养综合型的领导人。GE在中国也同样采取这种方式，以图在短时间内培养更多的中国当地人才成长。
GE的用人标准
用GE全球副总裁、首席教育官、克劳顿村的“村长”鲍勃·科卡伦的话说，GE喜欢那些“特别聪明”并“具有强烈进取心”的人。有强烈进取心的人有着很强的内在驱动力，他们会竭尽全力，敢于迎接挑战，不满足于现状。这与GE注重业绩、渴望变革的核心价值观不谋而合。
●价值观标准
个人价值观与GE价值观的吻合。
GE酷爱人才，热爱员工，但对于GE的价值观特别是三大核心价值观，GE不会对任何人让步。因为GE的价值观是GE的圣经，是GE的灵魂，是GE立于不败之地的法宝。要求员工认同公司的价值观，GE丝毫不打折扣。即使是杰克·韦尔奇的爱将，若他不能认同GE的价值观，杰克·韦尔奇都会毫不留情地让他离开GE。现在，即使是以温和著称的杰夫·伊梅尔特也不例外，仍旧以三大核心价值观坚持诚信、注重业绩、渴望变革为行为准绳领导GE全球30多万大军！
这是GE永远推崇的三大核心价值观，GE爱才，但不盲目博爱，GE只对具备或认同这种价值观的人才感兴趣。
GE是一家人性化十足的公司，由来自世界各地的人组成，人们希望在一个有诚信的环境里工作，人们希望同有诚信的人打交道。在GE的用人标准中，诚信永远都是首要的要求。应聘者无论是七步之才、八斗之才，还是学富五车，若他（她）没有诚信，一切皆枉然，肯定没门！GE宁愿失去一名某种意义上的人才也不愿意在诚信方面做丝毫妥协！
GE的经验证明，一名诚信的GE员工，其业绩肯定也不错。事实也证明，GE对诚信观的坚持从来没有为GE带来“错失人才”的遗憾。
长期以来GE人发现诚信不仅仅对于公司的信誉非常重要，而且最终会有助于使业务做得更加成功。任何一个国家的任何公司，都想跟可以信赖的人、有透明度的公司打交道，这样最终能够使业务成功。
●专业技能标准
当然，应聘者必须具备足够的技能以达到GE岗位标准的要求，这是“硬件”的因素，即应聘者要具备职位要求的基本技能、素质与工作经验等。校园招聘时，用人原则除了要求学习成绩优异外，还要具有杰出的沟通能力、良好的解决问题及分析能力以及一定的领导才能。
◆语言沟通能力（英语是GE的工作语言，GE内部不计其数的工作英语缩写需要每一名员工必须在短时间内掌握，否则将无法开展工作）；
◆解决问题的能力；
◆领导能力；
◆各种其他相关素质与能力。
●潜力
潜力（Potential）是GE招聘时关注应聘者的一大焦点，着眼于未来，GE希望员工具有不断发展的潜能。所以，有时GE甚至不会去过多在乎应聘者的以往专业经历，而更看重的是应聘者是否具有非常大的发展潜力。
潜力就是看员工是否具有比岗位需求更高的发展前景，是否可以在更广泛的领域承担起更重大的责任，取得更大的业绩。GE招聘新员工，很注重应聘者将来的职业发展趋势，GE不希望一名员工一辈子都待在一个一成不变的岗位上。比如，GE招聘一名销售人员，希望应聘者除了具备岗位要求的技能与素质之外，还具备成为销售经理、销售总监的潜力。所以，GE不但要看应聘者现在能做什么，更要衡量应聘者有多少潜能可供开发。一名出色的人才具备了基本的素质技能，所以才会来GE应聘，而GE在面试应聘者的时候，却希望应聘者的发展潜力能够超越既有的能力与岗位设计标准。
GE的招聘考核
●面试
在考察应聘者时，GE一般不设笔试的环节，仅仅通过面试决定应聘者的去留。所以面试不仅是对应聘者的考察，也是对面试官的考察，包括招聘经理与用人部门经理，能否具有敏锐而准确的判断力，在很短的面试时间里挑选出最好的人才来。从成千上万的应聘者简历中初步甄选，以及通过打电话、面试等程序与应聘者进行交流，都是对GE招聘经理的考验。招聘经理招聘工作的每一个程序都处在六个西格玛的严格监控下。
面试是GE考核应聘者的主要方式。首先，会由人力资源部的人员面试。其次，是用人部门的经理直接对应聘者进行面试，重要的职位甚至还要CEO参加面试，以及需要展开合作的其他部门的负责人参与。最后，由所有参与面试的人来做总结，根据每个人所填写的评估表，共同决定是否录取应聘者。
GE也会邀请专业的咨询公司设计一些网上测试程序，对应聘者进行一些网上测试，来考核应聘者的潜力与领导技能等。有时，GE不得不在众多出色的应聘者中只选择最优秀的人，但GE会将比较优秀的应聘者存入信息库，与落选的人保持长期的联络关系，任何时候有新的合适岗位时仍旧可以通知他们来面试。通过这种方式，GE保持着吸引人才、招聘人才的连续性。
●团体招聘
GE还会突破传统“一对一”的面试考核模式，对应聘者团队进行评估。这种做法会召集一批候选人，为他们提供一个案例，由候选人所组成的团队来完成案例，找到解决问题的答案。GE会安排2～3名员工观察每个应聘者在项目完成过程中的表现，来测试应聘者的表现是否会在GE的工作中成为业务的领导，或者是否具有职能上的独到经验等。
●GE招聘会
GE在全球还采取一种叫做“GE招聘会”的方式考核，这是一种非常有效率的方法。通过第一层筛选的应聘者，会集中在一天参加接下来的筛选。把通过第一次筛选的人都集中在一起，所有要参与面试的应聘者与招聘考官都会参加招聘会。面试之前，先给大家进行GE的介绍，包括业务部门、企业文化等介绍，让他们对GE有一个更深入的认识。然后，应聘者可以直接和GE业务部门的领导对话，营造一种双方了解和沟通的氛围，让应聘者在这样一种双向的沟通中再进入到最后一轮面试项目，他们提出问题，提出对工作的要求，会对公司与业务有一个更完善、更深入的了解。通过这种方式，GE基本上当天就可以做出录取决定。通过这种方式，那些没有被选中的应聘者，也得到了一个了解GE的宝贵机会，为下一次成功应聘GE奠定了基础。
●后期考核
在录用新员工之前，GE会通过不同方式吸引人才，然后筛选、考核应聘者。但录用了一名员工之后，考核工作并没有结束。GE内部也有一个很完善的体系去对应聘者的背景资料进行细致的审核，包括应聘者的基本信息、以往雇主的评价等。GE会重点考察应聘者在以前雇主的工作表现，特别是是否曾经有违诚信。在GE招聘系统里，这是一个必需的流程。GE对每个人的招聘，会从以前雇主那里对其业绩、表现做一个了解，会对应聘者个人的社会经历或学历上的经历等做一些调查。“9·11”以后，GE对应聘者的犯罪记录也做调查。在对应聘者的背景做了全方位的核实以后，应聘者才能够真正意义上成为GE的一员。
GE有很多这样的例子，经过一轮轮的面试，发现一个人既有能力，又有经验，又有潜力，已经要准备录用这个人了，但是在做背景资料核实和审查过程中，发现他在以前雇主公司中出现过诚信方面的问题，在商业活动中存在欺骗，收取回扣等不正当商业行为，这与GE诚信的价值观发生了剧烈的冲突，一旦发现这种情况，GE会马上停止录用这个人。有时，曾经是GE员工的人离开GE，几年后想重新回到GE，GE也会对其离开GE后的经历做认真调查。
GE的招聘渠道
几十年前，GE在马萨诸塞大学招聘工程师，招募了一个叫杰克·韦尔奇的青年；后来，在哈佛大学招聘，发现了杰夫·伊梅尔特，两位CEO都是这样成长起来的。
与大多数公司类似，GE通过报纸广告、网上招聘、猎头公司等方式招聘人才。
GE的招聘渠道不仅仅局限在中国，而是面向全球。GE在全球建立有系统的招聘体系，GE中国的招聘网络已经与GE全球连接。GE中国一旦出现招聘信息，会同时向全球发布，面向全世界，面向公司内外，吸引与招聘合适的人才加入到GE中国。
●校园招聘
GE非常重视校园招聘。GE建立了一套完善的运营体制，把每个业务部门的CEO都委任为某个大学的CEO，他们必须参与GE的校园招聘活动，为大学生介绍GE文化，介绍业务集团的情况，展示在中国的发展前景，以及他们需要哪些人才。通过校园招聘，GE跟许多大学也建立了密切的战略合作伙伴的关系。
有时，GE也组织在GE工作的同事，到他们曾经读过书的母校以自己的发展为例，向大学生展现GE的魅力。GE还通过一些在校大学生来向同学传播GE的企业形象，介绍GE的业务与文化。
GE的校园招聘运营体制从不同角度来扩大GE校园招聘的影响力，吸引更多的相应专业的学生来应聘GE的职位。
在“无边界”文化中，GE打破13大业务集团的界限，统一协作，灵活用人。
在校园招聘时，GE中国人力资源部建立了统一、有效的运行机制及运行团体，由每个业务集团领导及人事经理参与，向学生统一介绍GE在中国的发展战略、管理培训项目以及校园招聘流程。校园招聘对建设GE领导人梯队具有长远意义。GE的校园招聘进一步加强了GE与中国各大院校的长远战略合作关系。
GE在全球统一运作校园招聘与管理培训项目招聘。GE在美国等地的优秀经验会及时在包括中国在内的各地推广，GE中国会及时引进美国校园招聘的优秀经验。在中国，GE是制造业中最佳雇主的第一位。
●GE的培训项目招聘
GE全球的人才储备主要利用大学招聘。GE每年招聘四千多人参加公司的管理培训项目，包括金融、人力资源、工程与制造及信息科技等领域的发展培训。
GE为他们安排两年的轮训计划，在4个不同的工作岗位工作。这些管理培训生有机会边学习各自职能领域的技能，边在不同的业务集团工作，来实践应用这些技能。GE也从社会招募有工作经验的人才，但GE做得最成功的还是直接从大学校园招聘毕业生参加管理培训项目。如：
◆财务管理培训项目（FMP-Financial Management Program）
◆信息管理培训项目（IMP-Information Management Program）
◆人力资源领导力项目培训（HRLP，Human Resource Leader-ship Program）
例如，GE中国人力资源总监王晓军是GE人力资源领导力培训项目在中国招聘的第一人，而GE中国组织及人才发展经理程静是第三人，如今两人已经成为GE人力资源领域的干将，肩负着为GE中国吸引、发展和留住更多优秀人才的重任。
●实习生制度
每年，GE在一些大学开展实习活动。根据GE各业务集团的实际需要，设计一些实习项目，组织优秀的学生来GE实习，通过实习，GE可以与即将毕业的大学生之间有一个双向的了解、沟通。GE会通过实习考核学生是否满足GE的要求，而实习的学生也会通过对GE文化的了解发现自己是否适合GE的价值观，能否在GE找到自己的职业目标。
实习生项目在美国开展得非常成功，GE中国正在重点引进与推广这一模式，通过这一渠道发现更多的人才。
●社会招聘
GE同样重视社会招聘，招募那些有着丰富工作经验与巨大潜力的人才加入GE。
为了满足GE13大业务集团巨大的人才需求，及时为业务发展提供合适的人才，GE中国人力资源部通过各种措施来使社会招聘从被动变为主动。
GE中国人力资源部的职责是为公司内部客户在最短的时间内，以最低的成本，找到最合适的人选。
建立人才库，无论是否有岗位的需求，GE都会定期在人力资源、财务、信息管理、市场开发等领域招聘人才。
GE通过内部员工的推荐、外部网络介绍等渠道建立一个内部的人才库，确保这些人才能够随时被GE录用，再委任他们到合适的位置上。
所以，GE的招聘不是阶段性的，而是连续性的，是良性的循环，能非常及时地满足GE各业务集团用人部门的人才需求。
最高效的招聘——GE六个西格玛招聘
从GE人力资源部的内部客户来看，招聘的标准主要是招聘快速、成本最低、质量最好。
这是业务部门考核HR招聘质量的标准。GE建立了一套衡量和检测体系，来测试GE每一个招聘职位的进展过程。
GE中国组织与人才发展高级经理程静介绍六个西格玛在GE招聘中的作用时说，在GE的六个西格玛浪潮之中，肩负着为GE搜罗优秀人才重任的招聘程序也被笼罩在六个西格玛的“魔力”之下，以期为GE带来最高效的招聘。
案例：推动GE中国的六个西格玛招聘
1994年，程静进入GE中国人力资源部，负责上海等华东地区的人力资源工作，包括员工招聘、员工录用、福利管理等工作。不到两年时间，程静就参加了GE为期两年的全球人力资源经理培训项目，她是GE人力资源高级培训项目在中国招募的第三人。也就是在1996年，GE开始在全球范围内推广六个西格玛，在美国培训了2年的程静，也被卷入杰克·韦尔奇发动的六个西格玛浪潮之中。
程静在美国参加培训的时候，亚洲人寥寥可数。程静开始在GE塑料集团岗位轮换，首先从招聘工作开始，积累了宝贵的经验，并开始进行六个西格玛的学习。为了满足GE中国的发展需要，程静又被调到了GE塑料设在中国南沙、番禺的企业，负责人力资源工作，管理工厂所有的人力资源。两年的培训项目结束后，随着GE塑料业务集团在中国的飞速发展，程静开始了她在GE塑料（中国）为期三年的人力资源管理工作，在工作中思考六个西格玛对GE人力资源工作可能起到的作用。三年中，她的岗位频繁调动，起初，她被委任管理GE塑料中国的销售与市场人力资源工作。不久，GE塑料决定在上海建立新的工厂，程静又被委派负责新工厂的人力资源建设。程静与GE同仁们协同作战，用六个西格玛的DFSS原理管理工厂的建设，结果只用了九个半月时间，所有招聘的高素质的人员准时到位，高品质的产品走下生产线，程静出色地完成了任务。在GE塑料集团全球六个西格玛成功经验评比中，程静所参与的这个六个西格玛项目获得了亚洲第一的佳绩，在美国总部，又获得了金奖。这次经历让程静亲身领略了六个西格玛的“魔力”，它能够“让不可能的事情变为现实”，让她更加坚信六个西格玛对GE的意义与重要性，如今，作为一名六个西格玛的“布道者”，程静在GE中国的组织及人才发展工作中坚定不移地推动着六个西格玛在GE的发展。程静介绍，如今GE已经开始实施六个西格玛DMADV程序，来规范GE的招聘工作乃至整个人力资源工作，以图建立与发展最高效、最优秀的人力资源招聘体系。
2002年7月，程静来到GE中国公司，担任组织及人才发展经理，担负起促进GE中国组织与人才发展的重任。
●GE六个西格玛——DMADV招聘程序
Define-—发现问题，搞清楚问题出在什么地方；
Measure-—衡量现在做的工作每一步的具体情况；
Analyze-—分析每个步骤出现的问题；
Design-—设计出最佳招聘方案与程序；
Verify-—通过在日常工作中试运行测试程序是否可行；
GE用DMADV方式来衡量招聘工作的质量。
六个西格玛的管理方式是基于原有的历史情况，去找出需要改进的环节，然后进行科学的分析，得到一个改进、提高的方法，采取措施解决或改善问题。以往，GE的一些业务部门曾经对招聘流程做过衡量，从简历甄选，到每一次面试，到决定录用员工，并与新员工谈工资待遇……对整个招聘过程进行分析。通过分析，检验招聘流程中哪个环节上拖的时间最长，找到改进的方法。如今，GE正逐步建立拥有丰富招聘案例的历史数据库，供人力资源部来做系统的分析。GE希望能够有更多历史数据帮助人力资源部门建立科学的衡量体系，挖掘衡量的标准参数，界定每一个招聘环节所用的时间，确定误差范围。GE推出的六个西格玛DMADV程序就是利用GE越来越丰富的历史数据，找出这个最佳标准参数。
从1996年开始引进由摩托罗拉始创的六个西格玛，短短几年内，产品质量的飞速提高，新产品开发周期的缩短，经营成本的大幅降低，服务流程的规范化……GE在各大业务集团、各职能部门创造了一个又一个的神话！如今，GE开始将六个西格玛全面引进到人才招聘工作中，相信不久将创造出更多的神奇故事，等到本书改版时，我们将有机会分享六个西格玛给GE招聘工作带来的价值。
